7. Kết cấu của luận văn
3.2.1.Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thu hút nguồn nhân lực
lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thu hút NNLCLC là vấn đề
cần thiết để xác định được nhu cầu và đối tượng cần thu hút, từ đó đề ra giải
76
việc quan trọng nhất trong chiến lược thu hút và là công việc khó khăn nhất cho các tổ chức nói chung, đặc biệt là các tổ chức công quyền [1].
Đổi mới công tác dự báo nhu cầu, tuyển dụng nhân lực chất lượng cao. Các cơ quan, đơn vị phải hoàn thiện công tác dự báo, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực sao cho dự báo được nhu cầu của cơ quan mình trong thời gian
ít nhất là 5 năm và xác định rõ nhu cầu, chuyên ngành, lĩnh vực, vị trí việc làm
cần thu hút để thu hút đúng đối tượng và sử dụng NNLCLC hiệu quả. Đây là một trong những cơ sở để định hướng những học sinh, sinh viên lựa chọn ngành
học cho mình và có nhu cầuvề công tác tại tỉnh sau khi kết thúc khóa học.
Xây dựng chiến lược tạo NNLCLC phải được đầu tư từ các cấp học, đặc
biệt là bậc trung học phổ thông và đại học, nhằm tạo nguồn vững chắc đội ngũ
công chức. Khi sử dụng chính sách “trải thảm đỏ” để thu hút nhân lực chất
lượng cao cần coi bằng cấp là điều kiện cần nhưng không phải là điều kiện đủ để họ là người làm được việc cho tổ chức. Nên cân nhắc thêm các hoạt động ngoại khóa, các dự án mà người đó tham gia, kinh nghiệm làm “quản lý” thời còn đi học... để có một sự đánh giá toàn diện hơn.
Tỉnh Phú Yên cần mạnh dạn đầu tư dài hạn và thích đáng cho những công
chức trẻ xuất sắc để chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo, quản lý cho tương lai và tin tưởng, giao trọng trách cho đội ngũ trẻ xuất sắc để họ có cơ hội phát huy trí tuệ, năng lực, sở trường công tác.
Cần chú ý rằng, một chiến lược thu hút NNLCLC phải dựa trên nguyên
tắc “thu hút, giữ đúng người, đúng việc, đúng thời điểm”. Do đó, chúng ta cần xác định rõ những đối tượng với những kiến thức, thái độ, kỹ năng nào cần tuyển, tuyển vào để thực hiện những công việc cụ thể gì và trong khoảng thời gian nào để có thể điều chỉnh chính sách thu hút một cách hoàn thiện hơn. Đồng
thời, tổ chức sơ kết hàng năm để đánh giá kết quả thực hiện thu hút và hiệu quả
làm việc của người được thu hút. Tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn
nhân lực ở tỉnh Phú Yên, đánh giá đúng mặt được, chưa được, kịp thời rút ra kinh nghiệm, để điều chỉnh những vấn đề chưa hợp lý trong thực tiễn.
77
2.2. Đổi mới nhận thức về đối tượng, tiêu chuẩn nguồn nhân lực chất
lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Thực hiện tốt nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ công chức đi đôi với phát huy trách nhiệm của tổ chức và người đứng đầu của tổ chức trong hệ thống chính trị về công tác cán bộ.
Bên cạnh việc xác định NNLCLC bằng các tiêu chí về học hàm (giáo sư, phó giáo sư), học vị (tiến sỹ, thạc sỹ), danh hiệu (thủ khoa đại học) như hiện
nay, tỉnh Phú Yên cần quan tâm đến việc đánh giá kỹ năng, phẩm chất cá nhân
cũng như năng lực làm việc thực tế của các ứng viên. Đổi mới quan niệm về NNLCLC sẽ đảm bảo tính toàn diện, khoa học và chính xác của quá trình tuyển dụng về sau. Ngoài ra, thay đổi quan niệm còn giúp hạn chế tình trạng gian lận về bằng cấp, giảm lãng phí nguồn lực do bố trí những người có trình độ vượt quá yêu cầu của vị trí công việc, là cơ sở cho việc áp dụng mô hình công vụ việc làm trong thời gian tới.
Một quan niệm khác của tỉnh, là hệ quả của tâm lý coi trọng bằng cấp, cũng cần được thay đổi là việc không tuyển dụng đối tượng tốt nghiệp hệ đào tạo không chính quy (tại chức, từ xa, vừa làm vừa học) và các trường dân lập. Ngoài việc đi ngược lại với Luật CBCC và Nghị định của Chính phủ về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý CBCC, quy định này của tỉnh có thể dẫn đến việc bỏ
sót những đối tượng có kinh nghiệm và năng lực làm việc thực sự. Trong thu hút NNLCLC, hạn chế những rào cản tiếp cận chính sách, bảo đảm cho các đối tượng được đối xử bình đẳng và giảm thiểu việc bỏ sót người có tài năng là hết sức cần thiết.
Do vậy, thay vào đó, tỉnh nên sử dụng các công cụ đánh giá kỹ năng, phẩm chất cá nhân và năng lực làm việc thực tế của các ứng viên. Bên cạnh đó, cũng không nên cho phép công chức đang tại nghiệp được “chuẩn hóa” chức danh bằng hệ đào tạo vừa làm vừa học, như vậy sẽ đảm bảo tính hợp lý, công bằng và tạo điều kiện cho các CQCM thuộc UBND tỉnh tiến hành tinh giản các
78
biên chế không đáp ứng yêu cầu, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng những nhân lực có chất lượng.
Trọng dụng nhân lực chất lượng cao không có nghĩa chỉ là chú trọng đến
bằng cấp hay những người tốt nghiệp loại giỏi. Đã đến lúc chúng ta cần phải định nghĩa lại thế nào là người tài, không thể căn cứ vào bằng cấp để “trải thảm
đỏ” mà phải đặt lên hàng đầu tiêu chí “thực hiện tốt công việc theo vị trí tuyển
dụng”. Nên xem xét, lựa chọn những người hiện thực hoá năng lực của họ qua thực tiễn công việc, có nhiệt huyết, nguyện vọng làm việc cho cơ quan, đơn vị.
Vượt khó để tiếp cận công việc, vươn lên và thể hiện mình luôn là khát khao của
những người tâm huyết, nhất là những người có tài, được đào tạo bài bản. Tuy nhiên, việc thu hút nhân tài xem ra không phải là điều dễ dàng nếu nhà nước không thực tâm có biện pháp đồng bộ và hiệu quả.
3.2.3. Tiếp tục cải thiện các chế độ đãi ngộ hướng vào nhu cầu vật chất
Chính sách hỗ trợ hiện hành cho các đối tượng được thu hút của tỉnh Phú
Yên so với các tỉnh trong khu vực miền Trung là quá thấp. Bên cạnh đó, nếu xét
thêm các yếu tố về tiền lương, thưởng, hỗ trợ, phụ cấp hàng tháng... thì vẫn chưa thể so sánh được với khu vực tư nhân. Do vậy, trong khả năng nguồn nhân sách nhà nước của tỉnh cần liên tục rà soát và điều chỉnh các mức hỗ trợ một lần và
hàng tháng để đảm bảo không bịlạc hậu so với tình hình thực tế.
Hiện nay, các đối tượng thu hút vẫn được trả lương thông qua chế độ trả lương của Nhà nước dành cho công chức trong khối hành chính về mức lương
tối thiểu, thang bảng lương, chế độ nâng bậc lương... Mức lương theo hệ số và
chịu ảnh hưởng rất lớn của thâm niên công tác chứ không phải theo vị trí và mức độ đóng góp của công việc, còn bình quân cào bằng, rõ ràng là không phù hợp.
Do vậy, trong điều kiện cho phép, tỉnh có thể cải thiện các đãi ngộ hướng vào
nhu cầu vật chất cho các đối tượng thu hút, bao gồm tiền lương, chế độ phụ cấp
và nhà ở phục vụ cho cuộc sống như:
- Về cải thiện tiền lương, với mục tiêu để lương công chức tương đương
79
Nâng cao chất lượng hiệu quả việc giao khoán biên chế, chi phí quản lý hành chính. Nghiên cứu thực hiện khoán theo kết quả công việc, theo sáng kiến, giải pháp hữu ích… Tạo điều kiện cho công chức nghiên cứu đề tài, đề án.
Nghiên cứu một số hình thức trả lương theo vị trí việc làm, chức danh
nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ
được giao, kể cả trong cơquan thực hiện khoán biên chế và kinh phí hành chính.
- Về cải thiện chế độ phụ cấp:
Đề xuất UBND tỉnh hỗ trợ 50% lương tối thiểu mỗi tháng đối với tất cả
công chức công tác tại các CQCM thuộc UBND tỉnh trên cơsở tăng mức khoán
biên chế và kinh phí hành chính.
Sử dụng kinh phí từ quỹ 5% tổng số người được nâng bậc lương trước
thời hạn nhưng chưa sử dụng hết để thưởng cho những công chức có thành tích
xuất sắc.
- Về bố trí nhà ở: Tạo điều kiện thuận lợi về chỗ ở cho tất cả các đối
tượng được thu hút thông qua việc bố trí, cho thuê nhà chung cư giá ưu đãi.
Hiện nay tỉnh chỉ mới áp dụng chế độ bố trí nhà ở (hoặc tiền thuê nhà) hoặc mua đất, mua nhà cho các đối tượng thu hút có trình độ sau đại học.
3.2.4. Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao
Việc quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực của tỉnh hiện nay chưa được đầu tư đúng mức, còn khá đơn điệu. Không phải ngẫu nhiên mà các thông báo tuyển dụng chuyên nghiệp thường phải có bảng mô tả công việc, vị trí làm việc, mức lương và các phúc lợi, cơ hội đào tạo, thăng tiến. Người lao động sẽ cân nhắc những yếu tố này, kể cả văn hóa nơi làm việc để quyết định lựa chọn công việc. Vì thế, trên cổng thông tin điện tử của tỉnh hoặc Sở Nội vụ cần có một chuyên mục riêng phục vụ cho công tác này, với sự phối hợp của các cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng để đăng tải các thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển dụng, các chế độ đãi ngộ và công khai điều
80
kiện để có được các cơ hội đào tạo, thăng tiến. Đây là những yếu tố cần được
quảng bá rộng rãi để thu hút NNLCLC về công tác tại tỉnh.
Đổi mới tư duy về công tác quáng bá, tuyên truyền chính sách thu hút;
chủ động đi tìm người tài, không ngồi chờ các hồ sơ gửi về. Mở rộng phạm vi
của công tác truyền thông đến gần với các đối tượng thông qua các phương tiện
thông tin đại chúng, các kênh thông tin của Hội sinh viên, Hội đồng hương của tỉnh, thông qua các buổi gặp mặt đầu năm thường niên với sinh viên tiêu biểu hiện đang học tập tại các tỉnh, thành phố để giới thiệu và giải đáp thắc mắc. Đồng thời, gửi thư mời dự tuyển hoặc hợp tác với những đối tượng tiềm năng hoặc trực tiếp gặp gỡ, vận động những chuyên gia có uy tín, những người có tài về làm việc cho tỉnh. Bên cạnh đó, cần mở rộng quảng bá hình ảnh về môi trường sống và điều kiện làm việc thuận lợi của tỉnh, các cơ hội nghề nghiệp cụ thể cũng như quy trình thực hiện tuyển dụng và phương thức liên lạc thuận tiện.
Nâng cao nhận thức của các ngành, các cấp và toàn xã hội về nguồn nhân lực chất lượng cao, vì vậy cần phải thực hiện tốt công tác tuyên truyền để người dân nhận thấy con đường nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn chính là cơ sở giúp người lao động tìm được việc làm phù hợp với năng lực, có thu
nhập cao. Phải làm cho mọi người thấy và hiểu rằng chính sách thu hút và môi
trường làm việc thực sự là “chiếc thảm đỏ” mà ai cũng muốn bước chân lên để đến với tỉnh Phú Yên làm việc, sinh sống. Cùng với một chính sách tốt, thực hiện đúng và công tác truyên truyền, quảng bá hiệu quả, sẽ giúp cho tỉnh Phú
Yên thực hiện thành công chính sách thu hút NNLCLC.
3.2.5. Đổi mới cách thức tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Hội đồng xét tuyển của tỉnh chỉ đạo Sở Nội vụ (cơ quan trực tiếp tham mưu) xây dựng cơ chế tiếp nhận NNLCLC một cách công khai, minh bạch theo từng vị trí, nhu cầu tiếp nhận; tổ chức tiếp nhận thường xuyên, tiến tới tổ chức tuyển dụng cho từng chức danh, vị trí công tác theo hướng tinh về chất, thành thạo và chuyên nghiệp về chuyên môn, nghiệp vụ.
81
Trước khi thực hiện tuyển dụng, cần phải xác định rõ cho ứng viên con đường chức nghiệp, mức lương được hưởng, môi trường làm việc và các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp... trong các CQCM thuộc UBND tỉnh. Qua đó, tạo cho
NNLCLC có kỳ vọng, tin tưởng đúng với công việc sẽ làm, hạn chế sự “ra đi”
sớm khi kỳ vọng trở thành thất vọng, tránh được tình trạng nhân viên bất ngờ
“rời nhiệm sở”.
Về cách thức tuyển dụng, trước mắt tỉnh cần áp dụng tuyển người thông
qua hình thức phỏng vấn (trước đây Hội đồng xét tuyển của tỉnh chỉ xét hồ sơ).
Các trường hợp có hồ sơ phù hợp theo quy định tại Quyết định số 08/2014/QĐ-
UBND ngày 01/4/2014 của UBND tỉnh sẽ được mời phỏng vấn. Nội dung
phỏng vấn để vào các CQCM thuộc UBND tỉnh xoay quanh các vấn đề về kiến
thức chuyên môn; am hiểu về văn hóa, xã hội của tỉnh Phú Yên; kiến thức về
các CQCM thuộc UBND tỉnh; các dự định thực hiện khi về công tác bên cạnh
các nội dung về năng khiếu, kỹ năng mềm... Về lâu dài, tỉnh phải đổi mới công
tác tuyển dụng bằng việc nghiên cứu mở rộng và kết hợp các hình thức đánh giá, xây dựng nội dung câu hỏi, giả định các tình huống xảy ra trong thực tế để có
thể nhận biết một số phẩm chất của ứng viên cần thiết cho công việc như niềm
đam mê, tính chủ động, khả năng giao tiếp... Để làm được điều này, tỉnh cần chuyên nghiệp hoá, chuyên môn hoá việc xây dựng ngân hàng đề thi, có hội đồng sát hạch đủ trình độ, năng lực để tuyển chọn khách quan, chính xác, hạn chế được việc tổ chức tuyển dụng để hợp thức hoá.
Trong quá trình tuyển dụng, cần phải nghiêm túc thực hiện các nguyên tắc
về tuyển dụng mà lâu nay thực hiện chưa triệt để như công khai, minh bạch,
khách quan; bảo đảm cạnh tranh bình đẳng; tuyển chọn đúng người, đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làmvà bảo đảm đúng pháp luật.
3.2.6. Đổi mới việc bố trí, sử dụng và tạo môi trường làm việc cho đối
tượng thu hút
82
Khi đối tượng nhận nhiệm sở, lãnh đạo các CQCM thuộc UBND tỉnh phải
xác định rõ cho các đối tượng được thu hút con đường chức nghiệp, các cơ hội
và điều kiện để thăng tiến trong nghề nghiệp. Việc làm này sẽ giúp các đối tượng hình dung được lộ trình và các mục tiêu phấn đấu.
Tiến hành xây dựng và thực hiện bố trí công việc cho các đối tượng thu
hút dựa trên bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc để đảm bảo bố
trí đúng với trình độ, năng lực, sở thích, đặc điểm tâm lý và tiềm năng phát triển
của toàn bộ quá trình chức nghiệp.
Phổ biến bảng mô tả công việc cho các đối tượng thu hút trong ngày đầu đến làm việc, qua đó họ có thể nắm bắt được toàn bộ nội dung và yêu cầu đối
với vị trí công việc được bố trí. Điều này giúp cơ quan và người được thu hút rút
ngắn được thời gian, qua đó tiết kiệm chi phí cho giai đoạn học việc, nhất là đối
với những sinh viên vừa mới tốt nghiệp. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, để đạt
được mục đích này bảng mô tả công việc phải được xây dựng dựa trên những
phương pháp và thông tin chuẩn xác.
Song song với việc bố trí, sử dụng NNLCLC, cần phải chú trọng công tác đánh giá hiệu quả làm việc của họ. Đánh giá đúng, khách quan, khoa học sẽ tạo động lực cho nhân lực thu hút nỗ lực làm việc hơn, tin tưởng sự cống hiến của mình được đánh giá xứng đáng. Ngược lại nếu đánh giá còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu, còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ, thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây