7. Kết cấu của luận văn
3.2.6.Đổi mới việc bố trí, sử dụng và tạo môi trường làm việc cho đố
tượng thu hút
82
Khi đối tượng nhận nhiệm sở, lãnh đạo các CQCM thuộc UBND tỉnh phải
xác định rõ cho các đối tượng được thu hút con đường chức nghiệp, các cơ hội
và điều kiện để thăng tiến trong nghề nghiệp. Việc làm này sẽ giúp các đối tượng hình dung được lộ trình và các mục tiêu phấn đấu.
Tiến hành xây dựng và thực hiện bố trí công việc cho các đối tượng thu
hút dựa trên bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc để đảm bảo bố
trí đúng với trình độ, năng lực, sở thích, đặc điểm tâm lý và tiềm năng phát triển
của toàn bộ quá trình chức nghiệp.
Phổ biến bảng mô tả công việc cho các đối tượng thu hút trong ngày đầu đến làm việc, qua đó họ có thể nắm bắt được toàn bộ nội dung và yêu cầu đối
với vị trí công việc được bố trí. Điều này giúp cơ quan và người được thu hút rút
ngắn được thời gian, qua đó tiết kiệm chi phí cho giai đoạn học việc, nhất là đối
với những sinh viên vừa mới tốt nghiệp. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, để đạt
được mục đích này bảng mô tả công việc phải được xây dựng dựa trên những
phương pháp và thông tin chuẩn xác.
Song song với việc bố trí, sử dụng NNLCLC, cần phải chú trọng công tác đánh giá hiệu quả làm việc của họ. Đánh giá đúng, khách quan, khoa học sẽ tạo động lực cho nhân lực thu hút nỗ lực làm việc hơn, tin tưởng sự cống hiến của mình được đánh giá xứng đáng. Ngược lại nếu đánh giá còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu, còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ, thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây
dựng trong đánh giá công chức sẽ làm nản lòng NNLCLC. Vì vậy, trong thu hút,
sử dụng NNLCLC cần phải đặc biệt chú ý đến vấn đề đánh giá công chức [3] và
nghiên cứu xây dựng các tiêu chí cụ thể về các kỹ năng cần thiết đối với từng vị trí chức danh trong tổ chức để làm cơ sở đánh giá ứng viên [8].
- Về tạo môi trường làm việc
Ngày nay, người lao động không chỉ cân nhắc đến lợi ích vật chất khi quyết định lựa chọn công việc mà còn quan tâm rất nhiều đến văn hóa nơi làm việc và đặc biệt là vấn đề cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Trong một
83
nghiên cứu của Viện Nghiên cứu Toàn cầu McKinsey (The McKinsey Global Institute) về “Xây dựng thương hiệu để thu hút nhân tài” đã đánh giá 5 yếu tố “Nơi làm việc vui vẻ”, “Đồng nghiệp thân thiện, yêu quý mình”, “Công ty năng động, sáng tạo”, “Cơ hội huấn luyện đào tạo tốt” và “Địa điểm làm việc hấp
dẫn” là những yếu tố quan trọng hơn rất nhiều so với yếu tố “Mức thu nhập cao”
trong thu hút nhân tài. Vì thế có thể nói, khi mức lương vẫn còn là điểm bất lợi, chưa có giải pháp khắc phục hiệu quả thì việc xây dựng văn hóa nơi làm việc chính là một biện pháp dễ thực hiện hơn.
Muốn thu hút được nhiều người tài giỏi, cần tạo ra cho họ một môi trường làm việc thuận lợi nhất, để họ có thể toàn tâm toàn ý đi sâu nghiên cứu các vấn đề cần thiết phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội của địa
phương. Tạo điều kiện cho người tài được cống hiến, tạo ra niềm tin ở họ, tôn
trọng và vinh danh, ghi nhận giá trị cống hiến của họ một cách đúng mực.
Phải xây dựng môi trường làm việc thuận lợi, có bản sắc văn hóa riêng; kết hợp chặt chẽ giữa trọng thị, trọng dụng và trọng đãi người tài; khuyến khích
công chức chủ động đóng góp ý tưởng, sáng kiến nhằm giúp công việc được
thực hiện thuận lợi hơn, dễ dàng hơn, nhanh chóng hơn bên cạnh việc hoàn thành tốt những công việc được giao.