phường
Thứ nhất, đối với công tác tuyển dụng, sử dụng công chức phường
Trong chính sách sử dụng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã cần chú ý phải đúng tiêu chuẩn, bố trí đúng người, đúng việc. Cần có chính sách đoàn kết tập hợp cán bộ, trọng dụng những người có đức, có tài.
Cần xây dựng chính sách nhằm điều động tăng cường cán bộ cho chính quyền cấp xã nhằm đáp ứng yêu cầu cán bộ cấp thiết trước mắt, mặt khác tạo điều kiện để học hỏi lẫn nhau. Tuy nhiên, tránh tình trạng sử dụng cán bộ có tính chất tình thế, bố trí cán bộ không phù hợp chuyên môn, đưa những cán bộ, công chức không đủ tiêu chuẩn vào làm việc.
Đối với những người học đại học đạt loại giải tỉnh cần có chính sách thu thút nhằm kéo họ về làm việc. Các chế độ như: lương, phụ cấp, đất ở….
Đối với những cán bộ, công chức đang làm việc mà họ thuộc diện quy hoạch đưa đi đào tạo thành phố cần có chính sách phù hợp để sử dụng họ ngay sau khi đào tạo xong.
Hiện nay, UBND quận thực hiện công tác tổ chức tuyển dụng với công chức phường. Để nâng cao chất lượng công chức phường, công tác tuyển dụng cẩn tập trung một số nội dung sau:
Trên cơ sở số lượng công chức hiện có, định biên được giao theo quy định và nhu cầu thực tế tại đơn vị, xây dựng kế hoạch tuyển dụng đúng cơ cấu, đủ tiêu chuẩn thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển.
Nâng cao chất lượng hội đồng tuyển dụng đảm bảo thực hiện quy trình tuyển dụng một cách nghiêm túc. Ban hành quy chế thi tuyển, xét tuyển chặt chẽ, dân chủ, công khai, cạnh tranh và phổ biến rộng rãi đến người dân.
Xây dựng các nội dung thi tuyển phù hợp, kết hợp với nội dung quản lý nhà nước và chuyên ngành để tuyển công chức phường có kiến thức quản lý nhà nước, trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu. Ưu tiên với những thí sinh thủ khoa, tốt nghiệp loại giỏi, có bằng thạc sỹ.
Tại mỗi phường nên có công chức đa dạng về độ tuổi, khoảng 3 đến 4 thế hệ tuổi để đáp ứng sự kế thừa giữa các thế hệ, có hiệu quả công tác, không khí làm việc hòa đồng. Để đạt được tỷ lệ hợp lý về cơ cấu độ tuổi, những công chức phường mới được tuyển phải là những người có độ tuổi dưới 30 tuổi, được đào tạo cơ bản.
Thực hiện quy trình tuyển dụng công chức đảm bảo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng, tại các đơn vị có chỉ tiêu tuyển dụng, được niêm yết tại trụ sở ủy ban quận, phường. Nội dung công khai gồm các quyết định, kế hoạch tuyển dụng của thành phố, hướng dẫn, lịch tổ chức và thành phần hồ sơ theo quy định.
Các vị trí tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế phục vụ cho công việc. Chú ý vào việc ưu tiên tuyển dụng người có trình độ chuyên môn, thu hút làm việc tại phường.
Trên cơ sở tổ chức đào tạo thí điểm công chức nguồn làm việc tại các xã, phường thị trấn của UBND Thành phố Hà Nội, quận Cầu Giấy thông báo công khai các chỉ tiêu theo từng chức danh công chức phường trên Webside:Caugiay.gov.vn, tại các UBND phường và quận. Bằng hình thức này, quận đã thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao, được đào tạo cơ bản tại các phường, các thí sinh tham gia dự tuyển đạt loại khá trở lên tại các trường đại học chính quy, đúng chuyên ngành cần tuyển, độ tuổi dưới 27 tuổi
và không quá 30 tuổi đối với những thí sinh có trình độ thạc sỹ. Như vậy, sẽ thu hút được công chức phường có trình độ chuyên môn cao và tuổi trẻ.
Thực hiện công tác tuyển dụng công chức phường theo đúng quy định của Thành phố, phù hợp với điều kiện thực tế của Quận; trên cơ sở cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh và thực trạng công chức để xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp. Lựa chọn thi tuyển phù hợp, kết hợp giữa nội dung thi lý thuyết và thực hành để tuyển dụng công chức phường có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc. Thực tế tuyển dụng hiện nay chỉ chú trọng vào trình độ đào tạo nhưng thực tiễn làm việc lại khác so với kết quả học tập. Đối với những lao động hợp đồng có chuyên môn, có thể ký hợp đồng và làm việc để chờ thi và xét tuyển vì những người này có khả năng làm việc thực tế.
Thứ hai, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phường
Đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng đối với việc nâng cao hiểu biết, trình độ chuyên môn, từ đó nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc của công chức. Vấn đề đặt ra là đào tạo, bồi dưỡng công chức phường những gì, như thế nào, trong thời gian bao lâu là phù hợp và hiệu quả nhất. Để đạt được điều đó thì công tác đào tạo, bồi dưỡng phải thực hiện tốt các nội dung, yêu cầu sau:
Một là, việc đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp cơ sở phải theo quy
hoạch, kế hoạch gắn với việc sử dụng. Thực hiện tốt nội dung này sẽ đạt được hai mục tiêu: Một là tránh được lãng phí trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, khắc phục tình trạng “Người đi học thì không được làm, người đi làm thì không được học”. Hai là, đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch, kế hoạch sẽ gắn với mục đích sử dụng nguồn nhân lực này. Điều này sẽ tạo ra động lực khuyến khích công chức nhiệt tình, hăng say học tập vì họ biết những kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng sẽ được vận dụng, họ sẽ được trọng dụng vào một vị trí công tác mới hay đơn giản là họ được sử dụng các kiến thức mình được trang bị vào mục đích nhất định.
Hai là, nội dung chương trình đào tạo phải phù hợp với yêu cầu của
công việc, của vị trí công tác. Điều này có nghĩa là ở vị trí công tác đó cần đào tạo, bồi dưỡng kiến thức nào, công việc đòi hỏi trình độ nào thì bồi dưỡng kiến thức với trình độ tương đương. Vì vậy, cần phải nghiên cứu, phân tích công việc từ đó tìm ra nội dung cần thiết phải được đào tạo, bồi dưỡng. Đây là việc không đơn giản nhưng sẽ là hữu ích và hiệu quả khi chúng ta có một bảng tổng hợp chi tiết về phân tích công việc và là mẫu số chung để áp dụng trên diện rộng. Nếu tiến hành được việc này thì việc lựa chọn cán bộ, công chức đi học trở nên dễ dàng hơn do cán bộ, công chức được chọn phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định.
Ba là, bồi dưỡng, đào tạo muốn đạt được chất lượng cao thì cần phải có
hệ thống tài liệu, giáo trình đầy đủ, đội ngũ giảng viên vừa có kiến thức chuyên sâu, vừa có kiến thức thực tế, cơ sở vật chất phải đáp ứng yêu cầu cho việc học tập. Nếu được tạo điều kiện thuận lợi về điều này thì chất lượng của đào tạo, bồi dưỡng sẽ tăng lên đáng kể vì thực tế hiện nay việc trang bị tài liệu học tập, cơ sở vật chất kỹ thuật cho cán bộ, công chức vẫn còn hạn chế, đội ngũ giảng viên đạt yêu cầu trên không nhiều tại các trường chính trị tỉnh.
Bốn là, chế độ đối với người đi học. Ngoài tiền học phí, tài liệu được
Nhà nước đài thọ thì Nhà nước cũng cần hỗ trợ thêm một cách phù hợp để xoá bỏ tâm lý lo sợ tốn kém cho người đi học vì ngoài khoản được đài thọ, họ còn phải tự trang trải về tiền đi lại, sinh hoạt…mà đôi khi các khoản tiền này khá lớn so với mức lương của họ. Mặc dù tiền lương hiện nay của công chức nói chung đã được tăng lên nhiều so với trước kia nhưng so với mức giá cả tăng nhanh như hiện nay thì họ vẫn gặp rất nhiều khó khăn.
Năm là, nâng cao chất lượng của công tác đào tạo từ việc tuyển sinh,
quản lý giờ lên lớp đến thi cử, bằng cấp, chứng chỉ để tránh tình trạng xem nhẹ việc học. Muốn thực hiện tốt công tác này thì việc kiểm tra quá trình thực hiện
quy chế đào tạo tại các trường chính trị, trung tâm đào tạo cần phải được thực hiện nghiêm ngặt hơn.
Sáu là, cần có sự kiểm tra, đánh giá kết quả học tập thông qua việc
kiểm tra, đánh giá công việc hoạt động thực tiễn của người được đi đào tạo, bồi dưỡng để từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của chúng để nâng cao chất lượng, công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Có thể nói, công tác đào tạo, bồi dưỡng là trọng tâm, là biện pháp chủ yếu để nâng cao trình độ công chức cấp cơ sở của nước ta hiện nay. Nhưng về lâu dài thì đây chỉ được coi là biện pháp tạm thời và đối với công chức cấp cơ sở đang có. Bởi do nhiều nguyên nhân, cả khách quan, cả chủ quan; cả từ phía người đi học lẫn cơ sở đào tạo mà chất lượng của hình thức đào tạo tại chức hay bồi dưỡng ngắn hạn không đảm bảo yêu cầu chất lượng. Vì thế trong tương lai cần hạn chế đến mức tối đa hình thức đào tạo, bồi dưỡng chắp vá theo kiểu cử những người đã đi làm từ dưới lên như hiện nay. Cũng là giải pháp đào tạo nhưng chúng ta sẽ nâng cao trình độ đội ngũ công chức cấp cơ sở bằng việc nâng cao trình độ dân trí để có đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở đã được đào tạo bài bản ngay từ đầu.
Để thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo công chức phường, học viên đề xuất quy trình đào tạo:
- Xác định mục tiêu và chương trình đào tạo
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là xây dựng được công chức phường đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ cơ cấu, phù hợp với cuộc đổi mới. Khi xây dựng chương trình đào tạo phải đảm bảo truyền tải được các nội dung cơ bản để trang bị cho công chức phường những kiến thức, kỹ năng cần thiết như:
Nội dung đào tạo phải đảm bảo tính tiên tiến để học viên tiếp thu được nhưng cũng đòi hỏi học viên nỗ lực học tập như vậy việc đào tạo mới mang lại hiệu quả.
Nội dung đào tạo phải đảm bảo phù hợp với từng học viên để học viên tiếp thu kiến thức có hiệu quả.
Các chuyên đề trong chương trình đào tạo được bố trí khoa học, sắp xếp hợp lý.
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng gắn với công tác bố trí, sử dụng công chức phường
Để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức phường cần phân tích nhu cầu tổng thể của 11 phường thuộc quận, nhu cầu đào tạo của từng bộ phận chuyên môn và từng công chức.
- Nhu cầu của các phường
Để đẩy mạnh công tác CCHC, nhu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức văn phòng thống kê đảm nhiệm công việc tiếp nhận và giải quyết thủ tục hành chính. Giai đoạn 2013 - 2015 Quận Cầu Giấy có nhiều dự án giải phóng mặt bằng, xây dựng nhiều khu nhà, cải tạo nhiều công trình do đó, cần đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng công chức làm nhiệm vụ địa chính - xây dựng - đô thị - môi trường.
Nhu cầu của từng lĩnh vực: Đây là nhu cầu theo nhiệm vụ riêng. Để đẩy mạnh công tác cải cách hành chính, cần tiếp tục đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức văn phòng - thống kê đảm nhiệm công việc tại bộ phận tiếp nhận và giải quyết thủ tục hành chính, công chức tư pháp kiêm nhiệm. Giai đoạn 2013 - 2015 có nhiều dự án của Thành Phố và của Quận về giải phóng mặt bằng như dự án 129 - Ban cơ yếu chính phủ, dự án xây đường vành đai 3 đường sông Tô Lịch…cần đào tạo bồi dưỡng công chức làm nhiệm vụ địa chính - xây dựng - đô thị.
Đổi mới nội dung, phương pháp và công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng.
Nội dung đào tạo lựa chọn sao cho phù hợp với từng đối tượng. Nội dung đào tạo công chức bao gồm: trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức pháp luật, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, công nghệ
thông tin và kiến thức bổ trợ khác như an ninh quốc phòng, kinh tế quốc tế, kinh tế thị trường...
Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cần đổi mới, kết hợp lý thuyết với thực tế và giải quyết tình huống; trao đổi trực tiếp với học viên và giảng viên.
Đào tạo, bồi dưỡng là biện pháp quan trọng nhất hiện nay với công chức phường tại quận Cầu Giấy. Tuy nhiên công tác này cần phải phối hợp với tổng thể các giải pháp được trình bày trong đề tài này để đạt được kết quả cao nhất trong việc nâng cao chất lượng công chức cấp cơ sở.
Có đánh giá sau đào tạo, tiêu chí đánh giá: xây dựng tiêu chí đánh giá. Đáp ứng sau đào tạo như thế nào, có đáp ứng công việc hay không
Thứ ba, tăng cường công tác đánh giá và kiểm soát công chức cấp cơ sở
Đánh giá công chức là khâu rất quan trọng trong công tác cán bộ, là công việc xem xét thực trạng trình độ dựa trên việc so sánh với tiêu chuẩn chức danh, từ đó đánh giá mức độ đạt tiêu chuẩn hiện nay và thống kê lượng công chức không đạt tiêu chuẩn để có biện pháp tác động. Để công tác này đạt hiệu quả cao đối với phường, cần thực hiện các yêu cầu sau: công tác đánh giá phải được thực hiện một cách nghiêm túc theo định kỳ hàng năm, tránh tình trạng làm lấy lệ, làm cho đủ thủ tục. Để công tác đánh giá có hiệu quả thì việc rà soát luôn phải gắn với tiêu chuẩn chức danh vì có gắn với tiêu chuẩn chức danh mới có một cơ sở đúng đắn để đánh giá công chức. Để công tác này đạt kết quả cao nhất cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa cấp cơ sở với cơ quan quản lý công chức của quận là Phòng Nội vụ, trong đó Phòng Nội vụ giữ vai trò chủ yếu. Cần có các mức độ đánh giá đi liền với các hình thức xử lý, khen thưởng công chức cấp cơ sở. Trong các mức độ để đánh giá này thì trình độ và chất lượng thực thi công vụ là hai tiêu chí quan trọng nhất.
Công tác đánh giá là tiền đề và cơ sở cho công tác kiểm soát công chức cấp cơ sở. Hai khâu này có ý nghĩa trên nhiều phương diện. Thứ nhất, phát hiện và ngăn chặn kịp thời những hành vi bất hợp pháp và bất hợp lý ảnh
hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của nhân dân, thiệt hại đến các nguồn lợi của địa phương, ảnh hưởng đến uy tín của Đảng và Nhà nước. Thứ hai, là căn cứ để lựa chọn, bố trí, đề bạt, khen thưỏng, kỷ luật… công chức. Việc đánh giá sẽ được tiến hành theo định kỳ, có các mức đánh giá từ cao xuống thấp đi liền với các hình thức khen thưởng, kỷ luật, thăng chức…Nhờ việc đánh giá định kỳ và kiểm soát thường xuyên mà công chức kịp thời nhận ra được những sai lầm, khuyết điểm của mình để sửa chữa. Đồng thời đây cũng chính là một áp lực buộc các công chức cấp cơ sở chủ động phấn đấu học tập, tu dưỡng phẩm chất để hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
Công tác đánh giá cán bộ nói chung và cán bộ chủ chốt cấp xã nói riêng,
thời gian qua đã tạo ra các cơ sở cho công tác quy hoạch, luân chuyển cũng như bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ này có những chuyển biến tích cực. Vì là khâu tiền đề trong xây dựng đội ngũ cán bộ công chức phường, cho nên các tổ chức và cá nhân có thẩm quyền cần làm tốt khâu này, chú ý đánh giá cả quá trình phấn đấu rèn luyện của cán bộ chủ chốt, cả những triển vọng và hiệu quả