6. Kết cấu của luận án
2.5.4. Bài học kinh nghiệm cho cải cách tiền lương công chức ở Việt Nam
Ở Việt nam, sau 20 năm thực hiện cải cách tiền lương, chế độ tiền lương hiện hành còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập như: tốc độ điều chỉnh bù trượt giá, bảo đảm tiền lương thực tế chậm dần; tiền lương hầu như không có tác động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; không gắn nhiều với cải cách hành chính. Vì vậy, việc cải tổ chính sách lương công chức là một yêu cầu tất yếu để thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Từ những kinh nghiệm về cải cách tiền lương công chức ở các nước trên thế giới, một số bài học kinh nghiệm có thể được áp dụng cho việc cải cách hệ thống tiến lương của Việt Nam như sau:
(1) Tiền lương phải gắn kết với vị trí việc làm của công chức, việc xếp lương và trả lương phải thực hiện theo năng lực và theo tính chất cụ thể của công việc, không nhất thiết phụ thuộc vào số năm công tác.
Đây là một kinh nghiệm quan trọng cho các nghiên cứu về chính sách tiền lương mới để giới thiệu và ứng dụng vào Việt Nam trong tương lai. Xếp lương căn cứ vào năng lực và theo tính chất cụ thể của công việc sẽ tăng cường đáng kể hiệu suất và hiệu quả của bộ máy hành chính. Đối với việc xếp lương theo tính chất cụ thể của công việc, vấn đề quan trọng và mang tính quyết định là phải lập được các chuẩn, các yêu cầu và tiêu chí cho các vị trí và việc làm.
Ở Việt Nam, trong các đợt cải cách tiền lương trước đây và cả các đợt điều chỉnh lương dự kiến thực hiện trong tương lai, nguyên tắc xếp lương theo công việc,
vị trí và việc làm cụ thể hay nguyên tắc “việc nào lương ấy” đã được chú ý và nhấn mạnh một cách thích đáng. Tuy nhiên, trong thực tế, nguyên tắc này chưa được áp dụng vì số lượng cán bộ và công chức quá lớn và các khoản lương và phụ cấp của đối tượng này đều do Ngân sách Nhà nước chi trả.
(2) Thực hiện điều chỉnh mức lương khởi điểm và lương trả trên cơ sở thỏa thuận
Thực hiện việc điều chỉnh mức lương khởi điểm cho công chức thông qua việc điều chỉnh mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu cần được xác định dựa trên quan hệ cung cầu lao động và cần được chi trả theo cơ chế thị trường, đảm bảo tính tương đối trong mối tương quan với khu vực tư nhân. Điều này được hiểu mức lương tối thiểu phải gắn liền với những nhu cầu thiết yếu và đảm bảo được mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Đồng thời dựa trên đặc thù về từng loại hình công việc, điều kiện làm việc và tầm quan trọng của các ngành nghề trong sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước để xác định mức lương khởi điểm phù hợp cho từng nhóm đối tượng khác nhau trong xã hội. Ngoài ra, mức lương khởi điểm cho các đối tượng khác nhau ở từng thời điểm khác nhau cần được điều chỉnh theo tỷ lệ lạm phát thực tế của nền kinh tế để đảm bảo cho việc bù trượt giá cũng như đảm bảo nhu cầu tối thiểu của người lao động. Việc trả lương công chức nên được thực hiện theo cơ chế thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động dựa trên những nguyên tắc cụ thể về chế độ trả lương được nhà nước ban hành và giám sát.
(3) Đối mặt với sự cạnh tranh từ khu vực tư nhân, để có thể thu hút và giữ chân nhân tài và những người trình độ cao, nhà nước cần điều chỉnh và rà soát các chính sách lương công chức và cần mở rộng hệ thống phụ cấp, trợ cấp cho công chức.
Trong nền kinh tế thị trường, các nước đều đã phải dựa vào những nghiên cứu về tiền lương và tiền công của khu vực tư nhân để thực hiện các đợt cải cách và điều chỉnh tiền lương khu vực của mình. Đồng thời, ngoài các khoản tiền lương cơ bản, các nước được nghiên cứu ở trên đều ban hành kèm theo nhiều loại phụ cấp, trợ cấp và các chế độ phúc lợi xã hội khác. Đây có thể coi là là lợi thế và sức mạnh quan trọng của khu vực công để cạnh tranh với khu vực tư nhân, là các động lực và
những ưu đãi quan trọng cho cán bộ, công chức để họ ở lại và phấn đấu trong nền công vụ, và thu hút, giữ chân người có tài và có trình độ.
Đã nhiều năm qua, ở Việt Nam, những vấn đề này chưa nhận được quan tâm thích đáng hoặc chưa được nhìn nhận với tầm quan trọng tương xứng. Các cuộc cải cách và điều chỉnh tiền lương trong khu vực công tiếp theo đây, với mục đích nhằm hướng những điều chỉnh và cải cách tiền lương trong khu vực công theo xu thế tăng giá trị tiền lương để bắt kịp với mức tăng thu nhập của đại bộ phận trong xã hội và có tính đến các nguồn lực thị trường trong mối quan hệ cung và cầu của thị trường lao động, sẽ được nhìn nhận rõ ràng và đặt trong xu thế chung với nhiều quốc gia khác trên thế giới. Đồng thời, tính minh bạch và tính mở sẽ được tăng cường bằng cách công bố công khai các khoản phúc lợi và thu nhập ngoài lương khác, và xây dựng các yêu cầu và điều kiện hợp lệ một cách rõ ràng cho các khoản ưu đãi và thu nhập khác ngoài lương. Chính phủ Việt nam có thể điều chỉnh thu nhập trong khu vực nhà nước bằng việc nâng cao phúc lợi xã hội và trợ cấp cho công chức như hỗ trợ nhà ở, chăm sóc y tế, trợ cấp cho công chức vùng sâu vùng xa, vùng kém phát triển…Điều này đặc biệt có ý nghĩa đối với đội ngũ công chức trẻ, những người có mức lương khởi điểm thường thấp hơn so với nhu cầu và mức sống tối thiểu trong xã hội ngày nay. Từ đó tạo ra động lực và sức hấp dẫn cho khu vực công trong việc thu hút lao động. Ngoài ra, việc làm này còn góp phần điều chỉnh sự mất cân đối về thu nhập cũng như chất lượng cuộc sống của công chức ở các vùng miền khác nhau.
(4) Tiền lương trong khu vực công gắn chặt với công tác đánh giá hiệu quả hoạt động và đánh giá xếp loại, tăng lương và thăng tiến sẽ thực hiện trên cơ sở đánh giá hiệu suất và hiệu quả của sản phẩm đầu ra.
Đây là những vấn đề quan trọng đóng góp trực tiếp vào việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính. Tiền lương của cán bộ, công chức phải trên cơ sở các sản phẩm đầu ra mà cán bộ, công chức đạt được. Các sản phẩm đầu ra luôn gắn liền với việc liệu quản trị lương và quản lý nguồn nhân lực có được xem trọng một cách thích đáng không, và các sản phẩm đầu ra cũng được xem là động lực và sự khuyến khích quan trọng cho từng cán bộ, công chức để họ phát triển không ngừng bản thân mình về các mặt kiến thức, kĩ năng và khả năng, để họ duy trì ý thức trách nhiệm và các giá trị đạo đức phục vụ trong thực hiện nhiệm vụ được giao phó.
Ở Việt Nam, trong nhiều năm qua, tăng lương và thăng tiến đã được thực hiện định kỳ, cụ thể là, tăng lương/thưởng từng bậc 2-3 năm một lần và không tính đến đánh giá hiệu quả hoạt động; do vậy, không khuyến khích được cán bộ, công chức phấn đấu vì hiệu quả làm việc tốt hơn. Kế hoạch cải cách và điều chỉnh tiền lương trong khu vực công hiện tại đang rút ngắn khoảng thời gian tăng bậc lương và thưởng, nhưng các kế hoạch này cần phải gắn kết hơn nữa với việc phân loại và đánh giá hiệu quả làm việc của công chức.
(5) Các chính sách công cần quan tâm một cách nghiêm túc đến kiến thức, kĩ năng và khả năng của cán bộ, công chức.
Trong hệ thống tiền lương của khu vực công (bao gồm xếp lương, trả lương lương và các cơ chế tăng lương, thưởng) của các nước khác, trình độ học thuật và trình độ chuyên môn luôn được quan tâm để tạo môi trường học hỏi cho cán bộ, công chức. Hàng năm, cán bộ công chức phải có kế hoạch tăng cường hiệu quả hoạt động và phát triển cá nhân, bao gồm việc tham dự vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng để cải thiện kiến thức, kĩ năng và khả năng của bản thân. Trong nền kinh tế tri thức, mối quan hệ giữa tiền lương, các khoản phúc lợi và thu nhập ngoài lương với trình độ chuyên môn của công chức có nhiều ý nghĩa trong việc thu thút và giữ chân cá nhân có chất lượng tốt để làm công chức phục vụ nền công vụ.
(6) Cơ cấu hệ thống tiền lương của khu vực công phải được thiết kế linh hoạt và hữu ích cho việc thu hút, giữ chân và đãi ngộ công chức trong các nhóm ngành nghề khác nhau và kế hoạch công tác trong các giai đoạn phát triển của đất nước.
Những điều này vô cùng bổ ích cho Việt Nam. Điều chỉnh và rà soát một cách đồng bộ hệ thống tiền lương trong khu vực công ở tất cả các nhóm ngành nghề và kế hoạch công tác là một việc khó khăn do khả năng chi trả của Chính phủ là có hạn; vì vậy, chỉnh phủ các nước được nghiên cứu đã xây dựng và triển khai quy mô và kế hoạch tiền lương linh hoạt với nhiều khoản phụ cấp theo từng nhóm ngành nghề cụ thể và phù hợp với kế hoạch công tác trong các giai đoạn phát triển khác nhau. Triển khai các chính sách ưu đãi và khuyến khích đối với một số nhóm ngành nghề cũng như một số kế hoạch công tác cụ thể thông qua các khoản phúc lợi khiến
cho hệ thống tiền lương linh hoạt, đáp ứng được tính cạnh tranh trong thị trường lao động giữa khu vực công và khu vực tư nhân.
(7) Gắn tiền lương, tiền thưởng của công chức với tăng trưởng kinh tế.
Kinh nghiệm của các nước trên, đặc biệt là Singgapore đã gắn lương và chính sách tăng lương cho công chức theo tốc độ tăng trưởng kinh tế. Điều này, sẽ kích thích công chức ở tất cả các cấp nỗ lực thực hiện tốt công việc, góp phần vào tăng trưởng, phát triển kinh tế như trường hợp của Singgapore (Tiền lương và thưởng của công chức Singgapore phụ thuộc vào tình hình phát triển kinh tế đất nước, nếu tốc độ tăng trưởng kinh tế vượt so với dự báo thì tất cả công chức đều được thưởng năm 1 lần hoặc thưởng, đây là sự thừa nhận mức độ đóng góp của công chức vào phát triển kinh tế).
Tiểu kết chương 2
Chương 2, luận án đã hệ thống hóa được những lý luận cơ bản về tiền lương và chính sách tiền lương công chức cấp xã, nội dung của chính sách tiền lương công chức cấp xã, đưa ra hệ thống tiêu chí đánh giá chính sách tiền lương hiệu quả làm cơ sở đánh giá chính sách lương công chức cấp xã ở chương 3. Luận án cũng chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương công chức cấp xã và nghiên cứu bài học kinh nghiệm của một số nước trên thế giới (Hàn Quốc, Trung Quốc, Singgapore) và rút ra bài học cho hoàn thiện chính sách tiền lương công chức nói chung và chính sách tiền lương công chức cấp xã trong thời gian tới. Theo đó, Việt Nam trong thời gian tới cần hoàn thiện chính sách tiền lương theo hướng gắn tiền lương với vị trí việc làm, xếp lương và trả lương theo năng lực và tính chất cụ thể của công việc; Thực hiện điều chỉnh mức lương khởi điểm và lương trả trên cơ sở thỏa thuận; mở rộng các chế độ phụ cấp, phúc lợi cho công chức cấp; tiền lương phải gắn với hiệu quả làm việc và năng lực làm việc; chính sách tiền lương cần linh hoạt và gắn tiền lương, tiền thưởng của công chức với tăng trưởng kinh tế.
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ 3.1. Bối cảnh kinh tế - xã hội Việt Nam trong quá trình đổi mới chính sách tiền lương
Cho đến nay, Việt Nam đã trải qua 3 lần cải cách tiền lương lớn (1985, 1993 và 2004), ba lần cải cách này gắn với ba giai đoạn phát triển của nền kinh tế. Điều này, cho thấy, bối cảnh kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ ảnh hưởng rất lớn đến đổi mới chính sách tiền lương. Do đó, để phân tích sâu về chính sách tiền lương nói chung và chính sách tiền lương công chức cấp xã qua các thời kỳ, cần nhìn lại bối cảnh kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển tương ứng:
3.1.1. Bối cảnh kinh tế - xã hôi Việt Nam giai đoạn trước năm 1986
Nhìn tổng thể bối cảnh kinh tế - xã hội giai đoạn trước năm 1986 cho thấy, đây là giai đoạn nước ta đang trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế trầm trọng. Trong thời gian này, nhiều nghị quyết của Đảng đã được đưa ra để tháo gỡ như nghị quyết của Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ 5 (3/1982); nghị quyết hội nghị TW lần thứ nhất (9/1982) lần thứ 3 (12/1982, thứ 4 (6/1983) thứ 5 (12/1983). Trong lĩnh vực tiền lương, điển hình là nghị quyết của Hội nghị TW 8 (6/1985) đã quyết định một cuộc cải cách lớn về giá – lương – tiền với nội dung chủ yếu là: tính đủ chi phí hợp lý vào sản xuất; thực hiện cơ chế một giá; đảm bảo tiền lương thực tế cho người làm công ăn lương; xác lập quyền tự chủ về tài chính của các cơ sở kinh tế. Trong giai đoạn này, tiền lương bị chi phối chủ yếu bởi yếu tố chiến tranh và cơ chế kế hoạch hoá tập trung, quan liêu, bao cấp. Do chi ngân sách tăng vọt song thu ngân sách lại tăng rất ít vì giá vật tư lại không tăng bao nhiêu so với thị trường, do đó chính phủ phải cho in tiền với khối lượng lớn hơn rất nhiều so với kế hoạch. Điều ấy dẫn đến một hệ lụy nguy hiểm là lạm phát bùng nổ và leo thang nhanh chóng tạo ra một vòng xoáy về giá, lương, tiền theo hướng bất lợi đe dọa nhấn chìm nền kinh tế: tiền phát hành nhiều song vẫn không đủ (chỉ số giá bán lẻ năm 1986 tăng 587,2% so với 1985), lương của người lao động nói chung hầu như không có (tiền lương thực tế chỉ còn khoảng 30% so với 1985), vật tư hàng hóa không có, sản xuất nông nghiệp sa sút, đầu tư cho cho công nghiệp giảm thấp.
Với sự ra đời của Nghị định 235/ HĐBT ngày 18/9/1985 của Hội đồng bộ trưởng (nay là chính phủ) về cải tiến chế độ tiền lương của công nhân viên chức và các lực lượng vũ trang đã đánh dấu một sự thay đổi lớn về chính sách tiền lương nói chung (tất cả các cấp). Tuy nhiên, cải cách tiền lương đợt này chủ yếu hướng tới đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện trở lên và lực lượng vũ trang. Đối với cán bộ, công chức cấp xã, do khó khăn về tài chính, trong giai đoạn này đội ngũ cán bộ công chức cấp xã chỉ được hưởng mức sinh hoạt phí hàng tháng nên đời sống của cán bộ, công chức cấp xã gặp rất nhiều khó khăn.
3.1.2. Bối cảnh kinh tế - xã hội Việt Nam giai đoạn từ năm 1986 – 1993
Đại hội VI của Đảng tháng 12/1986 đã quyết định thực hiện đường lối đổi mới toàn diện đất nước, nhất là đổi mới về mặt tư duy kinh tế. Đường lối đổi mới của Đảng đã tác động tích cực đến sự phát triển của các ngành sản xuất và dịch vụ.
Song song với đổi mới trong cơ chế quản lý nền kinh tế, quá trình CNH, HĐH được Đảng ta nhấn mạnh và mang sắc thái riêng của nền KTTT. Về mặt kinh tế, giai đoạn này nước ta có những bước phát triển đáng khích lệ, đã tập tập trung được sức mạnh của toàn dân tộc, tâp trung được mọi nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội nên tạo ra được những bước phát triển nhanh chóng. Tuy nhiên, giai đoạn này nền kinh tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn và bất ổn, đời sống người lao động nói chung và cán bộ, công chức nhìn chung còn thấp.