7. Kết quả: Đạt ở mức nào (hoặc không đạt)
4.2.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu:
Trên cơ sở mục tiêu của các giải pháp Marketing và phát triển thị trường, mục tiêu đối với giải pháp phát triển nguồn nhân lực cần có quy mô phải đáp ứng được với nhu cầu đặt ra cho sản xuất. Về số lượng nhân sự dự kiến hàng năm Công ty cần tăng thêm khoảng 10 - 12 % /năm trong giai đoạn 2022- 2025.
Nội dung chính của giải pháp:
Cải tiến quy trình tuyển dụng, xây dựng hệ thống tiêu chí tuyển dụng của từng chức danh phù hợp thực tế yêu cầu của Công ty, khách hàng.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng những ứng viên phù hợp để đưa vào đào tạo sẵn sàng cho việc tiếp nhận các thiết bị.
Xây dựng liên kết nhân sự vững chắc với các đon vị có khả năng cung ứng nhân sự đáp ứng yêu cầu của Công ty, đặc biệt là nhân sự kỹ thuật cao (các Công ty cung ứng nhân lực, các Trường Đại học...).
Thông qua chưong trình tài trợ học bổng hàng năm cho các trường đại học, tìm kiếm và nuôi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ, chuyên môn và đáp ứng khả năng hòa nhập công việc.
Mở rộng mạng lưới tuyển dụng nhân sự ra thị trường quốc tế nhằm tìm kiếm các nhân sự có trình độ cao, đáp ứng với các tiêu chuẩn quốc tế. Các nhân sự này vừa là nguồn nhân lực thực hiện công việc và có vai trò hướng dẫn đào tạo các nhân sự người Việt.
về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nội bộ: Các phòng/Xưởng, đội khảo sát tự xây dựng chưong trình đào tạo cho các công việc cần có sự phối hợp, thống nhất triển khai với các phòng/bộ phận khác.
Đào tạo bên ngoài: Tìm kiếm các đon vị đào tạo trong/ngoài nước có khả năng cung cấp các khóa học phù hợp với yêu cầu của các bộ phận.
Tiếp tục duy trì các hình thức đào tạo để nâng cao năng lực nhân viên theo yêu cầu của khách hàng, mục tiêu sản xuất kinh doanh đoạn 2022 - 2025 cũng như các tiêu chuẩn quốc tế.
Đào tạo theo dự án (Training on job): Xây dựng chương trình đào tạo theo dự án cho từng mảng dịch vụ để làm cơ sở triển khai đào tạo và đánh giá sau đào tạo. Người được đào tạo cũng định hướng được cho bản thân những nội dung cần tiếp thu, điều chỉnh và học hỏi.
CBCNV tự đào tạo và Lãnh đạo phòng giám sát kết quả tự đào tạo.
Nội dung đào tạo: Bên cạnh đào tạo nâng cao về nghiệp vụ, đào tạo kỹ năng mềm (soft-skill) cần được dành sự quan tâm đặc biệt trong thời gian sắp tới. Qua đào tạo soft-skill, CBCNV sẽ được trang bị thêm những kỹ năng trong giao tiếp, ứng xử, giải quyết công việc... góp phần vào việc nâng cao hiệu quả làm việc cũng nhq tạo sự gắn kết giữa cá nhân với tập thể.
về chế độ chính sách
Xây dựng mức lương phù hợp với từng chức danh, phù hợp với môi trường lao động quốc tế, đảm bảo mức lương có tính cạnh tranh, đặc biệt đối với các chức danh thay thế người nước ngoài nhằm giảm thiểu hiện tượng chảy máu chất xám.
Xây dựng cơ chế lương linh hoạt với các hình thức lương khoán, lương theo dự án, lương trả theo hiệu quả công việc.
Nghiên cứu, xây dựng cơ chế chi trả phụ cấp thu hút, phụ cấp theo dự án và phụ cấp với những công việc đặc thù.
Có chính sách khen thưởng kịp thời nhằm động viên khuyến khích các nhân sự đã có kinh nghiệm và chuyên môn cao có thành tích xuất sắc trong các dự án trọng điểm, dự án có quy mô và doanh thu lớn.
Xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên định kỳ phù hợp cho từng bộ phận/chức danh.
Việc đánh giá nhân viên cần được lãnh đạo các bộ phận phòng/Xưởng quan tâm và nhìn nhận ở mức sâu hơn, theo hướng là một trong những cơ sở để xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực của từng bộ phận.