7. Kết cấu của luận văn
3.2.Quan điểm, tầm nhìn của lãnh đạo IIG Việt Nam về chiến luợc nguồn
Như đã đề cập ở các phần trên, yếu tố có tác động lớn nhất và trước hết đến việc thu hút nhân tài chính là quan điểm, tư tưởng của ban lãnh đạo. Quan điểm của lãnh đạo về con người, về tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với các chiến lược kinh doanh của công ty sẽ tác động trực tiếp đến các chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời ban lãnh đạo phải có một tầm nhìn rõ ràng về mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực cũng như sự phát triển song song của hai khía cạnh này.
Tuy nhiên tại điểm này thì có thể thấy ban lãnh đạo công ty IIG Việt Nam chưa có một tư tưởng rõ ràng cho việc phát triển nguồn nhân lực. Chính vì vậy để đẩy mạnh thu hút nhân tài tại IIG Việt Nam, trước hết ban lãnh đạo cần phải có những thay đổi về quan điểm cũng như tầm nhìn đối với chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cụ thể hơn là đối với việc thu hút nhân tài.
- Cần phải xác định rõ quan điểm về việc thu hút nhân tài- xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho công ty là một trong những việc làm thiết thực, quan trọng và cần thiết cho định hướng phát triển công ty cổ phần IIG Việt Nam trong tương lai.
- Sau khi đã thống nhất được quan điểm về tầm quan trọng của thu hút nhân tài, IIG Việt Nam cần xây dựng chiến lược thu hút nhân tài cụ thể. Thống nhất quan điểm của ban lãnh đạo về mức ngân sách đầu tư cho thu hút nhân tài. Vì để một chiến lược thu hút nhân tài hiệu quả thì mức đầu tư là hết sức quan trọng. Song đây cũng là một vấn đề gây tranh cãi và sự e dè của ban lãnh đạo IIG Việt Nam.
Quan điểm về nhân tài cũng cần phải được làm rõ. Đối với IIG Việt Nam thì nhân tài là những ai. Những người nắm giữ vị trí nào trong công ty, những đòi hỏi về chuyên môn, kinh nghiệm, về kỹ năng hay là những đối tượng có tiềm năng phát triển thì được gọi là nhân tài. Thực tế IIG Việt Nam là một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực khá đặc thù và mới mẻ ở Việt Nam-
kinh doanh giáo dục. Vì vậy các nhà lãnh đạo IIG Việt Nam cần phải xác định nhân tài với IIG trước hết phải là những người có am hiểu về lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty. Sản phẩm chính là các bài test tiếng Anh quốc tế, tư vấn và đào tạo các chương trình giảng dạy tiếng Anh, vì vậy hơn hết nhân tài tại IIG phải là những người từng trải qua các bài test này, hay đã được đào tạo về ngôn ngữ tiếng Anh.
Bên cạnh đó, nhân tài tại IIG Việt Nam phải là những người giữ các vị trí chủ chốt trong các phòng ban. Cụ thể đó chính là những người quản lý cấp trung và cấp cao tại công ty vì họ có vai trò cầu nối vô cùng quan trọng, có những đóng góp tích cực vào sự phát triển của công ty.
Một đối tượng khác không thể bỏ qua, được coi là nhân tài của IIG Việt Nam đó là những cán bộ trẻ có tiềm năng phát triển, luôn sẵn sàng học hỏi và thích ứng nhanh với môi trường. Vì sản phẩm của IIG Việt Nam là một sản phẩm có tính toàn cầu (tin học và tiếng Anh), luôn cập nhật theo thời đại, nên đội ngũ cán bộ trẻ là những người dễ tiếp thu và dễ đổi mới.
Một số vị trí điển hình được coi là nhân tài tại IIG Việt Nam đó là những người giữ vị trí cố vấn đào tạo, giám đốc các chi nhánh, giám đốc trung tâm đào tạo, trưởng phó các phòng ban, chuyên gia đào tạo, chuyên viên marketing cao cấp, chuyên viên dự án và các giáo viên giảng dạy tiếng Anh… Ngoài ra đội ngũ lãnh đạo IIG Việt Nam cùng cần phải lưu ý những quan điểm sau để đạt được mục tiêu đề ra đến năm 2020:
- Tăng trưởng trong dài hạn, chính là đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Vì vậy muốn cho IIG Việt Nam thành công, phát triển thì cần biết cách khơi nguồn cảm hứng cho nhân viên để họ tự nguyện cống hiến sức lực của mình cho sự thành công ấy. Và để đạt được ưu thế vượt trội về con người thì IIG Việt Nam cần phải có hoạch định nguồn nhân lực và định hướng chiến lược rõ ràng; đội ngũ tuyển dụng tốt; hệ thống quản lý công
việc hiệu quả; chương trình phát triển nhân tài cho những cán bộ giỏi và có bộ phận nhân sự năng động.
- Đặc biệt các nhà quản lý, lãnh đạo IIG Việt Nam cần phải thẳng thắn nhìn lại và đánh giá phương pháp quản lý hiện thời của công ty, văn hóa công ty cũng như lợi nhuận hiện tại có được từ phương pháp quản lý. Từ đó xác định những gì cần loại bỏ hay cần cải tiến.