Như vậy, đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho nhà quản lý cấp trung, các công trình này tập trung khai thác và đánh giá động lực trên nhiều khía cạnh khác nhau như đặc điểm cá nhân, phong cách lãnh đạo, sự ghi nhận, sự hài lòng với lãnh đạo, bản chất công việc và môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, sự tham gia vào quá trình ra quyết định…, đồng thời chỉ rõ được xu hướng tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của đội ngũ quản lý cấp trung.
Bên cạnh đó, các tài liệu nghiên cứu về mối quan hệ giữa năng lực cảm xúc và động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung cũng có những hạn chế nhất định. Đầu tiên, các nghiên cứu này hầu hết chỉ mới dừng lại ở việc chỉ rõ các thang đo đo lường chỉ số cảm xúc, vẫn còn rất ít các công trình nghiên cứu đề cập cũng như có những kiểm định, đo lường sự tác động của nó đến động lực làm việc của đội ngũ quản lý cấp trung. Bên cạnh đó, hầu hết các nghiên cứu đều chỉ ra rằng có sự tác động gián tiếp của năng lực cảm xúc đến động lực làm việc thông qua các yếu tố trung gian khác nhau. (Barrick và Mount, 1991; Griffeth và cộng sự , 2000; Grzywacz và cộng sự , 2002; Judge và cộng sự, 2002; Zimmerman, 2008), phần lớn các nghiên cứu đã áp dụng quan điểm phổ quát và chỉ xem xét tác động gián tiếp của năng lực cảm xúc đối với động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung (Ghosh và cộng sự , 2015; Broeck và cộng sự , 2008). Hơn nữa, với nhà quản lý cấp trung, đội ngũ trung gian và kế cận với nhà lãnh đạo thì việc xem xét mối quan hệ tác động cụ thể của các yếu tố năng lực cảm xúc đến động lực làm việc càn ít được nghiên cứu chuyên sâu và tìm ra các tác động, cũng như chiều hướng tác động của nó.
Ngoài ra, tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ, vấn đề này hầu như chưa có nghiên cứu cụ thể. Thực tế cho thấy, trình độ của đội ngũ nhà quản lý cấp trung trong các DNNVV trong khu vực Bắc Trung Bộ còn khá thấp so với mặt bằng chung về trình độ của các nhà quản lý trong cả nước. Cách thức quản lý trong nhiều trường hợp vẫn còn mang tính áp đặt, rập khuôn, ít có sự đổi mới về mặt tư duy, sáng tạo và hướng tới quá trình làm việc chủ động, khuyến khích nhân viên. Đồng thời, về khía cạnh năng lực cảm xúc và có những đánh giá cụ thể về sự cần thiết của nó đối với hoạt động quản lý thì vẫn thường bị xem nhẹ và hầu hết
không nhận thấy được tầm quan trọng của nó. Vì vậy, ngoài việc kiểm định cụ thể hơn các yếu tố tác động đến động lực của nhà quản lý cấp trung, nghiên cứu tập trung phân tích, đo lường khía cạnh cảm xúc, đánh giá mức độ tác động của năng lực cảm xúc, sự thay đổi của nó tác động như thế nào đến động lực làm việc và qua đó chi phối tới hiệu quả trong công việc của đội ngũ nhà quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa khu vực Bắc Trung Bộ.
Đồng thời, đi sâu vào yếu tố năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung, các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác chưa được các nghiên cứu khai thác triệt để. Đặc trưng của yếu tố nhân lực trong mọi tổ chức là sự khác biệt về giới tính, kỹ năng, kinh nghiệm…Cả nhà quản lý nam hay nữ đều có thể tăng năng lực cảm xúc để tác động vào tính hiệu quả trong công việc của họ. Tuy nhiên, với các mối quan hệ về cơ bản là khác nhau, giới tính có thể là một yếu tố cho thấy sự khác biệt về năng lực cảm xúc trong nhà quản lý cấp trung. Tương tự là các yếu tố về độ tuổi và thâm niên công tác. Vì vậy, đây cũng chính là một khoảng trống, cần được nghiên cứu và phân tích sâu hơn. Chỉ rõ có hay không sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung đối với các yếu tố nhân khẩu học bao gồm: giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác.