6. Kết cấu luận văn
3.2.4. Tiếp tục hoàn thiện chế độ tiền lương và thu nhập cho NNLCLC
Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào tiền lương, tiền công cũng được coi là yếu tố quan trọng nhất kích thích người lao động làm việc. Nó không những là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp trang trải những chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết mà còn ảnh hưởng đến địa vị của họ trong xã hội. Chính vì vậy, một mức tiền công hợp lý và công bằng sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp một cách tối đa cho tổ chức. Đối với lao động CLC, tiền
lương có thể không phải nhu cầu bức thiết nhưng không có nghĩa là tiền lương không thể tạo động lực cho họ. Với những hạn chế trong việc sử dụng tiền lương phát triển NNL cho lao động CLC như đã phân tích ở chương 2, công ty cần hoàn thiện hình thức trả lương cho lao động CLC trên nguyên tắc làm cho tiền lương tương xứng với giá trị sức lao động mà họ đã cống hiến cho công ty, góp phần thúc đẩy người lao động tích cực học tập, nghiên cứu để có thể hoàn thành những nhiệm vụ phức tạp hơn, mang lại lợi ích lớn hơn trong công ty. Tác giả cũng xin kiến nghị hoàn thiện một số yếu tố trong công tác trả lương như sau:
Một là, Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích của từng Ban, phòng chức năng, đơn vị trực thuộc. Để đánh giá thành tích trong tháng của phòng ban, đơn vị trong Công ty Cổ phần Tập đoàn Dabaco Việt Nam có thể thực hiện theo cách sau:
- Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, đơn vị để xây dựng các tiêu chí đánh giá. Đồng thời xác định tầm quan trọng của từng tiêu chí.
- Hàng tháng tiến hành đánh giá thành tích của từng Ban, phòng chức năng, đơn vị trực thuộc bằng cách cho điểm đối với từng tiêu chí. Sau đó tính điểm trung bình của các phòng ban, đơn vị
- Căn cứ vào điểm tính được sẽ quy đổi sang hệ số thành tích trong tháng của phòng ban, đơn vị đó
Hai là, từng bước rút ngắn thời gian nâng bậc lương đối với với lao động CMKT cao nhằm nâng cao mức lương của lực lượng lao động này. Tác giả kiến nghị công ty xem rút ngắn thời gian tăng lương xuống cùng thời gian nâng lương sớm nếu lao động CMKT cao không vi phạm các quy định về kỷ luật lao động tại công ty để khuyến khích người lao động. Dần dần tiến tới cho hưởng hệ số lương chức danh theo đúng giá trị công việc mà người lao động đang đảm nhận. Còn yếu tố thâm niên có thể xem xét như một dạng phụ
cấp. Tác giả mạnh dạn đê nghị nếu 2 năm liền đạt điểm tổng hợp năng lực thực hiện công việc xuất sắc sẽ nâng lương trước thời hạn. Nếu 3 năm liền điểm tổng hợp năng lực thực hiện công việc là kém sẽ kéo dài 4 năm mới nâng lương.
Ba là, xem xét điều chỉnh lại hệ số lương chức danh và hệ số lương cấp bậc công việc. Trên cơ sở các bản phân tích công việc phản ánh đúng tính chất nội dung công việc của từng chức danh, cấp bậc công việc. Công ty nên tiến hành xác định lại giá trị của từng công việc từ đó điều chỉnh lại hệ thống thang bảng lương cho phù hợp với mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu về trách nhiệm, điều kiện làm việc... từ đó đảm bảo sự công bằng về tiền lương giữa các công việc và giá trị sức lao động của họ.
Bốn là, công ty cần xây dựng các hệ số phân loại lao động (Kli) và hệ số lương năng suất (K2i) (hệ số hoàn thành nhiệm vụ) riêng áp dụng cho lao động CMKT cao, tương ứng với nó là các tiêu chí chấm điểm riêng. Hiện nay,
2 loại hệ số này được áp dụng chung cho toàn bộ cán bộ, công nhân viên của công ty ở mức 0,5 - 1,3 đối với hệ số phân loại lao động và 0,8 - 1,3 đối với hệ số năng suất lao động tùy theo các mức điểm chấm được. Tất nhiên, đối với lực lượng lao động CLC, việc đạt được mức điểm cao để đạt mức hệ số tối đa là không khó nhưng với các tiêu chí chấm chung như vậy vừa không nhấn mạnh được vai trò quan trọng của lao động CLC, vừa không tạo ra thách thức với họ để cố gắng nhiều hơn trong công việc.