3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.4. Công tác duy trì nguồn nhân lực
Trong triết lý quản trị nguồn lực của Chie Nakane :" Hãy quan tâm đúng mức tới con người, đặt con người vào đúng vị trí của họ sẽ nhận được những cống hiến tối đa của anh ta và phải thiết lập được lòng tin của người công nhân đối với lãnh đạo thì mới hi vọng thành công ". Vì vậy công tác duy trì nguồn nhân lực là tuyệt đối cần thiết. Đây là một trong ba bộ phận không thể thiếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực và cũng là một nghệ thuật và kinh nghiệm của các quản trị gia.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng, bởi nó là cơ sở để khen thưởng, động viên, khích lệ, hoặc kỷ luật người lao động giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng. Nếu việc đánh giá sơ sài , theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong môi trường quản trị nhân sự.
Từ khảo sát trên cho thấy, đánh giá năng lực thực hiện công việc của Tổng công ty còn khá sơ sài, chưa chặt chẽ, hệ thống định mức không rõ ràng, cụ thể. Muốn đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động một cách chính xác và khoa học thì Tổng công ty nên xây dựng các phương pháp đánh giá khoa học với các tiêu chuẩn phù hợp nhằm đạt được kết quả mong đợi.
Trước khi tiến hành đánh giá năng lực thực hiện công việc, cán bộ đánh giá nên tiến hành phân tích công việc mà nhân viên đang thực hiên để có thể xây dựng được các chỉ tiêu đánh giá chính xác. Hoạt động phân tích căn cứ vào 3 loại văn bản: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và Bản yêu cầu đối với nhân viên thực hiện công việc đó.
Trên nền tảng chức năng, nhiệm vụ được phân công cho từng phòng, quyền hạn, trách nhiệm, các yêu cầu thực hiện công việc đã được phân tích, để kết quả đánh giá thành tích công tác được chính xác và sử dụng hiệu quả cho các công tác nhân lực khác, Tổng công ty có thể sử dụng phương pháp đánh giá theo thang điểm. Theo phương pháp này, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên qua một bảng biểu mẫu. bảng biểu đó sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiên công việc như chất lượng, hành vi, thái độ làm việc. Các yếu tố được đánh giá gồm hai loại: yếu tố liên quan đến công việc và yếu tố liên quan đến cá nhân. Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng yêu cầu và cán bộ sẽ có kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện của nhân viên đó.
Phương pháp này có ưu điểm là rõ ràng, cụ thể, dễ tổng hợp, dễ trao đổi thông tin hai chiều giữa cán bộ đánh giá và người được đánh giá, qua đó cho người lao động biết được khả năng thực hiện của mình, những hạn chế cần khắc phục, đồng thời cũng tuyên dương những thành tích đạt được của cán bộ công nhân viên.
Sau khi đánh giá cho điểm, cán bộ đánh giá phải có sự trao đổi thảo luận kết quả đánh giá với người lao động, lắng nghe ý kiến của họ. Từ đó đưa ra kết quả đánh giá chính xác nhất. Nhờ vậy cũng giúp nhân viên thấy được năng lực thực sự của mình, những mặt ưu điểm cần phát huy và những hạn chế còn tồn tại cần khắc phục để tự hoàn thiện. Thực hiện được như thế thì công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động sẽ đạt được mục tiêu đề ra.
+ Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, chính sách đãi ngộ cho người lao động.
- Công tác quản lý tiền lương.
Tiền lương luôn luôn là vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống sản xuất và xã hội của đất nước. Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn giữa sản xuất và
nâng cao mức sống, giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa thu nhập của các thành phần dân cư. Đối với hàng triệu người lao động làm công ăn lương, tiền lương là mội quan tâm hàng ngày đối với họ. Thật vậy, tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ. Ở mức độ nhất định, tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với cá nhân và xã hội. Do vậy, không ngừng hoàn thiện công tác tiền lương là một nhiệm vụ quan trọng mà Tổng công ty luôn cần phải quan tâm, xem xét.
Nhìn chung công tác quản lý tiền lương tại Tổng công ty đã được thực hiện khá hoàn chỉnh và thường xuyên có sự điều chỉnh thích hợp. Việc tính lương đã có tính đến yếu tố thâm niên, cấp bậc chức vụ, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của nhóm công việc, mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trên cơ sở năng suất, chất lượng công việc có đề cập nhưng vẫn chưa được áp dụng một cách triệt để trong cách tính. Hơn nữa, yếu tố thâm niên được sử dụng đôi khi lại không đảm bảo tính công bằng đối với người lao động mặc dù có trình độ mới vào làm việc trong Tổng công ty nên bậc lương thấp hơn nhiều so với bậc lương của những người khác có thâm niên lâu hơn mặc dù trình độ, năng lực có thể kém hơn. Do vậy , hiệu quả của tiền lương mang lại chưa cao, chưa đảm bảo tình chính xác trong đánh giá năng lực thực hiện công việc và tạo động lực cho người lao động. Vì thế, Tổng công ty nên có những cải cách hợp lý. Hệ thống tiền lương phải đảm bảo những yêu cầu sau:
Mức thu nhập cho người lao động phải đảm bảo thực sự thu hút được người lao động, giữ chân được nhân viên có trình độ lành nghề cao làm việc lâu dài cho Tổng công ty. Như thế căn cứ trả lương phải dựa trên kết quả đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động, tính phức tạp và yêu cầu chuyên môn, tính trách nhiệm cho công việc thực hiện. Tiền lương phải được trả theo qui định của Nhà nước, tuy nhiên Tổng công ty có thể áp dụng một cách linh động sáng tạo chế độ tiền lương này và có thể tìm hiểu thêm mức lương của các công ty khác để có sự điều chỉnh phù hợp. Bởi sự tăng lên của tiền lương phụ thuộc vào nhiều yếu tố: mức sống, tiền lương tối thiểu, nhu cầu lao động trên thị trường, khả năng đáp ứng của nhu cầu lao động. Trong khi cơ hội việc làm ngày càng nhiều và phong phú cho phép người lao động có nhiều cơ hội lựa chọn và do đó có những đòi hỏi càng cao về tiền lương.
Thu nhập của người lao động phải có tác dụng kích thích, động viên nhân viên làm việc, đặc biệt là những nhân viên phải làm xa nhà, xa gia đình, trong những vùng sâu, vùng xa, nơi mà điều kiện sinh hoạt khó khăn. Mức lương thích đáng và hợp lý cũng là yếu tố kích thích người lao động sẵn sàng đi bất cứ đâu và bất cứ nơi nào làm việc. Điều này có ý nghĩa quan trọng đối với Tổng công ty, vì đặc điểm hoạt động sản xuất là công ty về xây dựng và thị trường của Tổng công ty trải dài khắp các tỉnh thành trên cả nước.
" Nước không vỗ không thành sóng, người không khích lệ không phấn chấn". Con người là một thực thể sống, có tình cảm, có cảm xúc. Do đó, đảm bảo về mặt vật chất chưa đủ để người lao động toàn tâm góp sức xây dựng tổ chức. Muốn họ hăng say trong công việc, dốc hết bầu nhiệt huyết, trung thành tận tụy với Tổng công ty thì sự quan tâm về mặt tinh thần còn rất quan trọng. Nói thể hiện sự quan tâm, chăm sóc của Tổng công ty đối với cán bộ công nhân viên, được thực hiện thông qua các chính sách, chế độ đãi ngộ của Tổng công ty. Ngoài những chính sách về BHXH, BHYT và công tác chăm lo cho cuộc sống gia đình người lao động đang thực hiên, Tổng công ty có thể bổ sung thêm các hoạt động sau để góp phần hơn nữa trong công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên
Tổng công ty có thể tổ chức các chương trình thể thao, vui chơi giải trí, tổ chức thi đấu cho các bộ phận công nhân viên, giúp người lao động có thơi gian thư giãn, nghỉ ngơi và cũng để tăng tính đoàn kết giữa các nhân viên trong Tổng công ty. Công tác chăm lo sức khỏe cấn được thực hiện tích cực hơn, cần bổ sung bác sỹ vào cơ quan. Vì do đặc điểm của sản xuất kinh doanh nên lao động của Tổng công ty thường phải đi công tác xa. Do vậy cần đảm bảo về điều kiện nghỉ ngơi tại các địa điểm công tác, trợ cấp đi lại hợp lí. Thực hiện thường xuyên và đầy đủ chế độ BHXH và BHYT cho cán bộ công nhân viên. Hoàn thành những công tác này thực sự là động lực lớn kích thích người lao động hăng say trong công việc.