- Cần cố gắng hơn: Khả năng ứng xử yếu, trình bày dài dòng, không rõ ràng, không mạch lạc, thường gây hiểu lầm.
a)Nội dung và trình tự thực hiện
Đánh giá kết quả công việc là một trong những nguồn cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc. Đánh giá kết quả thực hiện công việc phải dựa trên hai tiêu chí là tiêu chuẩn hành vi & tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc và được thực hiện theo trình tự sau:
Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá
Nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của đơn vị. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART.
Specific - Cụ thể, chi tiết: Các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc chưa tốt.
Measurable – Đo lường được: Các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán.
Action-Oriented - Phù hợp thực tiễn: Các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả thi, hợp lý.
Realistic – Có thể tin cậy được: Các tiêu chí đo lường thực hiện công việc phải nhất quán, đáng tin cậy. Những người đánh giá khác nhau cùng xem xét kết quả thực hiện của một nhân viên thì phải có các kết luận không quá khác nhau về kết quả thực hiện của nhân viên đó.
Time-bound - Thời gian xác định: Tiêu chí đánh giá cần xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định.
- 71 -
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác nhau. Mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng tùy thuộc vào đối tượng, mục đích đánh giá của lãnh đạo. Có thể kể ra đây một số phương pháp đánh giá thông dụng như: Xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, quan sát hành vi, phương pháp bảng điểm, phương pháp quản lí theo mục tiêu…
Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá
Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, chính xác hơn, có thể thu hút nhiều đối tượng khác tham gia đánh giá như sau:
- Đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp (cấp 1) và cán bộ quản lý cấp trên hai bậc. Điều này sẽ tránh được sự thiên vị từ phía một cán bộ quản lý và tăng thông tin cho việc đánh giá, đồng thời giảm áp lực cho một lãnh đạo phải đánh giá quá nhiều.
- Đánh giá bởi đồng nghiệp của người được đánh giá về mức độ hỗ trợ, hợp tác trong công việc. Điều này sẽ khuyến khích tinh thần đồng đội, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc.
- Đánh giá bởi bộ phận nhân sự hay hội đồng thi đua khen thưởng, nơi quan sát những hoạt động thường ngày của nhân viên và là nơi đề xuất các chỉ tiêu khen thưởng trong năm. Mục đích của việc đánh giá này là nhìn nhận kết quả thực hiện công việc của nhân viên trên cơ sở so sánh, đối chiếu với kết quả thực hiện công việc của nhân viên bộ phận khác trong cùng đơn vị, nhằm tạo sự công bằng và khách quan trong các vấn đề bình xét, khen thưởng.
- Tự đánh giá: Người lao động tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của bản thân với các tiêu chí theo quy định.
Nhận thức sai lệch, sử dụng phương pháp đánh giá không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, tiêu chuẩn đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, tạo dư luận xấu trong cơ quan, ảnh hưởng đến tâm lý
- 72 -
thực hiện công việc của nhân viên. Vì vậy, cán bộ làm công tác đánh giá cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và kỷ năng đánh giá.
Bước 4: Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Ngay khi giao nhiệm vụ cho nhân viên, lãnh đạo cần phổ biến về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá chính thức một tuần, lãnh đạo cần thông báo lại cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với nhân viên và đơn vị.
Bước 5: Thực hiện đánh giá
Cán bộ đánh giá so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chí được giao. Trong quá trình đánh giá tuyệt đối không được để tình cảm, ấn tượng của mình ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Sau khi đánh giá, cán bộ quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những mặt tốt và chưa tốt cần khắc phục, sửa chữa trong thời gian sắp tới. Điều quan trọng là phải vạch ra được phương hướng, cách thức cải tiến, thực hiện công việc, đề ra các mục tiêu mới cho nhân viên.