- Cần cố gắng hơn: Khả năng ứng xử yếu, trình bày dài dòng, không rõ ràng, không mạch lạc, thường gây hiểu lầm.
3.3.2.Kiến nghị với Lãnh đạo UBND huyện
b) Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
3.3.2.Kiến nghị với Lãnh đạo UBND huyện
Quán triệt đến tất cả CBCC trong các phòng ban về vị trí, vai trò, tầm quan trọng của công tác quản lí NNL ảnh hưởng như thế nào đến sự thành, bại của tổ chức; Triển khai thực hiện một cách sâu, rộng các giải pháp hoàn thiện công tác quản lí NNL đến từng phòng ban chuyên môn, định kỳ có kiểm tra kết quả để từ đó hoàn thiện dần các giải pháp ngày càng tốt hơn.
Quan tâm, tạo điều kiện cho cán bộ, đặc biệt là cán bộ phụ trách công tác quản lí nhân sự được học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng để áp dụng một cách hiệu quả nhất các chức năng quản lí NNL, góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ CBCC phục vụ cho những mục tiêu lâu dài của tổ chức.
Kịp thời có những động thái khuyến khích, động viên CBCC thực sự có năng lực, có đóng góp xứng đáng cho sự thành công của đơn vị, nhằm giữ chân họ không nhảy việc sang khu vực kinh tế tư nhân trong thời gian chờ đợi những sự thay đổi tích cực về chính sách quản lý vĩ mô từ phía Chính phủ.
- 77 -
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trong chương này, căn cứ vào định hướng phát triển của địa phương, đơn vị, tác giả đã trình bày những giải pháp cơ bản nhất để hoàn thiện công tác quản lí NNL tại UBND huyện Thống Nhất như nâng cao nhận thức, kỹ năng của lãnh đạo, hoàn thiện quy trình tuyển dụng, xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ cũng như giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc tại mỗi phòng ban, chức năng…
Bên cạnh đó, tác giả cũng đã có những kiến nghị gửi đến các cơ quan Trung ương, UBND tỉnh Đồng Nai và lãnh đạo đơn vị nhằm hoàn thiện một cách tốt nhất các chức năng quản lí NNL vì mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC giỏi chuyên môn, giàu nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến cho sự thành công lâu dài của huyện.
- 78 -
KẾT LUẬN
UBND huyện Thống Nhất là một cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương, thực hiện việc quản lý, điều hành các lĩnh vực kinh tế-xã hội, QPAN. Vì vậy, mọi hoạt động của UBND huyện đều có sức ảnh hưởng to lớn đến tình hình phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương. Xuất phát từ thực tế đó, việc xây dựng một đội ngũ lao động đủ về số lượng, mạnh về chất lượng tại UBND huyện là một yêu cầu đúng đắn và cấp thiết để phát huy sức mạnh đoàn kết tập thể, chung tay góp sức thực hiện thắng lợi mục tiêu CNH-HĐH của huyện.
Tuy nhiên, do mang tính chất đặc thù của một cơ quan hành chính nhà nước, công tác quản lí NNL tại UBND huyện Thống Nhất vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế. Với mục tiêu nghiên cứu đặt ra, tác giả đã đi sâu vào phân tích, làm rõ thực trạng này và đã nêu lên một hệ thống các giải pháp để giải quyết căn bản công tác quản lí NNL tại đơn vị. Tuy nhiên, giải pháp cho dù có tốt đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu thiếu đi sự đồng thuận và cam kết thực hiện của tập thể, cá nhân đang làm việc tại Huyện cũng như sự thay đổi trong tư duy của lãnh đạo các cấp.
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, Luận văn còn gặp hạn chế như sau: Đề tài sử dụng mô hình nghiên cứu cho khu vực hành chính Nhà nước, không phải cho doanh nghiệp nên sẽ có một số điểm chưa hoàn toàn chính xác và phù hợp theo cơ sở lý luận. Vì vậy, trong quá trình thực hiện và áp dụng vào thực tiễn, mô hình cần phải được liên tục kiểm tra và hoàn chỉnh.
Đề tài nghiên cứu về công cụ đánh giá năng lực làm việc của NV để từ đó có kế hoạch sử dụng, bố trí cán bộ trong những công việc phù hợp, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Với các kết quả nêu trên, tác giả mong muốn đóng góp một phần công sức nhỏ bé của mình vào sự phát triển chung của tổ chức. Tuy nhiên, do kiến
- 79 -
thức và thời gian nghiên cứu còn hạn chế, Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết. Vì vậy, tác giả rất mong nhận được sự thông cảm và những ý kiến đóng góp quý báu từ phía Hội đồng, Quý thầy cô, bạn bè và các đọc giả./.