đào tạo và cơ hội thăng tiến trong công việc tại công ty. Điều đó thể hiện qua việc có đến 35,5% nhân viên tỏ ra lưỡng lự khi được hỏi về vấn đề này, một số ít nhân viên đã đánh giá là không hài lòng với tỉ lệ 0,8%. Chỉ có 63,6% nhân viên đánh giá là hài lòng.
Để xem xét vấn đề này rõ hơn ta đi vào phân tích số liệu ở bảng sau:
Bảng 9: Kiểm định giá trị TB về đánh giá của nhân viên về cơ hội đào tạo và thăng tiến 0,8 35,5 63,6 0 10 20 30 40 50 60 70
không hài lòng bình thường hài lòng
Các yếu tố Giá trị TB Giá trị KĐ Mức ý nghĩa (Sig)
1.Sự quan tâm của công ty với đào tạo và bồi
dưỡng nhân viên 3,84 4 0,011
2.Tham gia các khoá huấn luyện theo yêu cầu
công việc 3,97 4 0,519
3. Công việc có nhiều cơ hội thăng tiến 3,44 4 0,000
4. Chính sách đề bạt thăng tiến 3,32 4 0,000
5. Các tiêu chuẩn thăng tiến trong công việc 3,62 4 0,000 6. Đánh giá chung về cơ hội đào tạo và
thăng tiến 3,63 4 0,000
(Nguồn: Kết quả điều tra tháng 03/2010) Ghi chú: (1) Thang điểm Likert:
Với:
- Yếu tố 1: Từ 1: rất không quan tâm đến 5: rất quan tâm - Yếu tố 2,3: Từ 1: rất không đồng ý đến 5: rất đồng ý - Yếu tố 4: Từ 1: rất không công bằng đến 5: rất công bằng - Yếu tố 5: Từ 1: rất không rõ ràng đến 5: rất rõ ràng - Yếu tố 6: Từ 1: rất không hài lòng đến 5: rất hài lòng (2) Giả thuyết: H0: µ= Giá trị kiểm định (Test value)
H1: µ≠ Giá trị kiểm định (Test value)
(3) Nếu:Mức ý nghĩa (Sig.) >=0,05 thi không có cơ sở bác bỏ giả thiết H0
Mức ý nghiã ( Sig.) <0,05 thì bác bỏ giả thiết H0
Thực tế tại khách sạn, các chương trình đào tạo chưa có sự chủ động mà còn phụ thuộc vào bên ngoài. Các khoá đào tạo chủ yếu dựa trên thông báo về các khoá học ngắn hạn tại các trường đại học, các trung tâm đào tạo trên địa bàn rồi đối chiếu với tình hình thực tế tại khách sạn và bảng nhu cầu đào tạo được thiết lập định kỳ để cử nhân viên mình tham gia. Khách sạn chưa có kế hoạch đào tạo cho nhân viên một cách chủ động, tức là những khoá đào tạo do khách sạn tổ chức bằng cách thuê chuyên gia trực tiếp về hướng dẫn tại khách sạn mình. Vì vậy đôi lúc nhân viên đang cần được đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ nhưng chưa thể thực hiện được bởi vì trên thị trường chưa
có các khoá đào tạo về lĩnh vực này. Yếu tố sự quan tâm của công ty đối với việc đào
tạo và bồi dưỡng kỹ năng cho nhân viên được đánh giá ở mức điểm trung bình 3,84 tức
là nhân viên đã có sự đồng ý là công ty có quan tâm đến vấn đề này nhưng vẫn chưa hoàn toàn cộng thêm với việc giá trị kiểm định Test Value = 4 nhưng do mức ý nghĩ Sig quá nhỏ bé hơn 0,05 nên ta chưa có cơ sở để khẳng định rằng nhân viên đã thực sự đồng ý về vấn đề này.
Ở yếu tố tiếp theo, có đến 77% số nhân viên được phỏng vấn đồng ý rằng họ được tham gia các khóa đào tạo theo yêu cầu của công việc. Với giá trị trung bình đạt được là 3,97 và mức kiểm định bằng 4 có ý nghĩa ( Si.>0,05) ta hoàn toàn có thể kết luận rằng nhân viên đã đồng ý rằng họ được tham gia các khoá huấn luyện theo yêu cầu của công việc. Mặc dù không được thườn xuyên cho lắm bởi vì phải phụ thuộc vào bên ngoài nhưng nhìn chung như thế cũng có thể thấy rằng công ty cũng đã phần nào có sự quan tâm đến việc bồi dưỡng kĩ năng cho nhân viên.
Cả hai yếu tố liên quan đến đào tạo và phát triển chỉ được nhân viên đánh giá với mức điểm trung bình lần lượt là 3,84 và 3,97 gần với mức 4 chứng tỏ công tác đào tạo và phát triển tại khách sạn đã đáp ứng được nhu cầu của nhân viên. Tuy nhiên vẫn còn một số lượng nhân viên không nhỏ trên 30% tỏ ra bình thường và không hài lòng về vấn đề này. Đây là là một trong nhiệm vụ cơ bản mà công ty cần phải quan tâm đúng mức để có được đội ngủ nhân viên có chất lượng tốt phục vụ cho công việc.
Trong các yếu tố thuộc về triễn vọng phát triển thì cơ hội thăng tiến là yếu tố động viên cao nhất đối với người lao động bởi vì sự thăng tiến kéo theo sự gia tăng quyền hạn, địa vị, lương bổng… Tuy nhiên so với các yếu tố công tác đào tạo phát triển thì yếu tố đánh giá cơ hội thăng tiến chưa nhận được sự hài lòng từ phía nhân viên với mức điểm trung bình khá thấp là 3,44. Khi được hỏi về công việc của anh chị có tạo ra cho anh chị nhiều cơ hội thăng tiến hay không thì nhiều nhân đa số nhân viên đều rất mông lung về việc này. Họ cũng không thể cảm nhận được rằng liệu công việc của họ có tạo cho họ nhiều cơ hội thăng tiến hay không. Có khoảng 40% nhân viên cho rằng họ có thể đạt được sự thăng tiến trong công việc của họ và 60% còn lại thì tỏ ra trung dung về vấn đề này. Yếu tố này chủ yếu đo lường mức độ nhận biết cảm tính của người lao động. Họ có thể đánh giá cao khả năng thăng tiến của mình khi nhận được sự động viên
quan tâm từ phía lãnh đạo, họ cảm thấy mình có nhiều tiến bộ trong công tác và sự thăng tiến là công bằng. Chính vì vậy trong cách lãnh đạo của mình các cấp quản trị phải tạo được những sự động viên, sự thừa nhận và sự quan tâm nhất đình đối với từng nhân viên để họ thấy được rằng lãnh đạo chú ý đến mình, quan tâm đến mình và thấy mình cũng là một phần của doanh nghiệp, cũng cần thiết cho doanh nghiệp.
Để nhân viên có thể nhận thấy được rõ ràng cơ hội thăng tiến của mình thì ngoài sự quan tâm, động viên của các cấp lãnh đạo thì doanh nghiệp cần phải có những tiêu chí thăng tiến trong công việc và những tiêu chí này phải được công bố một cách rõ ràng cho nhân viên để họ nhận thấy được rằng mình cần phải làm việc như thế nào để có thể đạt được sự thăng tiến. Điểm trung bình đạt được là 3,62 với gần 70% nhân viên cho rằng các tiêu chí thăng tiến trong công việc được công bố rõ ràng, hơn 30% còn lại đánh giá thấp về vấn đề này trong đó có hơn 21% bình thường, 9% không rõ ràng. Với giá trị kiểm định là 4 nhưng không có ý nghĩa về mặt thống kê nên ta không thể nhận định được rằng việc công bố các tiêu chí thăng tiến trong công việc là rõ ràng. Bên cạnh đó sự công bằng trong chính sách đề bạt thăng tiến cũng là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Nếu chính sách này được thực hiện không công bằng sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến tâm lý của nhân viên. Tuy nhiên theo thống kê thì chỉ có 47 người (38,9%) cho là công bằng, 64 người (52,9%) cho là bình thường và 10 người (8,3%) cho là không công bằng. Chính vì thế đây là yếu tố được đánh giá thấp nhất trong nhóm này với điểm trung bình nhận được chỉ là 3,32. Trên thực tế thì tại khách sạn Xanh có một số người được vào làm việc tại đây một cách không chính đáng nên không được sự đồng tình của phần còn lại. Do đó công ty cần phải xem xét lại một cách nghiêm túc về chính sách về đề bạt thăng tiến của mình nếu không muốn tạo ra một sự bất mãn trong nội bộ nhân viên.
Khi một nhân viên đã dành hết tâm huyết của mình đóng góp cho công ty mà không nhận được những lời khen và đề bạt xứng đáng thì sẽ tạo cho họ tâm lý chán nản, mất niềm tin vào tổ chức từ đó dẫn đến năng suất làm việc bị giảm, do vậy mà các nhà lãnh đạo trong khách sạn cần phải luôn luôn tìm hiểu rõ điều đó và luôn gắng hết sức tạo các chính sách đề bạt công bằng, minh bạch. Nhu cầu được đề bạt thăng tiến, muốn khẳng định mình là nhu cầu cao nhất của con người ở tháp nhu cầu của Maslow – nhu
cầu hoàn thiện mình, khi mà các nhu cầu ở bậc dưới được áp ứng hết như nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu được yêu thương, nhu cầu được coi trọng.
Đánh giá chung của nhân viên về chính sách đào tạo và thăng tiến nhận được mức điểm đánh giá là 3,63 và với giá trị Sig. quá nhỏ nên có thể nói nhân viên chưa thực sự hài lòng với chính sách đào tạo và đề bạt thăng tiến của công ty.
Để có cái nhìn rõ nét hơn chúng ta tiến hành kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa từng nhóm nhân viên đối với các yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Bảng 10: Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên về CS đào tạo và đề bạt thăng tiến