(người) Cơ cấu (%) Theo giới tính - Nam 49 40.5 - Nữ 72 59.5 Theo trình độ - Đại học 22 18.2
- Cao đẳng & Trung cấp 75 62.0
- Khác 24 19.8
Theo thâm niên công tác
- < 1 năm 12 9.9 - 1 - 3 năm 26 21.5 - 3 - 5 năm 47 38.8 - 5 - 10 năm 27 22.3 - >10 năm 9 7.4 Theo độ tuổi - Dưới 25 18 14.9 - Từ 25 – 40 75 62.0 - Từ 41 – 50 26 21.5 - Trên 50 2 1.7 Theo vị trí công tác - Lãnh đạo 12 9.9 - Nhân viên 109 90.1 Tổng 121 100
(Nguồn: Kết quả điều tra tháng 03/2010) - Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
Độ tuổi chủ yếu được phỏng vấn là từ 25 đến 40 tuổi ( chiếm 62%). Điều này phù hợp với thống kê chung của toàn công ty. Đó cũng là đặc trưng của công ty hoạt
động trong lĩnh vực du lịch với lượng nhân viên trẻ khá lớn.
Việc phân chia cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi và thâm niên công tác là cần thiết bởi nó ảnh hưởng đến giai đoạn phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân và mỗi giai đoạn sẽ có những đặc trưng riêng. Độ tuổi dưới 25 là giai đoạn mỗi nhân viên thường thiên về khám phá, thăm dò, cố gắng so sánh các cơ hội nghề nghiệp với khả năng, sở thích của cá nhân. Đối với nhiều người, giai đoạn này đơn thuần là giai đoạn đầu tư vào trong quá trình đào tạo nhằm có được những kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng cơ bản phục vụ cho nghề nghiệp sau này. Từ 25 đến 40 tuổi, đây là giai đoạn trung tâm trong cuộc đời nghề nghiệp của mỗi người. Với những người đã tìm được công việc, nghề nghiệp phù hợp, họ sẽ tích cực thực hiện các hoạt động giúp họ ổn định cuộc sống. Một số khác, trong giai đoạn này họ còn phải tiếp tục kiểm nghiệm xem công việc có thật sự phù hợp với họ hay không. Từ 41 đến 50, đây là giai đoạn mà mỗi người thường đã có một vị trí ổn định, vững vàng trong công việc và phần lớn những cố gắng nghề nghiệp trong giai đoạn này nhằm củng cố vị trí nghề nghiệp. Và cuối cùng là nhóm trên 50 tuổi, đối với nhiều nhà quản trị, đây là giai đoạn họ tích luỹ được nhiều kinh nghiệm và kiến thức cần thiết để đóng góp cho tổ chức của mình. Nhưng cũng có nhiều người đây lại là giai đoạn khủng hoảng nghề nghiệp bởi sức khoẻ không tốt, khả năng làm việc kém đi; hoặc họ cảm thấy những hi sinh cố gắng của họ không được đền bù xứng đáng nên họ thất vọng về công việc....Nghiên cứu kĩ những đặc điểm này sẽ giúp các nhà quản trị tại khách sạn khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ, từ đó nâng cao sự thoả mãn của nhân viên và tạo ra sự đóng góp tốt nhất cho doanh nghiệp.
- Cơ cấu mẫu theo vị trí công tác
Để có được cái nhìn tổng quát về sự khác biệt trong mức độ thoả mãn với công việc giữa lãnh đạo và nhân viên, chúng tôi cũng đã tiến hành điều tra, phỏng vấn một số lãnh đạo tại khách sạn. Chắc chắn với tính chất công việc khác nhau, mức thu nhập khác nhau, cơ hội đào tạo thăng tiến khác nhau,... giữa hai đối tượng này cũng sẽ giúp kết quả nghiên cứu của chúng ta có cái nhìn bao quát, toàn diện và sâu sắc hơn.
Để xác định giá trị tin cậy của các thành phần trong thang đo, hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy.
Bảng 6: Kiểm định độ tin cậy các thang đo
