II. Thực trạng phân tích công việc tại Sở Tài nguyên, Môi trường và Nhà đất Hà Nộ
3. Quan hệ của phân tích công việc đối với các hoạt động khác trong tổ chức
tiền lương hành chính Nhà nước, thi đua khen thưởng.
- Hiểu biết các quy định pháp luật liên quan trong công việc chuyên môn được giao.
Chưa thể hiện được yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, không có đòi hỏi về mặt kinh nghiệm và các mặt đòi hỏi khác mà một người chuyên viên cần có.
2.3. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Hiện nay tại Sở không có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc mà chỉ giao từng chỉ tiêu đến các phòng ban, các chỉ tiêu này cũng rất chung chung không phân định được đối với từng cá nhân.
3. Quan hệ của phân tích công việc đối với các hoạt động khác trongtổ chức tổ chức
3.1. Hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Hàng năm Sở Tài nguyên, Môi trường và Nhà đất Hà Nội xác định số lượng biên chế của đơn vị mình trong năm tới, xây dựng kế hoạch gửi lên cấp trên xem xét, duyệt bổ sung. Các cơ quan cấp trên tập hợp kế hoạch nhân lực chung, vào quỹ tiền lương tiền công do Bộ trưởng - Trưởng ban tổ chức cán bộ Chính phủ (Bộ nội vụ) và Bộ trưởng - Bộ Tài chính thông báo, Ban tổ chức chính quyền Thành phố phối hợp với Sở tài chính vật giá rà soát chỉ tiêu biên chế và quỹ tiền lương, tiền công báo cáo cho UBND Thành phố ra quyết định giao chỉ tiêu biên chế, quỹ tiền lương năm kế hoạch cho Sở. Vì vậy dẫn đến tình trạng số lượng chưa thực sự gắn với khối lượng công việc. Một trong những nguyên nhân căn bản là chưa có một sự phân tích công việc cho các chức danh thuộc công chức Nhà nước, nên không thể lập kế hoạch nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Việc thi tuyển chưa thực sự gắn với yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan thứ nhất do những người tham dự đôi khi chỉ là con em những người trong Sở, chưa thực sự được tổ chức rộng rãi. Cách thức thi tuyển tạo kẽ hở cho một số bộ phận nhân lực hành chính chất lượng không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Thứ hai do chưa có bản mô tả nhiệm vụ rõ ràng cho các chuyên viên trong Sở. Từ đó không có cơ sở để so sánh giữa yêu cầu của công việc với các cá nhân dự thi tuyển công chức.
3.3. Sử dụng và đánh giá cán bộ
Việc sử dụng và đánh giá cán bộ còn nhiều hạn chế, đặc biệt chưa phát huy hết những tiềm năng của nguồn nhân lực hiện có. Phân công công việc trái với khả năng, trình độ chuyên môn còn khá phổ biến. Chính vì vậy hiệu quả công việc không cao. Kèm theo đó việc đánh giá chính những hiệu quả này lại hạn chế, đặc biệt không có những tiêu chuẩn rõ ràng để có thể đánh giá chính xác và phù hợp. Việc đánh giá còn mang nặng tính hình thức, cào bằng. Các nhận xét đánh giá luôn không được xem như đánh giá chính thức có giá trị, mang nặng tính cá nhân. Các tiêu chí hiện nay chủ yếu là chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước, kết quả công việc trong năm, tinh thần kỷ luật… Nhìn chung các tiêu chí này còn rất chung chung, thiếu tính chính xác khiến việc đánh giá trở nên khó khăn.
3.3. Chế độ tiền lương
Do trả lương theo hệ thống thang bảng lương của Nhà nước nên phân tích công việc chưa thực sự gắn với việc khuyến khích tăng lương, tăng lương chủ yếu là do thâm niên quyết định nên không khuyến khích được tinh thần làm việc và một phân chủ yếu là tăng thưởng tuy nhiên lại không có tiêu chuẩn rõ ràng để có thể thưởng đúng người.