Tỷ lệ hồ sơ không đạt yêu cầu (%) 22.82%
2.2.3. Đánh giá kết quả tuyển dụng của FTN
2.2.3.1. Những thành tích đạt được
Thông qua nghiên cứu, tìm hiểu quy trình tuyển dụng của FTN cho thấy công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng rất chi tiết, rõ ràng, đầy đủ, trong mỗi bước có quy định trách nhiệm quyền hạn nghĩa vụ của từng trưởng ban tuyển dụng, trưởng bộ phận trực tiếp và các nhân viên phụ trách tuyển dụng.
Công ty đã thực hiện tốt từ việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng có sự phối kết hợp giữa các bộ phận phòng ban đến việc tổ chức thu hút ứng viên tham gia ứng tuyển, thi tuyển và phỏng vấn.
Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng năm 2010
STT Bộ phận Kinh doanh Công nghệ kỹ thuật Hỗ trợ kinh doanh Quản lý Tổng
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1 Hà Nội 120 41.24 56 19.24 90 30.93 25 8.59 291 100,0 2 Hải Phòng 15 62.50 2 8.33 7 29.17 24 100,0 3 Hải Dương 14 58.33 4 16.67 6 25 24 100,0 4 Nghệ An 28 68.29 7 17.07 4 9.76 2 4.88 41 100,0 5 Bắc Ninh 20 64.52 6 19.35 5 16.13 31 100,0 6 Thái Nguyên 13 61.90 1 4.76 7 33.34 21 100,0 7 Nam Định 12 54.55 2 9.09 8 36.36 22 100,0 8 Thanh Hóa 7 36.84 2 10.53 8 42.10 2 10.53 19 100,0 9 Quảng Ninh 10 58.82 2 11.77 5 29.41 17 100,0 10 Thái Bình 16 59.26 5 18.52 5 18.52 1 3.70 27 100,0 11 Bắc Giang 8 47.06 1 5.88 7 41.18 1 5.88 17 100,0 12 Vĩnh Phúc 15 57.69 4 15.38 6 23.08 1 3.85 26 100,0 13 Phú Thọ 12 52.17 3 13.04 6 26.07 2 8.72 23 Tổng 290 95 164 34 583
Nhìn vào bảng trên ta thấy năm 2010 FTN đã tuyển mới được 583 người trong đó chi nhánh Hà Nội tuyển được nhiều nhất 291 người chiếm 49.9%..Chi nhánh tuyển được ít người nhất là chi nhánh Quảng Ninh và Bắc Giang với số lượng tuyền được chỉ là 17 người chiếm 2.91%. Trong cơ cấu các nghiệp vụ thì nhân viên kinh doanh chiếm phần lớn số lượng tuyển ở các chi nhánh, tiếp đó là khối hỗ trợ kinh doanh, khối kỹ thuật và sau cùng là khối quản lý. Đặc biệt khối quản lý trong năm 2010 chỉ tuyển ở các chi nhánh Hà Nội với 25 người, Nghệ An, Thanh Hóa, Phú Thọ với 2 người và Thái Bình, Bắc Giang, Vĩnh Phúc với 1 người. Điều này là hiển nhiên vì Hà Nội có 6 chi nhánh, số lao động dồi dào tập trung nhiều do đó Hà Nội tuyển được số lượng nhiều nhất. Hơn nữa, FTN phát triển theo hướng kinh doanh do vậy số lượng nhân viên kinh doanh chiếm đông đảo nhất trong cơ cấu nghiệp vụ.
2.2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của FTN
Hạn chế
Ngoài những thành tích mà FTN đã đạt được bên cạnh đó còn tồn tại nhiều hạn chế cần phải khắc phục.
Đầu tiên đó là việc đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng chưa được thực hiện đầy đủ. Việc đánh giá mới chỉ dừng lại ở việc xác định tỷ lệ sàng lọc cao hay thấp, thời gian tuyển dụng nhanh hay chậm, chi phí tuyển dụng bao gồm các chi phí về tuyển mộ, thuê giáo viên, địa điểm…Còn việc đánh giá mức độ trung thành của nhân viên thông qua tỷ lệ vòng quay của nhân viên, tỷ lệ nhân viên muốn ra đi, năng suất thực hiện công việc sau quá trình tuyển mới chưa được các nhân viên phụ trách nhân sự chú trọng. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên mới cũng chỉ dựa trên bản đánh giá thực hiện công việc định kỳ 6 tháng (đính kèm phụ lục). Trong đó các chỉ tiêu đưa ra mang tính khái quát nhiều hơn, chưa xác định chính xác hiệu quả làm việc của họ. Hơn nữa, công tác đánh giá chưa công khai, các cấp trên cũng chỉ quan tâm kế hoạch đã được thực hiện chưa chứ không triển khai đúc rút kinh nghiệm.
Hạn chế nữa là công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc chưa rõ ràng đối với một số vị trí ứng tuyển gây khó khăn cho cán bộ phụ trách tuyển
Những công việc mới phát sinh do thực tế thay đổi, những vị trí bổ sung nằm ngoài kế hoạch nhân sự đầu năm khiến việc đưa ra bản mô tả công việc về vị trí đó cũng chưa rõ ràng cụ thể.
Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn những câu hỏi phỏng vấn không được chuẩn bị trước chỉ dựa trên kinh nghiệm của người phỏng vấn làm cho việc đánh giá ứng viên thiếu chính xác. Hơn nữa phiếu đánh giá cũng chỉ mang tính chủ quan cuả người phỏng vấn, phần nhận xét chung chung, sơ sài.
Cuối cùng đó là việc thẩm tra thông tin và khám sức khỏe ứng viên thường bị bỏ qua. Thông thường bước này thường bị xem nhẹ, những giấy tờ khám sức khỏe là của ứng viên tự nộp trong hồ sơ. Những thông tin mà ứng viên ghi trong hồ sơ cũng chưa được thẩm tra rõ ràng, chính xác, chỉ có một số vị trí cấp cao quan trọng nhân viên phụ trách tuyển dụng mới thực hiện việc thẩm tra.
Nguyên nhân
Những hạn chế mà FTN đang gặp phải ở công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là do một số nguyên nhân sau:
Việc xác định kế hoạch nhân sự được thực hiện hàng năm do các trưởng bộ phận lập kế hoạch trình Tổng giám đốc phê duyệt và gửi xuống phòng nhân sự để tiến hành tuyển dụng. Tuy nhiên, bản kế hoạch chưa để tính đến nhu cầu bổ sung, tái cơ cấu, thay đổi môi trường dẫn đến tình trạng tuyển thừa, thiếu nhân lực.
Do nhu cầu mở rộng các chi nhánh khắp các tỉnh miền Bắc mỗi năm là rất lớn, tính riêng năm 2010 đã có thêm 5 chi nhánh được mở ở Nghệ An, Thái Bình, Bắc Giang, Vĩnh Phúc, Phú Thọ vì vậy nhu cầu nguồn nhân lực cũng tăng lên. Các công việc mới phát sinh gây khó khăn cho nhân viên tuyển dụng khi chưa hiểu rõ về công việc đó.
Do đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm trong đánh giá ứng viên. Những nhân viên nhân sự vừa tốt nghiệp đại học hoặc mới có kinh nghiệm 2 đến 3 năm nên quá trình tổ chức thực hiện tuyển dụng còn nhiều hạn chế.
Lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đến tình hình tổ chức công tác tuyển dụng mà đơn thuần chỉ là việc giao trách nhiệm cho đội ngũ tuyển dụng và để họ tự đánh
giá về công tác tuyển. Khi có nhân viên mới vào phòng trưởng bộ phận, người hướng dẫn cũng không nhiệt tình giúp đỡ, việc hướng dẫn thường xuyên bị gián đoạn nên nhân viên mới chưa có cái nhìn toàn bộ quy trình thực hiện công việc, hiệu quả làm việc chưa cao.