2.2.1.1. Xây dựng kế hoạch tuyển mộ
Để có thể xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ thì việc đầu tiên cần phải xác định kế hoạch tuyển dụng. Tại công ty FTN, các trưởng bộ phận phòng ban khi có nhu cầu tuyển dụng sẽ phải viết phiếu yêu cầu tuyển dụng để trình cho ban giám đốc xem xét. Tại cuộc họp vào quý đầu hàng năm, các trưởng bộ phận đưa ra kế hoạch nhân sự, nhu cầu tuyển dụng cũng như nguyên nhân lại tuyển vị trí đó đồng thời trưởng bộ phận phải bảo vệ được kế hoạch nhan sự của mình trước ban giám đốc công ty. Ban giám đốc sẽ xem xét tính hợp lý của kế hoạch, tình hình thực tế( tình hình kinh doanh, định hướng phát triển, mô hình đơn vị…) và đưa ra quyết định phê
Cơ sở dự liệu ứng viên dự trữ KH nhân sự Quy trình quản lý cán bộ 1.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 2. Thu thập hồ sơ 3. Chọn lọc hồ sơ 4. Đánh giá và lựa chọn ứng vên
Mục tiêu, nhiệm vụ, khối lượng công việc cần phải hoàn thành trong năm cũng như các dự án, hạng mục cần phải thực hiện của phòng. Việc xác định này dựa trên mục tiêu chung của công ty và tình hình thực tế của bộ phận.
Các vị trí cần tuyển của bộ phận
Số lượng tuyển các vị trí
Thời gian tuyển các vị trí
Chi phí tuyển dụng
Dự đoán trước các trường hợp đặc biệt
Biên bản của cuộc họp sẽ được phòng nhân sự tổng hợp thành một bản kế hoạch hoàn chỉnh và trình tổng giám đốc phê duyệt. Sau khi được chấp nhận về kế hoạch của các phòng, trưởng bộ phận các phòng sẽ đưa ra bản kế hoạch cụ thể chi tiết hơn nữa gửi cho phòng nhân sự. Trưởng phòng nhân sự của công ty có nhiệm vụ xem xét kế hoạch đó có đúng so với kế hoạch đưa ra trong cuộc họp đầu năm hay không. Nếu đúng với yêu cầu thì tiến hành công tác tuyển dụng.
Bên cạnh đó, trong quá trình thực hiện nếu kế hoạch cần phải điều chỉnh cho phù hợp với thực tế thì trưởng bộ phận đưa ra các kế hoạch bổ sung trình Tổng giám đốc phê duyệt và phòng nhân sự chịu trách nhiệm tiến hành tuyển dụng.
Phiếu tuyển dụng được các trưởng bộ phận xây dựng bao gồm các kiến thức kỹ năng kinh nghiệm cần phải có cho vị trí công việc cần tuyển. Từ phiếu đó, phòng nhân sự phối hợp với các trưởng bộ phận xây dựng phương án tuyển dụng trong thời hạn 7 ngày theo quy chế tuyển dụng của FTN. Xác định phương án tuyển dụng bao gồm việc xây dựng bản 3 bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc với người thực hiện, tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định nguồn ứng viên thu hút, các môn thi đầu vào phù hợp với từng vị trí và chuyên môn, xác định thành phần hội đồng tuyển dụng, kinh phí tuyển dụng, kênh tiếp cận ứng viên, cách tiếp cận ứng viên…Sau khi xác định được phương án tuyển dụng sẽ trình lên trương ban nhân sự xem xét, nếu được phê duyệt cán bộ tuyển dụng tiến hành tuyển.
Như vậy quá trình lập kế hoạch tuyển dụng của FTN được thực hiện tương đối tốt và khoa học. Tuy nhiên, việc xác định các vị trí cần tuyển còn chưa
chính xác dẫn đến tuyển thừa lao động, gây lãng phí. Bên cạnh đó, một số công việc mới phát sinh, tình hình thực tế thay đổi nhưng chưa có kế hoạch bổ sung kịp thời gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.
Sơ đồ 2.4: Quá trình lập kế hoạch tuyển dụng
2.2.1.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên trong công ty
Thứ nhất, FTN tuyển mộ thông qua hình thức thông báo tới từng cán bộ
công nhân viên trong công ty bằng hình thức kẹp tờ rơi và thông báo trên báo nội bộ Nhu cầu tuyển dụng kê hoạch và nhu cầu
tuyển dụng bổ sung
Xem xét
Phê duyệt
Triển khai kế hoạch tuyển dụng Xác định kế hoạch tuyển dụng Tổng hợp nhu cầu Không đạt
nhận hồ nguyện vọng của cán bộ công nhân viên đang làm việc trong công ty mà có nhu cầu nguyện vọng, năng lực chuyên môn phù hợp với vị trí đang tuyển. Cán bộ tuyển dụng cũng trao đổi với người quản lý trực tiếp của họ để xác định năng lực và phẩm chất trước khi tiếp nhận hồ sơ. Thời gian để nhận hồ sơ cũng trùng với thời gian đăng tuyển trên báo. Hình thức này được công ty áp dụng chủ yếu với các vị trí công việc như thu ngân, thủ kho, lái xe, bảo vệ vì đòi hỏi tính bảo mật cao. Vì thế công ty còn yêu cầu giấy bảo lãnh của nhân viên chính thức. Bên cạnh đó, một số vị trí cao cấp cũng được tuyển thông qua nguồn này. Hình thức này đã đem lại nhiều hiệu quả cho công tác tuyển dụng. Những người được tuyển làm rất tốt công việc mới bởi họ đã có thời gian hòa nhập với môi trường công ty từ trước, kiến thức năng lực của họ cũng đáp ứng được với vị trí cần tuyển nên công ty không mất thời gian, chi phí đào tạo khóa học tân binh dành cho những người mới. Tuy nhiên, việc tuyển như vậy cũng gây ra việc thiếu người ở vị trí công việc cũ đòi hỏi cần phải tuyển kịp thời để lấp chỗ trống đó.
Thứ hai, thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công
ty. Với phương pháp này, nhân viên có hợp đồng chính thức đang làm việc trong công ty có thể giới thiệu nhân viên khác với cán bộ tuyển dụng để họ xem xét có phù hợp với công việc không. Hình thức này giúp cho cán bộ tuyển dụng FTN tiếp cận với những người có khả năng, năng lực một cách nhanh chóng không mất nhiều thời gian, chi phí. Tuy nhiên, việc giới thiệu này chủ yếu là những người thân quen với nhân viên nên cũng cần xem xét kỹ lưỡng trước khi quyết định có tuyển hay không.
2.2.1.3. Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài công ty
Thứ nhất, tuyển mộ qua việc đăng quảng cáo trên các trang web nội bộ
của công ty là vieclam.fpt.net cùng một số trang web việc làm khác như vietnamwork.com, 24h.com.vn, timviecnhanh.com.vn…Đối với việc tuyển trên trang web của công ty, những ứng viên sẽ biết được toàn bộ thông tin về quá trình hình thành phát triển, sản phẩm dịch vụ, các bài thi mẫu về IQ, GMAT, Tiếng anh, cũng như các bước tuyển chọn ứng viên và hồ sơ mẫu của công ty. Họ chỉ cần điền đầy đủ thông tin vào đó và gửi bản mềm cho nhà tuyển dụng. Việc ứng tuyển đó sẽ nhanh và
không mất nhiều thời gian. Hơn nữa, do uy tín của công ty nên việc sử dụng trang web tạo ra sự chú ý cho ứng viên, truyền đạt thông tin từ đó cũng tốt hơn. Ngoài ra, công ty còn sử dụng những trang web khác để đăng tuyển. Như vậy sẽ thu hút được một khối lượng ứng viên tương đối lớn giúp việc lựa chọn người phù hợp cũng chính xác hơn. Nhưng việc đăng tuyển cũng tốn nhiều chi phí, những trang web không mất phí thì chất lượng không cao, thông tin ứng viên đưa lên cũng không được bảo mật.
Thứ hai, sử dụng hình thức đăng tuyển trên báo giấy. Những báo giấy
hay sử dụng đó là báo Mua bán, báo Lao động…đó là những trang báo có mức độ phổ biến lớn phù hợp với đối tượng ứng viên ít tiếp cận thông tin trên các trang web việc làm. Những thông tin đăng trên báo cũng bao gồm vị trí công việc, mô tả công việc, yêu cầu công việc, chế độ đãi ngộ, yêu cầu về hồ sơ, thời gian, địa điểm nộp hồ sơ. Thời gian từ ngày đăng báo đến ngày hết hạn là 30 ngày, khoảng thời gian vừa đủ để ứng viên tiếp cận thông tin và nộp hồ sơ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thứ ba, tuyển mộ thông qua trung tâm giới thiệu việc làm. Những trung
tâm này thu hút rất nhiều lao động phổ thông, những người có trình độ trung cấp thích hợp với các vị trí nhân viên kinh doanh của công ty. Thông qua trung tâm phòng nhân sự sẽ có một tập hợp ứng viên để tiến hành đánh giá tuyển chọn. Tuy nhiên qua các trung tâm cũng mất khá nhiều chi phí cho cong ty.
Thư tư, tuyển mộ thông qua chế độ cầu hiền. Đối tượng của tuyển theo
hình thức này là cán bộ quản lý cấp cao. Các thông tin của quá trình tuyển này được bảo mật theo quy định của FTN. Trong đó, chỉ có cấp quản lý cấp Giám đốc và quản lý phòng Nhân sự mới biết được thông tin tuyển dụng, các trưởng bộ phận chỉ được biết nếu như Tổng giám đốc phổ biến thông tin đó cho họ. Đây là hình thức tuyển vào vị trí quan trọng do đó khi tìm kiếm ứng viên phòng nhân sự FTN đã điều tra rất kỹ lượng các thông tin để xác minh chính xác và cung cấp thông tin đó cho Giám đốc biết.
Thứ năm, tuyển mộ thông qua các tổ chức săn đầu người. Phương pháp
bộ tuyển dụng tìm hiểu về vị trí nhân sự cấp cao đó, xác định nhà cung cấp dịch vụ săn đầu người và trình lên Trưởng ban nhân sự phê duyệt.
Thứ sáu, tuyển mộ thông qua danh sách sinh viên của FTN. Đó là
những sinh viên đang thực tập tại FTN, vừa ra trường hoặc đang là sinh viên nhưng có đủ năng lực làm việc tại công ty phù hợp với vị trí công ty đang cần tuyển. Cán bộ tuyển dụng lập danh sách sinh viên có đủ năng lực, nhu cầu làm việc tại công ty trong thời gian 1 ngày để trình lên trưởng phòng nhân sự xem xét, cho ý kiến. Với việc tiếp cận từ nguồn này có thể tuyển được người có năng lực chuyên môn tốt, lực lượng lao động trẻ, năng động, sáng tạo, nhiệt tình với công việc.
Thứ bảy, thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công
ty. Những nhân viên chính thức có thể giới thiệu những người quen, người thân với cán bộ tuyển dụng. Tuy nhiên hình thức này mang lại hiệu quả không cao đối với công ty.
Bảng 2.3: Đánh giá kênh tuyển mộ năm 2010 Khối ngành Kênh tuyển dụng Vị trí
Vieclam.fpt.net Vietnamwork.com Báo giấy
Public & Kẹp báo chúng ta Giới thiệu hoặc Cầu hiên Web tuyển dụng khác Tổng Số lượng (Hồ sơ) Tỷ lệ
(%) Số lượng (Hồ sơ) Tỷ lệ (%) Số lượng (Hồ sơ) Tỷ lệ (%) Số lượng (Hồ sơ) Tỷ lệ (%) Số lượng (Hồ sơ) Tỷ lệ (%) Số lượng (Hồ sơ) Tỷ lệ (%) Số lượng (Hồ sơ) Tỷ lệ (%) Kinh doanh NVKD 1326 70% 265 15% 92 5% 180 10% 1863 100% Công nghệ kỹ thuật GSTC 36 80% 10 20% 46 100% KTV 178 60% 45 15% 28 10% 16 5% 32 10% 299 100% GSHT 10 70% 4 30 % 14 100%
Đảm bảo kinh doanh
CALL 105 70% 20 15% 12 10% 8 5% 145 100%BDD 20 65% 8 25% 3 10% 31 100% BDD 20 65% 8 25% 3 10% 31 100% FAD 61 60% 14 15% 8 10% 15 15% 98 100% FQA 12 55% 3 15% 2 10% 5 20% 22 100% CUS 267 70% 39 10 % 19 5% 59 15 % 384 100% 10 10
%Quản lý 85 30% 110 45% 14 5% 35 Quản lý 85 30% 110 45% 14 5% 35 15 % 16 5% 260 100% Tổng 2484 198 441 184 35 395 3732 Nguồn: Phòng nhân sự FTN
Qua bảng số liệu trên ta thấy, số lượng hồ sơ nhận được thông qua trang web vieclam.fpt.net và các trang web không mất phí chiếm phần lớn. Trong đó, với vị trí nhân viên kinh doanh, hồ sơ nhận được chủ yếu qua trang web của công ty chiếm 70%, thông qua báo giấy chiếm 15%, thông qua web không mất phí chiếm 10%. Điều này phù hợp vì nhân viên kinh doanh chỉ cần yêu cầu tốt nghiệp trung học phổ thông do đó qua các nguồn này sẽ thu hút được số lượng ứng viên tương đối lớn, tiết kiệm được chi phí tuyển dụng. Đối với các vị trí BDD, FHR, KTV, Quản lý ngoài trang việc làm của công ty còn đăng tuyển trên vietnamwork.com bởi các vị trí này đòi hỏi trình độ chuyên môn, năng lực cao do đó để thu hút được ứng viên chất lượng cần thông qua các trang web mất phí. Tuy nhiên điều này cũng làm tăng chi phí tuyển dụng của công ty. Trong các kênh tuyển mộ thì thông qua giới thiệu hay cầu hiền chỉ áp dụng với vị trí quản lý, nhân sự cấp cao của công ty chiếm 35% trong các kênh tuyển mộ.