Hiện nay nền kinh tế của nớc ta đi theo cơ chế thị trờng, là nền kinh tế hổn hợp mang màu sắc phù hợp với chế độ chính trị của nớc ta. Việc đầu t của các công ty nớc ngoài vào Việt Nam và các công ty của Việt Nam đã và đang có xu hớng đầu t ra nớc ngoài, đặt ra vấn đề cần thiết phải hiểu đợc thế nào là quản trị nguồn nhân lực quốc tế và quản trị nguồn nhân lực trong nớc.
1.1 Các thị trờng lao động khác nhau.
Mỗi quốc gia có sự kết hợp khác nhau về nhân công và về thị trờng lao động, và các công ty quốc tế có thể nắm đợc lợi thế bằng cách nghiên cứu và so sánh những nguồn lao động khác nhau này. Ví dụ, cơ sở bọc nệm ở Mê-xi-cô của công ty GM thuê mớn những công nhân sản xuất với chi phí thấp và phòng nghiên cứu và phát triển ở Thuỵ sỉ của công ty IBM thuê những nhà vật lý có nhiều kinh nghiệm ở nớc ngoài. Nếu các công ty tìm hiểu các thị trờng hay nguồn nhân lực ở nớc ngoài thì họ có thể sản xuất một sản phẩm nh nhau theo những phơng thức khác nhau, thay thế lao động chân tay bằng lao động máy móc hoặc thay lao động máy móc bằng lao động chân tay.
1.2 Những thay đổi trên thế giới.
Những môi trờng về luật pháp, kinh tế, sức khoẻ, văn hoá, đạo đức, công nghệ - kỹ thuật có thể làm cản trở việc di chuyển công nhân ra nớc ngoài. Nhng các công ty quốc tế sẽ có cơ hội nhờ việc di chuyển này, đặc biệt là khi sự khác nhau trong thị trờng lao động dồn đến sự thiếu hụt những kỹ
năng cần thiết cho sự hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong các trờng hợp nh vậy, các công ty thờng phải tuyển dụng, huấn luyện, đền bù, thuyên chuyển đặc biệt.
1.3 Các phong cách và hoạt động quản trị.
Quan điểm về phong cách quản trị khác nhau thờng thay đổi từ nớc này sang nớc khác; các quy tắc trong hoạt động quản trị và mối quan hệ giữa ngời lao động và ban quản trị có sự khác biệt. Nhng những sự khác biệt này có thể làm căng thẳng mối quan hệ giữa nhân viên của các chi nhánh và cơ quan dầu não, có thể làm cho nhà quản trị, quản trị kém hiệu quả hơn khi hoạt động ở nớc ngoài so với trong nớc. Mặt khác, kinh nghiệm hoạt động ở những quốc gia khác nhau cũng tạo một số cơ hội để chuyển dịch những hoạt động thành công từ nớc này sang nớc khác.
1.4 Các định hớng quốc gia.
Dù mục tiêu của một công ty là tính hiệu quả và hoạt động cạnh tranh trên toàn cầu, nhng những nhân viên của công ty, cả ngời lao động và nhà quản trị có thể tập trung vào những lợi ích quốc gia hơn là lợi ích toàn cầu. Những hoạt động quản trị nhân sự nhất định có thể giúp công ty vợt qua những định hớng này, và đôi khi các nhà quản trị cần có những điều chỉnh khác khi các định hớng quốc gia này phổ biến.
1.5 Sự kiểm soát.
Những yếu tố nh khoảng cách và tính đa dạng có thể làm cho việc kiểm soát các hoạt động ở nớc ngoài khó khăn hơn so với ở trong nớc, và các chính sách về nhân sự đôi khi đợc sử dụng để kiểm soát tốt hơn những hoạt động ở nớc ngoài. Đồng thời khoảng cách và tính đa dạng có thể ngăn cản một công ty thực hiện các chính sách về nhân sự khi công ty muốn các hoạt động của mình thay đổi từ quốc gia này sang quốc gia khác.