4.1. Quá trình xây dựng các bài kiểm tra trắc nghiệm:4.1.1. Yêu cầu của kiểm tra trắc nghiệm: 4.1.1. Yêu cầu của kiểm tra trắc nghiệm:
Các bài kiểm tra trắc nghiệm phải đáp ứng đợc hai yêu cầu cơ bản là: giá trị và tin cậy.
1. Yêu cầu về giá trị:
Yêu cầu về giá trị của bài kiểm tra trắc nghiệm là trả lời câu hỏi: Bài kiểm tra trắc nghiệm này đo l- ờng đánh giá cái gì? Kết quả của một bài kiểm tra trắc nghiệm có giá trị cho phép dự đoán về khả năng, mức độ thực hiện công việc sau này của một nhân viên.
Trong kiểm tra trắc nghiệm nhân viên có hai cách thể hiện tính giá trị của bài kiểm tra trắc nghiệm là giá trị tiêu chuẩn và giá trị nội dung.
- Giá trị tiêu chuẩn: thể hiện ở cơ sở có thể chứng minh rằng kết quả điểm số thực hiện bài kiểm tra trắc nghiệm liên hệ chặt chẽ với khả năng thực hiện công việc.
- Giá trị về nội dung: Các bài kiểm tra có giá trị nội dung là các bài kiểm tra, thực chất là một đoạn mẫu trong nhiệm vụ hay kỹ năng thực hành công việc cần thiết của nhân viên. Ví dụ bài kiểm tra đánh máy áp dụng đối với nhân viên đánh máy.
2. Yêu cầu về tính tin cậy:
Bài kiểm tra trắc nghiệm đợc gọi là có tính tin cậy, xác thực khi ngời thực hiện có xu hớng đạt đợc cùng một số điểm khi thực hiện lại một bài kiểm tra trắc nghiệm tơng đơng.
Để các bài kiểm tra trắc nghiệm có giá trị tin cậy cần có các bảng mô tả công việc rõ ràng, các tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá thực hiện công việc và sự phối hợp nghiên cứu thực hiện của các chuyên gia tâm lý quản lý.
Quá trình thực hiện các bài kiểm tra trắc nghiệm đợc thực hiện theo các bớc sau:
1. Phân tích công việc:
Bớc đầu tiên là phân tích công việc để làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn nghề nghiệp. Cần xác định tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá thực hiện công việc là gì, và dự đoán những đặc điểm chính mà nhân viên cần có để thực hiện công việc gì.
2. Chọn bài kiểm tra trắc nghiệm:
Lựa chọn các bài kiểm tra trắc nghiệm có các nội dung yêu cầu đánh giá nhân viên theo dự đoán và phù hợp nhất với công việc. Việc lựa chọn này phải dựa trên cơ sở các kinh nghiệm, các nghiên cứu đã thực hiện và những dự đoán tốt nhất. Thông thờng ngời ta không thực hiện từng bài kiểm trắc nghiệm riêng lẻ mà thực hiện thành một bài tổng hợp nhằm đánh giá nhân viên một cách trọn vẹn về nhiều mặt theo yêu cầu của công việc.
3. Thực hiện bài kiểm tra trắc nghiệm:
Có thể áp dụng bài kiểm trắc nghiệm theo hai cách:
Một là, áp dụng đối với các nhân viên đang làm việc và đối chiếu kết quả thực hiện bài kiểm tra trắc nghiệm với kết quả thực hiện công việc hàng ngày. Hình thức này rất dễ thực hiện nhng kết quả có thể không chính xác do các nhân viên đang làm việc có thể không đặc trng cho các ứng viên mới vì nhân viên đang làm việc đã đợc đào tạo thêm một thời gian ở nơi làm việc, và thích ứng với điều kiện làm việc và đã đợc chọn lọc, đánh giá theo cách chọn lọc này.
Hai là, áp dụng đối với các ứng viên trớc khi tuyển dụng chính thức. Sau khi thực hiện bài kiểm tra trắc nghiệm đạt yêu cầu, ứng viên sẽ làm việc thử một thời gian, so sánh kết quả thực hiện kiểm tra, trắc nghiệm với việc thực hiện công việc thực tế của họ.
4. Đối chiếu kết quả thực hiện bài kiểm tra trắc nghiệm với tiêu chuẩn thực hiện công việc:
áp dụng phơng pháp này phân tích tơng quan thể hiện mối quan hệ thống kê để đối chiếu kết quả thực hiện công việc (xem biểu đồ 3.2)
5. Thử lại:
Trớc khi đa bài kiểm tra, trắc nghiệm vào sử dụng cần kiểm tra thử lại bằng cách thực hiện lại bớc 3 và bớc 4 đối với nhân viên.
4.2. Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên:4.2.1. Kiểm tra trắc nghiệm tìm hiểu tri thức: 4.2.1. Kiểm tra trắc nghiệm tìm hiểu tri thức:
Loại này gồm có các bài kiểm tra trắc nghiệm tìm hiểu về trí thông minh của ứng viên và khả năng hiểu biết đặc biệt khác.
1. Tìm hiểu trí thông minh của nhân viên bằng cách yêu cầu ứng viên phải trả lời các vấn đề thuộc về nhiều lĩnh vực của xã hội và tự nhiên.
2. Tìm hiểu khả năng hiểu biết đặc biệt khác nh khả năng qui nạp, khả năng phân tích, khả năng hùng biện, trí nhớ và khả năng tính toán.
4.2.2. Kiểm tra trắc nghiệm sự khéo léo và thể lực:
Một là, xác định sự khéo léo của bàn tay, gồm sự khéo léo của các ngón tay, tốc độ và sự thuần thục mềm mại của chuyển động, khả năng phản xạ và sự phối hợp hoạt động của các bộ phận cơ thể con ngời.
Hai là, đánh giá khả năng thể lực của ứng viên thông qua các yếu tố về khả năng chịu đựng, mức độ dẻo dai, trọng lợng tối đa có thể dịch chuyển, mang vác.
Khả năng về thể lực và thần kinh thờng cha đủ để giải thích khả năng thực hiện công việc vì có nhiều nhiều yếu tố khác tác động mạnh mẽ đến con ngời nh ý chí, sở thích, nguyện vọng cá nhân, động lực khuyến khích cá nhân. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Các trắc nghiệm cá nhân dùng để nghiên cứu đánh giá các yếu tố tâm lý cá nhân của từng ứng viên nh khí chất, tính cách, sở thích, nguyện vọng.
4.2.4. Kiểm tra thành tích:
Đây là loại kiểm tra áp dụng để đánh giá con ngời đã học hỏi, tiếp thu đợc gì sau một thời gian đào tạo. Thờng đợc sử dụng trong nhà trờng để khảo sát kiến thức của học viên trong các lĩnh vực khác nhau nh: kinh tế, tiếp thu, nhân sự.
4.2.5. Kiểm tra khả năng thực hành và kinh nghiệm sẵn có:
Với loại bài kiểm tra này, ngời ta giao cho ứng viên làm thử một số công việc nhất định, hoặc đặt ứng viên vào một số hoàn cảnh cụ thể, yêu cầu ứng viên giải quyết.
Loại kiểm tra này khác với các bài kiểm tra trắc nghiệm khác ở chỗ nó đánh giá trực tiếp khả năng thực hiện công việc của một nhân viên và đây là cách tốt nhất để lựa chọn ứng viên, khó có thể giả mạo trong câu trả lời và bài tập thực hành.