Theo quan niệm phát triển nguồn nhân lực hiện đại, người lao động được xem là tài sản của doanh nghiệp, nên đào tạo và đào tạo lại là một hoạt động đầu tư mang lại lợi ích dài hạn cho tổ chức, vì đào tạo là biện pháp chiến lược để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thực hiện nguyên tắc đào tạo hướng cầu và yêu cầu của thực tiễn về chất lượng đội ngũ nhân lực để phân loại kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực trên ba hướng:
- Đào tạo đáp ứng việc tăng cường năng lực của đội ngũ để thực hiện tốt nhiệm vụ hiện tại
- Đào tạo đáp ứng việc hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh công chức - Phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của NHNN trong tương lai.
Những giải pháp cụ thể trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là:
a) Đổi mới công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cường chất lượng và hiệu lực của công tác quy hoạch nói riêng và của công tác đào tạo nói chung.
Quy hoạch đào tạo phải gắn với bố trí sử dụng và thực hiện chính sách duy trì nuôi dưỡng nhân lực; từ qui hoạch cán bộ công chức để qui hoạch đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng. Kế hoạch đào tạo cần được xem là chỉ tiêu mang tính pháp lệnh.
Lấy kết quả đánh giá hiệu quả công việc làm cơ sở để cử công chức tham gia các chương trình học dài hạn. Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan, hình thức không hiệu quả.
Lấy kết quả học tập, kết quả vận dụng kiến thức đã học vào nhiệm vụ là một tiêu chuẩn đánh giá, xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý. Thay đổi trình tự hiện hành là đào tạo sau khi bổ nhiệm bằng đào tạo bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm, đào tạo sau tuyển dụng. Cán bộ lãnh đạo phải qua khóa học chuẩn hóa theo qui định để có sự chuẩn bị đầy đủ trước khi đảm nhận trọng trách mới.
b) Thực hiện nguyên tắc học tập suốt đời: NHNN cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để mỗi cán bộ công chức đều có cơ hội nâng cao trình độ và tri thức của mình.
Đào tạo tại nơi làm việc: Là hình thức đào tạo truyền thống và khá phổ biến. Học viên học được cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc dưới sự hướng dẫn chỉ bảo của đồng nghiệp đi trước. Tiến trình của nó gồm: quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo. Hình thức này có ưu điểm là đơn giản dễ thực hiện, ít tốn kém, có thể kiểm tra ngay kết quả học tập của học viên trên công việc của họ. Tuy nhiên nhược điểm của nó là đi theo đường mòn nên không phát huy được cái mới của tri thức, thiếu các cơ sở định lượng của tiêu chuẩn chuyên môn nghề nghiệp nên khó đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
Đào tạo theo chỉ dẫn: Là sự liệt kê ở mỗi công việc những nhiệm vụ qui trình thực hiện cùng với những điểm mấu chốt cần lưu ý khi thực hiện nhằm hướng dẫn các học viên thực hành theo từng bước. Cách thức đào tạo này thường đi kèm với các ấn bản "sổ tay hướng dẫn công việc", cẩm nang thao tác… đây là hình thức phù hợp với các công việc có qui trình và tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng và đối tượng học viên là nhóm công chức khối nghiệp vụ tác nghiệp.
Đào tạo theo bài giảng: Được áp dụng khi cần cung cấp kiến thức chuyên môn có tính hệ thống hoàn chỉnh cho một nhóm học viên tập trung, đông. ưu điểm của phương pháp này là khối lượng kiến thức được cung cấp một cách hệ thống, thông tin chính thức, nội dung phong phú, yêu cầu cao đối với học viên. Yêu cầu phải có đủ điều kiện vật chất và tổ chức cho hoạt động đào tạo, có sự chuẩn bị chu đáo về phía giảng viên và người được lựa chọn tham gia.
Như vậy, qua việc đa dạng hóa hoạt động, đào tạo không chỉ là hoạt động độc lập, tách biệt với các chức năng khác của quản trị phát triển nhân sự mà nó mà được thực hiện trước bổ nhiệm, sau tuyển dụng và thường xuyên trong quá trình làm việc, tùy thuộc theo từng đối tượng học viên. Đào tạo là một bộ phận không thể tách rời trong qui trình quản lý nhân sự. Để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng thì đội ngũ nhân sự phải được phát triển liên tục theo các tiêu chuẩn về chức danh nghề nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng bố trí nhân sự sau đào tạo.
c) Cùng với việc thực hiện các đổi mới về chính sách và cơ chế trong phát triển nguồn nhân lực, NHNN cần có một cơ sở đào tạo bồi dưỡng riêng cho hệ thống là Trung tâm đào tạo bồi dưỡng của NHTW. Bên cạnh Học viện Ngân hàng Hà Nội tiếp tục thực hiện đào tạo nâng cao cho đội ngũ công chức của NHNN, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng tập trung vào nhiệm vụ triển khai các chương trình đào tạo bồi dưỡng và các dự án hợp tác về đào tạo; thực hiện các chương trình đào tạo trước bổ nhiệm và sau khi tuyển dụng, đảm bảo cho cán bộ được trang bị đầy đủ kiến thức trước khi đảm nhận trọng trách và quyền hạn mới. Tách bạch chức năng quản lý và tác nghiệp của hoạt động đào tạọ, nâng cao chất lượng qui hoạch và kế hoạch đào tạo, gắn với qui hoạch công chức theo các giai đoạn phát triển của NHNN.
Việc cần làm ngay
Thực hiện quá trình hội nhập kinh tế quốc tế thành công và hiệu quả cần có sự đan xen trong thực hiện những giải pháp ngắn hạn và dài hạn mang tính chiến lược đối với phát triển nguồn nhân lực của NHNN. Trước mắt, nhằm đáp ứng những yêu cầu của công tác hội nhập kinh tế quốc tế NHNN cần triển khai tích cực quyết định số 137/2003/QĐ-TTg ngày 11/7/2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công tác hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn 2003-2010. Hiện nay, dự án "Hỗ trợ kỹ thuật xây dựng chiến lược hội nhập ngành ngân hàng" do Chính phủ úc tài trợ đang được xúc tiến tích cực. NHNN đã lựa chọn 100 cán bộ cấp cao và 300 cán bộ cấp trung của Hội sở chính và 180 cán bộ cấp cao và 600 cán bộ cấp trung từ các chi nhánh tỉnh để tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng của dự án. Hình thức đào tạo gồm ba loại:
- 2 khóa đào tạo ngắn hạn tại Trung tâm đào tạo SEACEN (Malaixia) và Học viện đào tạo khu vực của IMF tại Singapor, thời gian 10 ngày/khóa. Nội dung đào tạo về chuyên môn về quản trị NHTW trong điều kiện hội nhập, dành cho các đối tượng (khoảng 40 người) là cán bộ cấp phòng trở lên, có trình độ tiếng Anh tốt.
- 4 khóa đào tạo trong nước với thời gian 1 tuần/khóa. Nội dung là nâng cao kiến thức và nhận thức về tác động của chính sách và cam kết trong WTO, các cam kết quốc tế khác với công cuộc cải cách hệ thống ngân hàng và các vấn đề khác liên quan đến hội nhập kinh tế quốc tế.
- 2 hội thảo trong nước với thời gian 2 ngày/hội thảo, có nội dung về thực hiện các cam kết hội nhập trong lĩnh vực ngân hàng, kinh nghiệm quốc tế và bài học với Việt Nam.
Với phạm vi và qui mô tài chính nhỏ, nên dự án chỉ có thể hỗ trợ những yêu cầu cấp thiết nhất của NHNN, đó là đào tạo có lựa chọn cho một số công chức, cán bộ cấp cao; thời gian khóa học ít nên kiến thức được truyền đạt dừng ở mức giới thiệu (trừ khóa học nâng cao ở SEACEN và Học viện IMF). Nhiệm vụ chính vẫn thuộc về NHNN trong việc nâng cao trình độ hội nhập cho đội ngũ công chức của ngân hàng. NHNN cần bố trí các cán bộ đã qua các khóa học của dự án, coi đó là cán bộ nguồn cho việc tiếp tục nhân rộng các kiến thức hội nhập cho các công chức khác, đặc biệt là những người trực tiếp làm việc trong lĩnh vực quan hệ hợp tác quốc tế. Xây dựng một chương trình đào tạo bồi dưỡng riêng, nhằm nâng cao trình độ của đội ngũ nhân lực về hội nhập theo hướng:
Hiểu rõ nội dung và ý nghĩa các hiệp định quốc tế trong công việc hàng ngày, tập trung nhiều hơn vào việc tuân thủ các chuẩn mực và thông lệ quốc tế.
Bổ sung các kiến thức về các định chế tài chính quốc tế, quan hệ với hệ thống ngân hàng trong nước.
Nâng cao kỹ năng giao tiếp với đối tác nước ngoài, khuyến khích sử dụng các công cụ hỗ trợ hiện đại trong tác nghiệp (mô hình kinh tế, tiện ích tin học…).
Lựa chọn một số cán bộ công chức ổn định (100-200 người) để tham gia chương trình với thời gian khoảng 18 tháng đến 2 năm, từ 2005 - 2007. Khối lượng kiến thức của từng lĩnh vực được phân chia thành những đơn vị học phần trọn vẹn và truyền đạt trong một đơn vị thời gian nhất định, có sự gắn kết giữa kiến thức lý thuyết và thực tiễn của công tác hội nhập ở đơn vị.
Kết luận
Sau gần 10 năm triển khai hai Luật ngân hàng, cùng với sự nghiệp đổi mới của đất nước, hệ thống ngân hàng Việt Nam đã có những thay đổi đáng kể về năng lực tài chính, qui mô và chất lượng dịch vụ. NHNN đã ngày càng thể hiện rõ vai trò NHTW của đất nước trong việc thực thi chính sách tiền tệ và điều hành thị trường tiền tệ. Đóng góp vào thành công đó là đội ngũ nhân lực của NHNN ở các cấp độ và lĩnh vực hoạt động khác nhau. Tuy nhiên, đất nước ta đang bước vào giai đoạn mới, tự do hóa và mở cửa hội nhập, mở cửa thị trường tài chính tiền tệ, đội ngũ nhân lực của NHNN và hoạt động phát triển nguồn nhân lực đã bộc lộ nhiều yếu kém và còn phải đương đầu với những thách thức, cam go mới. Điều đó đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam. Từ những lý do trên luận văn chọn đề tài nêu trên làm mục tiêu nghiên cứu. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành những nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn
nhân lực, kinh nghiệm của một số NHTW các nước, thành công và đang trong quá trình tìm hướng đi, luận văn đã xác định phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức trong nền kinh tế thị trường nói chung và hội nhập nói riêng.
Thứ hai, qua phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của NHNN từ khi có
Luật NHNN, luận văn đã chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân của những hạn chế đó.
Thứ ba, thông qua lý luận, nhận rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm của (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
NHNN về phương hướng phát triển của hệ thống và của đội ngũ nhân lực, luận văn đưa ra những định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực NHNN nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế của ngành ngân hàng.
Phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề có nội hàm rộng và liên quan đến nhiều lĩnh vực kinh tế - xã hội, đến các chủ trương của Đảng và Nhà nước. Từ bài học kinh nghiệm công tác, kiến thức tiếp nhận từ các khóa đào tạo của dự án và những lần trực tiếp khảo sát tại một số NHTW, tác giả luận văn mạnh dạn tham gia đóng góp ý kiến về vấn đề đang được nhiều người quan tâm này. Vì vậy, những ý kiến nhận xét và giải pháp kiến nghị trong luận văn không tránh khỏi thiếu sót và hạn chế. Tôi rất mong nhận được nhiều ý kiến chỉ dẫn của các thầy cô giáo và của đồng nghiệp để hoàn thiện luận văn tốt hơn. Xin chân thành cảm ơn.
Danh mục tài liệu tham khảo
1. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chiến lược
phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
2. Bộ Ngoại giao - Vụ Đa phương (2002), Việt Nam hội nhập trong xu thế toàn cầu
hóa: vấn đề và giải pháp, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
3. Bộ Nội Vụ (2003), Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
4. Bộ Nội Vụ (2004), Phương pháp xác định các kỹ năng cần thiết cho từng loại cán
bộ, công chức, Nxb Thống kê, Hà Nội.
5. Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và
kỹ năng quản lý nhân sự, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội.
6. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội.
7. Nguyễn Hữu Dũng (2004), "Nguồn nhân lực Việt Nam đầu thế kỷ 21- Một số vấn đề và hướng phát triển", Khoa học,(537), tr. 10-13.
8. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương
lần thứ 3 (khóa VIII), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
9. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX,
Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
10. Đỗ Đức Định (1998), Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ở các nước ASEAN và một
số nước kinh tế công nghiệp mới ở Châu á, Trung tâm Khoa học xã hội và nhân
văn, Hà Nội.
11. H.R. Hammer - K. Bubl - R. Kruge (2002), Toàn cầu hóa với các nước đang phát triển,
12. N. Henaff - J.Y. Martin (2001), Lao động việc làm và nguồn nhân lực ở Việt Nam 15
năm đổi mới, Nxb Thế giới, Hà Nội.
13. M. Hilb (2001), Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, Nxb Thống kê, Hà Nội.
14. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, (2003) Con người và phát triển con người
trong quan niệm của Mác - ănghen, (Đề tài nghiên cứu khoa học), Nxb Chính
trị quốc gia, Hà Nội.
15. Nguyễn Hữu Lam (2004), "Mô hình năng lực trong giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực", Phát triển kinh tế, (161), tr. 2-5; 9.
16. TS. Vũ Thị Liên (2002), Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lý đào tạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
và nghiên cứu khoa học với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường,
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Hà Nội. 17. Vũ Đình Mão - Hoàng Xuân Hòa (2004), "Dân số và chất lượng nguồn nhân lực ở Việt
nam trong quá trình phát triển kinh tế", Tạp chí Cộng sản, (10).
18. Phạm Thị Phương Nga (2002), "Khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đội ngũ công chức trong quản lý nguồn nhân lực", Tổ chức nhà nước (11, tr. 23-26..
19. Lê Thị Ngân (2004), "Nguồn nhân lực Việt Nam với nền kinh tế trí thức", Nghiên
cứu kinh tế, (276), tr. 55-62.
20. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2003), Đề án chiến lược phát triển tổng thể ngành
Ngân hàng 2001-2010, Hà Nội.
21. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2003), Quyết định của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước số 42/2003/QĐ-NHNN ngày 13/1 về Chương trình hành động về hội nhập
kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng, Hà Nội.
22. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2003), Đề án chiến lược hội nhập kinh tế quốc tế ngành ngân hàng, ban hành theo Quyết định số 683/QĐ-NHNN ngày 26/6/2003
23. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2005), Tăng cường sự gắn kết giữa đào tạo nguồn