Tương tự như các cơ quan khác của Chính phủ, cơ sở để đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực của đơn vị là các qui định của Nhà nước và các cơ quan chức năng về quản lý cán bộ công chức. Các tiêu chí để đánh giá chất lượng công chức là các thông số có tính đầu vào, như: trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, tuổi đời, chức vụ quản lý, ngạch công chức; mà chưa có các thông số dữ liệu để đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực qua thành tích thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Những chỉ tiêu trên là những thông số thể hiện thực trạng chất lượng của đội ngũ nhân lực của NHNN trong điều kiện quản lý cán bộ công chức của Việt Nam hiện nay.
- Trình độ chuyên môn:
Trình độ chuyên môn được hiểu là văn bằng chứng minh trình độ đã đào tạo. Những văn bằng này cũng dùng để phân biệt các cấp bậc đào tạo, hiện là cơ sở quan trọng để đánh giá trình độ và năng lực chuyên môn của công chức viên chức. Đồng thời,
văn bằng cũng là căn cứ có ý nghĩa quyết định đến việc tuyển dụng, bố trí công việc và trả lương cho người lao động trong tổ chức. Trong NHNN hiện nay, cán bộ công chức có các loại văn bằng về trình độ chuyên môn sau:
Sau đại học (tiến sĩ, thạc sĩ);
Đại học;
Cao đẳng;
Cao cấp nghiệp vụ và trung học chuyên nghiệp (trung cấp).
Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức NHNN
Bằng cấp
Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Còn lại
ngườ i % ngườ i % ngườ i % ngườ i % ngườ i % Hội sở chính 32 2,3 209 15,2 640 46,6 70 5,1 421 30,6 Chi nhán h 8 0,29 35 1,05 1461 43,8 522 15,6 1308 39,2 Nguồn: Vụ Tổ chức Cán bộ, NHNN, 12/2004.
Tỷ lệ công chức có trình độtừ đại học trở lên ở Hội sở chính chiếm tỷ lệ cao hơn hẳn chi nhánh (64,1/45,1); điều đó phù hợp với tính chất và yêu cầu của nhiệm vụ chuyên môn. Trong khi số lượng cán bộ có trình độ cao đẳng và trung học ở chi nhánh khá cao, điều này thể hiện đặc thù của các chi nhánh là tổ chức theo địa bàn hành chính và nhiệm vụ chủ yếu là tác nghiệp và phục vụ, hậu cần. Số lượng các cán bộ có trình độ đại học gần tương đương nhau, tuy nhiên có một điểm khác nhau là trong số cán bộ có trình độ
đại học tại các chi nhánh thì 45% là học dưới hình thức tại chức, con số này tại Hội sở chính chỉ có 20%.
Hình 2.2: Số lượng cán bộ tại hội sở chính có trình độ sau đại học
0 5 10 15 20 Thanh tra H î p t¸ c QT ChÝnh s¸ ch TT QL NHTCCB K Õ to¸ n TCCLPT V¨ n phßng C¸ c NH Së GD Ban QLDA CI C Tæng K S Côc CNTH TÝPH K Qn dông Thêi b¸ o C¸ c TCTDH TPh¸ p chÕ T¹ p chÝQu¶n trÞ NH ng êi TiÕn sü Th¹ c sü Nguồn: Vụ Tổ chức Cán bộ, NHNN, 12/2004.
Số lượng công chức có trình độ sau đại học tập trung ở các vụ có chức năng nghiên cứu ban hành chính sách (Vụ Chính sách tiền tệ, Thanh tra Ngân hàng, quản lý ngoại hối) hoặc những đơn vị có nhiều công chức có thế mạnh về ngoại ngữ (Vụ Hợp tác quốc tế). Nếu so với NHTW các nước phát triển và với các nước trong khu vực, tỷ lệ bằng cấp đại học và trên đại học của NHNN (ở Hội sở chính là 64,1%) không có sự khác biệt lớn.
Hình 2.3: Tỷ lệ trình độ đại học và trên đại học trong tổng số lao động ở một số NHTW
A n h § ø c N h Ët T h u þ sü P h ¸ p T h ¸ i L a n M a l a y si a 7 8 % 7 7 % 7 5 % 8 1 % 7 3 % 6 5 % 6 2 % 0 % 1 0 % 2 0 % 3 0 % 4 0 % 5 0 % 6 0 % 7 0 % 8 0 % 9 0 % Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ, NHNN.
Bên cạnh sự gia tăng của tỷ lệ công chức, viên chức có trình độ đại học và trên đại học, cơ cấu chuyên ngành của đội ngũ cán bộ công chức cũng thay đổi đáng kể. Thời kỳ trước đổi mới, chuyên ngành tiền tệ tín dụng và tài chính ngân hàng chiếm tỷ lệ chủ yếu (hơn 80%), các chuyên ngành khác có tỷ trọng thấp, nguyên nhân có thể do tính chuyên môn hóa của các công việc nghiên cứu trong NHNN chưa nổi bật, yêu cầu đối với các vị trí công việc gần giống nhau, chưa đòi hỏi sự hiểu biết chuyên sâu về lĩnh vực, nên chỉ cần có học đại học về tài chính ngân hàng là đủ điều kiện để công tác ở gần hết các vị trí trong NHTW. Những năm gần đây, số lượng cán bộ được đào tạo về chuyên ngành kinh tế học, như tài chính công, quản trị kinh doanh, kinh tế công cộng, luật kinh tế…đã gia tăng đáng kể trong NHNN. Số cán bộ mới này thường được ưu tiên bố trí vào các đơn vị nghiên cứu và hoạch định chính sách khi tuyển dụng. Qua khảo sát ở các đơn vị Hội sở chính cho thấy chuyên ngành tài chính ngân hàng hiện chiếm 37,23%/tổng số nhân lực, chuyên ngành kinh tế chiếm 11,25%, số còn lại là các chuyên ngành khác như kế toán, ngoại ngữ, tin học, luật, kinh tế đối ngoại, quản trị kinh doanh.
Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ, NHNN, tháng 12/2004.
Qua hình 2.4 cho thấy số lượng các chuyên ngành ngoài chuyên ngành tài chính tiền tệ đã chiếm tỷ trọng lớn trong tất cả các đơn vị nghiên cứu tổng hợp và hoạch định chính sách của NHTW.
Sự thay đổi về lượng của trình độ chuyên môn trong đội ngũ nhân lực NHNN đã tạo ra bước nhảy về chất trong việc hoàn thành các chức năng nhiệm vụ NHTW của NHNN Việt Nam; thể hiện qua việc điều hành chính sách tiền tệ thành công trong hai năm qua (2003, 2004) góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và kiềm chế lạm phát.
- Xem xét chất lượng lao động qua ngạch bậc công chức
Căn cứ hệ thống tiêu chuẩn về ngạch, bậc qui định trong Pháp lệnh công chức nhà nước, cơ cấu đội ngũ công chức của NHNN có tỷ lệ như sau:
Bảng 2.4: Phân loại công chức NHNN theo ngạch bậc
Đơn vị tính: % Chuyên viên cao cấp Chuyên viên chính Chuyên viên Cán sự Còn lại
Hội sở chính 1,06 15,5 57,5 9,2 17,2 Chi nhánh (1 người) 9,5 42,3 23,7 25
Nguồn: Vụ Tổ chức Cán bộ, NHNN, tháng 12/2004.
Việc phân loại nhân lực dựa trên tiêu chuẩn chức danh công chức đã góp phần định hướng cho sự phấn đấu của cán bộ công chức không giữ chức vụ quản lý, góp phần nâng cao nhận thức trách nhiệm và khả năng làm việc theo chế độ chuyên viên. Với xu hướng nâng cao tính chuyên môn trong thực hiện chức năng nhiệm vụ, mỗi chuyên viên trở thành một chuyên gia về lĩnh vực mình đảm nhận, chuyên viên chính là chuyên gia bậc cao về chuyên ngành phụ trách. Trong Hội sở chính, chuyên viên chính có tỷ lệ 14,2% và tập trung ở các đơn vị nghiên cứu. Trong 3 năm gần đây số chuyên viên cao cấp đã có mức tăng đáng kể, nhưng vẫn chỉ tập trung trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo giữ chức vụ cấp cao của NHNN. Trên thực tế, việc phân loại công chức theo ngạch, bậc hiện nay chưa phản ánh thực chất trình độ cán bộ mà nhiều trường hợp việc nâng ngạch đối với công chức nhằm thực hiện chính sách cán bộ như là một biện pháp để giải quyết vấn đề tiền lương. Tổ chức thi nâng ngạch theo định kỳ hàng năm với chỉ tiêu cho trước chưa thể hiện thực chất của kỳ thi là đánh giá để xếp loại chất lượng cán bộ mà còn nặng về ưu tiên quyền lợi vật chất, đi thi phần lớn là không trượt.
- Độ tuổi của đội ngũ nhân lực (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
So với các năm trước, đội ngũ cán bộ công chức của NHNN tại Hội sở chính đang có xu hướng ngày càng trẻ hơn. Độ tuổi trung bình của lực lượng lao động tại Hội sở chính hiện nay là 38,5, cách đây 10 năm là 42. Cán bộ chi nhánh già hơn một chút với độ tuổi trung bình là 41 và có xu hướng sẽ ngày càng già hơn, do không tuyển dụng mới. Số cán bộ làm công tác quản lý điều hành thì tuổi bình quân của cấp vụ là 49,05 tuổi và cấp phòng là 43 tuổi. Cán bộ cấp vụ có độ tuổi dưới 50 chiếm khoảng 81,2%. Xu hướng trẻ hóa đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý điều hành là kết quả của chương trình phát triển cán bộ nguồn trong những năm 90 trước đây. Sự năng động của tuổi trẻ kết hợp với trình độ chuyên môn tốt là tiền đề cho những thành công và cơ hội cho sự phát triển tiếp theo của họ.
Hình 2.5: Cơ cấu độ tuổi nhân lực tại Hội sở chính 0 100 200 300 400 500 cÇp vô cÊp phßng cßn l¹ i trªn 45 tuæi Tõ 35-45 tuæi d- í i 35 tuæi
Nguồn: Vụ Tổ chức Cán bộ, NHNN, tháng 12/2004.
Hình 2.5 cột 3 cho thấy đội ngũ cán bộ nghiên cứu đang có độ tuổi khá tích cực, số công chức có tuổi trên 45 chiếm chưa đến 1/4, số công chức có tuổi dưới 45 thường là những người được đào tạo sau năm 90, có trình độ ngoại ngữ và được cập nhật kiến thức về kinh tế thị trường, có khả năng thích ứng cao. Họ là những cán bộ nguồn cho thời gian 5-10 năm sau này.
ở các chi nhánh số cán bộ có độ tuổi trên 40 chiếm tỷ lệ tương đối cao, đây là đội ngũ cán bộ có nhiều năm kinh nghiệm công tác và đóng góp nhiều cho hoạt động của ngân hàng trên địa bàn. Mặc dù khả năng phát triển về chức nghiệp của họ trong NHNN không còn lớn, do hạn chế về độ tuổi và trình độ chuyên môn, nhưng họ sẽ là những người chủ chốt trong việc củng cố và xây dựng hệ thống hỗ trợ ngân hàng ở địa phương, khi chương trình đổi mới cơ cấu tổ chức của NHNN được triển khai.
Nguồn: [23, tr. 118].
Các kỹ năng bổ trợ: tin học và ngoại ngữ
Ngoại ngữ
Số lượng cán bộ công chức của NHNN biết ngoại ngữ tương đối nhiều, riêng ở Hội sở chính tỷ lệ người có trình độ tiếng Anh từ bằng A trở lên chiếm tới 76%. Tuy nhiên, số người thông thạo ngoại ngữ để có thể sử dụng một cách độc lập trong công việc không phải là cao; khoảng 20% (xem hình 2.7) và phân bố không đồng đều giữa các đơn vị. Xét về thực tế, các chứng chỉ ngoại ngữ A và B gần như không đủ chứng minh về trình độ thực về ngoại ngữ mà chỉ có tác dụng hoàn chỉnh kiến thức cho công chức khi tham gia thi nâng ngạch. Mặc dù mặt bằng trình độ chung về ngoại ngữ so với yêu cầu công việc chuyên môn chưa tương xứng, nhưng so với các năm trước đổi mới trình độ của cán bộ NHNN đã tăng lên đáng kể. Trong điều kiện mở cửa hội nhập, công chức của NHTW cần có đủ trình độ ngoại ngữ để tiếp cận thông tin và chủ động tác nghiệp. Mặt khác, nghiệp vụ ngân hàng hiện đại đang phát triển với qui mô và mức độ cao mà nguồn cung cấp kiến thức chủ yếu cho Việt Nam lại xuất phát từ bên ngoài, vì vậy ngoại ngữ trở thành một công cụ thiết yếu, không thể thiếu đối với cán bộ công chức của NHTW ngày nay.
Nguồn: [31].
Tin học
Theo số liệu thống kê, trong số cán bộ tại Hội sở chính có 1,3% cán bộ có trình độ tin học cử nhân và 61% cán bộ có trình độ cơ sở. Nhìn chung khả năng sử dụng các chương trình tin học văn phòng của đội ngũ công chức đã tăng nhiều so với thời kỳ trước đổi mới, rõ nét nhất là ở các đơn vị nghiên cứu, gần 100% cán bộ có khả năng chủ động làm việc với hệ thống máy vi tính và mạng Internet, mạng nội bộ của Ngân hàng để khai thác thông tin. ở các chi nhánh NHNN số lượng cán bộ có chứng chỉ tin học ngày càng nhiều, nhưng trên thực tế khả năng sử dụng máy vi tính vào công việc chuyên môn còn hạn chế, tình trạng sử dụng máy vi tính thay máy chữ vẫn còn phổ biến. Trong công cuộc hiện đại hóa ngân hàng và triển khai "Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010", ban lãnh đạo NHNN đã quan tâm phát triển rộng rãi ứng dụng tin học trong ngân hàng, tạo điều kiện để mỗi chuyên viên có thể sử dụng các tiện ích của công nghệ thông tin. Nhưng để tin học trở thành công cụ đắc lực cho công việc của cá nhân và hoạt động chung của tổ chức, sự cố gắng không chỉ dừng ở hệ thống máy móc vật chất mà phải có sự thay đổi tư duy trong mỗi người lãnh đạo, trong mỗi công
chức; cần phải thay thế tư duy lao động thủ công bằng lao động trí tuệ, suy nghĩ trực diện bằng tư duy trừu tượng,định hướng dài hạn.
- Xem xét chất lượng lao động qua đáp ứng các tiêu chuẩn nghiệp vụ
Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ là quy định những kỹ năng trình độ cần có để thực hiện công việc. Việc quy định này có tác dụng như thước đo để đo lường trình độ của người thực hiện đảm nhận công việc và là cơ sở để đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ. Phân loại đội ngũ nhân lực theo nghiệp vụ chuyên môn thành các nhóm là để áp dụng công cụ và chính sách phát triển phù hợp với khả năng và hướng phát triển của từng nhóm nhân lực.
Căn cứ nghiệp vụ chuyên môn, NHNN có các nhóm nhân lực sau:
- Nhân lực thuộc bộ máy quản lý: là đội ngũ cán bộ lãnh đạo điều hành (nhóm 1). - Nhân lực thuộc khối chính sách: làm công tác nghiên cứu hoạch định chính sách (nhóm 2).
- Nhân lực thuộc khối nghiệp vụ, tác nghiệp, như: thanh tra, kiểm soát, kế toán; tín dụng, kho quĩ… (nhóm 3).
Mỗi khối công việc chuyên môn cần có một quy trình kỹ thuật và tiêu chuẩn nghiệp vụ nhất định và người thực hiện phải có kỹ năng và trình độ đào tạo phù hợp với yêu cầu của loại công việc đó. Qua việc xem xét, phân tích sự thích ứng các tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng nhóm nhân lực sẽ giúp chúng ta xác định được những khoảng trống về năng lực và trình độ chuyên môn của người thực hiện, đồng thời phát hiện ra nguồn năng lực cho những nhiệm vụ chuyên môn khác. Từ đó có thể bố trí sắp xếp nhân lực phù hợp với các vị trí công việc trong mỗi đơn vị.
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý: có xu hướng trẻ hóa tương đối nhanh so với các nhóm nhân lực khác. ở Hội sở chính, độ tuổi bình quân của cán bộ lãnh đạo cấp vụ là 43,6 và cán bộ cấp phòng là 41,5; ở chi nhánh số cán bộ lãnh đạo có độ tuổi dưới 50 chiếm 34%, độ tuổi dưới 40 chiếm 54% tổng số cán bộ lãnh đạo quản lý. Đặc điểm chính của đội ngũ cán bộ quản lý là có trình độ chuyên môn tương đối cao: 100% có trình độ từ
đại học trở lên, trong đó 32% cán bộ cấp vụ có học vị tiến sĩ; 24,5% có học vị thạc sĩ và 11,5% cán bộ cấp phòng có học vị thạc sĩ hoặc tiến sĩ. Cùng với sự trẻ hóa đội ngũ cán bộ là sự gia tăng trình độ ngoại ngữ của đội ngũ lãnh đạo. Số cán bộ có trình độ ngoại ngữ bằng C trở lên chiếm hơn 60%, riêng ở Hội sở chính tỷ lệ này là 70%. Là đội ngũ chủ chốt, nên nhóm nhân lực này có sự gắn kết cao với đơn vị, có tâm huyết với sự nghiệp đổi mới của NHNN.
Đội ngũ nhân lực thuộc khối chính sách: là đội ngũ chủ lực trong hoạt động của