Một trong những thách thức lớn trong giai đoạn đầu của quá trình hội nhập là làm sao để thực thi một cách có hiệu quả hiệu lực các cam kết và nghĩa vụ trong lĩnh vực các dịch vụ ngân hàng. Những thách thức trong lĩnh vực công nghệ và nguồn lực tài chính có thể xử lý được từ các kênh bên ngoài vào, nhưng những vấn đề về con người thì chỉ có thể giải quyết được từ các quyết sách đúng đắn và hiệu quả của ban lãnh đạo NHNN và của mỗi cá nhân trong tổ chức.
Trong phát triển nguồn nhân lực cần coi trọng các nguyên tắc:
- Phải coi phát triển nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của chiến lược phát triển NHNN. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên điều kiện thực tế, môi trường hoạt động của tổ chức và việc thực thi chiến lược đó phải được đảm bảo bằng sự cam kết của toàn tổ chức.
- Xác định rõ trách nhiệm cá nhân trong việc phát triển năng lực của bản thân, sự tiến bộ của mỗi cá nhân và phát triển của tổ chức có quan hệ biện chứng với nhau. Phát triển nguồn nhân lực không phải là hoạt động một chiều của người lãnh đạo hay mong muốn của cá nhân, mà phải dựa trên nguyên tắc tôn trọng nhu cầu của cá nhân và tính thống nhất của tổ chức, đó là: (i) mọi thành viên trong ngân hàng đều bình đẳng và đều có khả năng phát triển không ngừng; (ii) mỗi thành viên đều có giá trị riêng, do đó mỗi con người là một cá nhân cá thể khác với những người khác và đều bình đẳng trong việc phát triển nhân cách, trình độ chuyên môn. Họ đều bình đẳng trong việc đóng góp phát huy trí tuệ, sáng kiến vì mục tiêu chung; (iii) lợi ích của các thành viên và mục tiêu hoạt động của ngân hàng có sự gắn kết với nhau, phải bảo đảm hài hòa giữa lợi ích chung và lợi ích riêng; (iv) phát triển nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lời tốt nhất cho tổ chức, vì đào tạo phát triển ra những con người có năng lực cao, chuyên môn giỏi là con đường ngắn nhất cho sự nghiệp đổi mới và phát triển ngân hàng.
- Lấy quan điểm chất lượng và hiệu quả là tiêu chí cơ bản và chi phối các nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đào tạo định hướng theo tôn chỉ, mục tiêu phát triển của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
a) Hướng phát triển của các nhóm nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực định hướng theo tôn chỉ phát triển của tổ chức, xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có tâm huyết với sự phát triển của ngân hàng. Coi nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công trong sự nghiệp đổi mới và hội nhập quốc tế của NHNN. Mục tiêu phấn đấu đến năm 2010 tăng tỷ lệ cán bộ toàn ngành ngân hàng có trình độ sau đại học từ 12,3% (năm 2003) lên 20% (gần bằng tỷ lệ tiến sĩ của NHTW các nước phát triển), cán bộ có trình độ đại học tăng từ 54% (năm 2003) lên 65-70%, có 90% cán bộ các cấp được chuẩn hóa theo tiêu chuẩn chức danh của Nhà nước và tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngành cho các vị trí công việc, tăng tỷ lệ công chức làm việc ở Hội sở chính từ 29,3% (năm 2003) lên 35%, giảm đáng kể số lượng nhân lực tại các chi nhánh [20]. Đảm bảo khi ngành ngân hàng hội nhập đầy đủ cán bộ công chức NHNN có trình độ trung bình so với khu vực.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải có chính sách và bước đi cụ thể cho từng giai đoạn, định hướng theo mục tiêu phát triển của NHNN. Trọng tâm trước mắt là đào tạo, phát triển đội ngũ nhân lực hoạch định chính sách, độ ngũ tác nghiệp và đội ngũ nhân lực phục vụ hội nhập, hợp tác quốc tế.
Xây dựng đội ngũ nhân lực cao có khả năng trở thành chuyên gia trong mọi lĩnh vực hoạt động ngân hàng
Tăng năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc
Tăng cường năng lực quản trị điều hành cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý
Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho công chức.
- Tăng cường năng lực quản trị, điều hành cho đội ngũ cán bộ quản lý: là khối cán bộ chủ chốt nên chất lượng công tác của đội ngũ của họ có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức; vì vậy hướng phát triển của họ là tăng cường năng lực lãnh đạo và năng lực quản trị điều hành nguyên tắc tổng thể và viễn cảnh của tổ chức. Người lãnh đạo cần có tầm nhìn xa trong dự báo và phán quyết vấn đề, có nhận thức về viễn cảnh phát triển của tổ chức và có năng lực xây dựng chiến lược cho sự phát triển cũng như khả năng quản trị nguồn lực một cách tối ưu. Trong điều kiện nền kinh tế đang chuyển dần theo hướng thương mại hóa và tiền tệ hóa, hoạt động của hệ thống ngân hàng không chỉ có ý nghĩa phục vụ mà nó còn là tín hiệu cho sự phát triển của nền kinh tế - xã hội; Thành công của phát triển ngân hàng cũng là thành công của đổi mới nền kinh tế và ngược lại.
- Đối với đội ngũ cán bộ công chức khối nghiên cứu hoạch định chính sách cần phát triển khả năng chuyên môn và khả năng cá nhân để đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng thành thạo, có khả năng trở thành những chuyên gia hàng đầu cho từng lĩnh vực hoạt động ngân hàng, tiến tới có những chuyên gia tầm cỡ khu vực. Nguồn nhân lực này đóng vai trò chủ đạo triển khai những nhiệm vụ quan trọng của chức năng NHTW, đồng thời họ là nguồn bổ sung cho đội ngũ giảng viên kiêm chức để thực hiện đào tạo bồi dưỡng cho các nhóm công chức khác.
- Tăng cường năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực ở nhóm nghiệp vụ tác nghiệp, nội dung đào tạo gắn với khả năng chuyên môn và các kỹ năng thực hiện công việc.
- Nâng cao khả năng ngoại ngữ cho đội ngũ công chức trong NHNN. Đây là điều mang tính bắt buộc cả về ngắn hạn và cả dài hạn. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, thị trường tiền tệ không chỉ giới hạn ở thị trường nội địa mà vươn ra ngoài biên giới quốc gia, đến với thị trường khu vực và quốc tế; Ngoại ngữ là công cụ giao tiếp của tất cả đối tác tham gia thị trường. Hoạt động kinh doanh tiền tệ hiện đại ngày nay có rất nhiều nghiệp vụ sử dụng các chuẩn mực và thuật ngữ bằng tiếng Anh và đã trở thành thông
dụng quốc tế, nên thành thạo ngoại ngữ là điều bắt buộc đối với đội ngũ nhân lực của một NHTW hiện đại.
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là xây dựng một đội ngũ công chức có chất lượng và cơ cấu phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của NHNN. Sử dụng phân loại theo ngạch bậc công chức (theo qui định của Pháp lệnh công chức) để xem xét chất lượng của đội ngũ nhân lực, dự kiến đến năm 2010, đội ngũ công chức của NHNN có cơ cấu chất lượng, như sau:
Hình 3.1: Cơ cấu ngạch công chức của NHNN [27]
b) Định hướng hoạt động phát triển nguồn nhân lực
Để giải quyết yêu cầu phát triển nguồn nhân lực theo các định hướng nêu trên, bản thân công tác phát triển nguồn nhân lực cần được tiến hành theo phương thức khoa học hiện đại của khoa học quản lý nhân sự tiên tiến. Một trong nhưng phương pháp đã được tiếp cận ở NHNN là phương pháp quản lý nhân sự theo quan điểm tổng thể định hướng viễn cảnh. Viễn cảnh phát triển của tổ chức là tôn chỉ định hướng cho phát triển nguồn nhân lực. Các chức năng quản trị phát triển nguồn nhân lực không chỉ hướng tới mục tiêu chung mà có sự liên kết và bổ trợ với nhau. Đây là phương thức phát triển có tính bền vững do các chức năng của quản lý nhân sự được triển khai
trong một qui trình đồng bộ, theo trình tự nhưng có liên hệ và tác động qua lại với nhau.
Hình 3.2: Phát triển nguồn nhân lực tổng thể
Trong qui trình trên, chức năng đánh giá nhân sự là hoạt động quan trọng nhất, làm cơ sở cho các chức năng khác của quản lý nhân sự. Công tác đánh giá được bắt đầu từ khâu tuyển dụng; các ứng viên dự tuyển được đánh giá tiềm năng của họ, từ đó bố trí vào những vị trí phù hợp với mức lương phù hợp. Kết quả tuyển dụng là những ứng viên có khả năng đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của tổ chức. Công tác đánh giá thành tích, hiệu quả, kết quả lao động được thực hiện dựa trên những tiêu chuẩn chức danh mà vị trí đó đảm nhận. Kết quả đánh giá là cơ sở để áp mức lương, thưởng phù hợp với chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc, bố trí vào vị trí mới nhiều hoặc ít thách thức hơn, đồng thời cũng là cơ sở để phát triển nhân viên theo cách thức và điều kiện phù hợp với tiềm năng của họ.
Để thực hiện qui trình quản lý nhân sự đã nêu, NHNN cần thiết phải sử dụng các công cụ hỗ trợ, như: bản mô tả chức năng, mô tả công việc, xây dựng mô hình năng lực (bản tiêu chuẩn công việc) cho từng nhóm công việc, nhóm chức năng, hệ thống thông tin quản lý nhân sự... Đồng thời, cần có sự đồng thuận của các cấp lãnh đạo và nhân viên thì khả năng ứng dụng sẽ đạt kết quả cao.
Sử dụng. Nuôi dưỡng Tuyển dụng Đánh giá Đào tạo phát triển