- Mơ hình kinh tế lượng (mơ hình hồi quy tuyến tính).
2 Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu SPSS, NXB Thống kê
3.1.1 Chế độ lương cơng bằng: 1 Định hướng:
3.1.1.1 Định hướng:
Dường như FIS khơng cĩ một hệ thống đánh giá và khen thưởng nhất quán. Một số lượng khá lớn nhân viên cho rằng cách họđược nhìn nhận và đánh giá cịn hạn chế và ít được coi trọng. Kếđến là quy chế khen thưởng cũng chưa rõ ràng và khơng
được thực hiện một cách đúng đắn.
Cụ thể, nhân viên khơng nhận được đủ khích lệ. Tiêu chuNn đánh giá nhân viên chưa được cho là khách quan và dựa trên hiệu quả làm việc.
Cĩ thể nĩi, tất cả các nhân tố của yếu tố Đánh giá và khen thưởng cần được xem xét lại một cách kỹ lưỡng. FIS cần phải xây dựng một quy chế khen thưởng một cách rõ ràng, thực hiện theo đúng nguyên tắc khách quan và phải được phổ biến rộng rãi trong cơng ty đến tận nhân viên cấp thấp nhất.
Khi đánh giá khả năng thực hiện cơng việc của nhân viên, nhà quản trị thường vấp phải một số sai lầm cần phải chú ý khắc phục như sau:
- Tiêu chuNn khơng rõ ràng.
- Lỗi thiên kiến: chỉ dựa vào một yếu tốđặc điểm nào đĩ nổi trội của nhân viên. - Xu hướng thái quá: Một số nhà quản trị cĩ xu hướng đánh giá tất cả nhân viên theo xu hướng quá cao hoặc quá thấp. Cách đánh giá này khiến cho nhân viên hoặc tự
mãn, hoặc bi quan khơng muốn cố gắng phấn đấu để thực hiện cơng việc.
- Xu hướng trung bình chủ nghĩa: đánh giá chung chung hướng về mức trung bình.
- Ðịnh kiến cá nhân.
Nhà quản trị phải làm cho nhân viên tin tưởng vào sự cơng bằng. Trong đánh giá cần phải dân chủ, cho nhân viên được tham dự trong tiến trình này. Hệ thống đánh giá phải được thực hiện xây dựng một cách kỹ lưỡng, người phụ trách đánh giá phải
được huấn luyện tồn diện. Trên cơ sở đánh giá đúng đắn khách quan để thực hiện chính sách lương thưởng, kỷ luật kịp thời, nghiêm minh nhằm khuyến khích, động
viên nhân viên, chú ý đào tạo phát triển họ đảm bảo cho doanh nghiệp cĩ được nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược kinh doanh trong tương lai.