II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạ
8.Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
việc kế hoạch đào tạo có được thực hiện hay không. Chúng ta có thể có một kế hoạch đào tạo chi tiết, chương trình đào tạo cụ thể nhưng nếu không có kinh phí thì cũng không thể thực hiện được, hoặc nếu kinh phí không đủ thì có những chương trình đào tạo sẽ phải hoãn lại. Hiện nay với nhu cầu đào tạo rất lớn thì công ty cần có những giải pháp nhằm tăng cường kinh phí dành cho đào tao:
- Đa dạng hóa các hình thức huy động nguồn kinh phí dành cho đào tạo từ các nguồn tài trợ của quốc tế, từ sự đóng góp một phần kinh phí đào tạo của người lao động được đào tạo. Qua điều tra có 34% người trả lời sẵn sàng chi trả một phần kinh phí đào tạo, trong đó có 60% sẵn sàng chi trả 30%-50% kinh phí của khóa học.
- Đồng thời phải xây dựng cơ chế quản lý và sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo một cách hợp lý và hiệu quả, tính toán chính xác chi phí phân bổ cho từng khâu đào tạo và và dự tính chi phí phát sinh.
- Giám sát chặt chẽ chi phí được chi ở từng khâu trong quá trình đào tạo
- So sánh chi phí đào tạo thực tế đã bỏ ra và quỹ đào tạo thực có để tiến hành điều chỉnh, cân đối cho phù hợp.
- Công ty cũng nên tính toán cân đối lại chi phí dành cho quản lý công tác đào tạo vì hiện nay ở công ty còn chiếm tỷ lệ tương đối cao ( 35%).
- Ngoài ra khi tính toán chi phí dành cho đào tạo cũng nên tính toán đến các khoản chi phí dành cho học viên như tiền bồi dưỡng cho học viên tham gia khóa học, tiền thưởng cho những học viên có kết quả học tập xuất sắc....Đây là biện pháp để động viên người học tích cực học tập, nâng cao trình độ.
8. Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thông qua kết quả đánh giá sẽ giúp cho những người tổ chức thực hiện biết được công tác đào tạo có đạt được mục tiêu đặt ra hay không, đạt được ở mức độ nào. Mục đích của đánh giá hiệu quả đào tạo không phải chỉ là xem công tác đào tạo đã đạt được đến đâu mà quan trọng hơn là tìm ra nguyên nhân dẫn đến kết quả đó để từ đó có những giải pháp nhằm hoàn thiện ở các công tác đào tạo lần sau.
Hiện nay ở công ty công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo vẫn chưa được quan tâm, hiệu quả đào tạo mới chỉ được đánh giá qua kết quả học tập của học viên. Do đó chưa phản ánh chính xác hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Để đánh giá chính xác công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài phương pháp đánh giá thông qua kết quả học tập của học viên, công ty nên áp dụng phương pháp sau:
Đánh giá thông qua phản ánh của học viên
Những người tham gia khóa đào tạo sẽ hình thành nên những cảm nhận, thái độ và ý kiến về khóa đào tạo ngay trong và sau khóa đào tạo. Thông qua điều tra ý kiến phản ánh của học viên sẽ biết được học viên có ưa thích khóa đào tạo không, nội dung khóa đào tạo có phù hợp không, chất lượng giảng dạy của giáo viên ra sao....từ đó sẽ tìm biết được những yếu tố ảnh hưởng tới kết quả đào tạo, yếu tố nào dẫn đến kết quả đào tạo không cao. Nếu càng có nhiều học viên đánh giá tốt về khóa đào tạo thì chứng tỏ khóa đào tạo càng hiệu quả và ngược lại. Trên cơ sở đó để đưa ra các giải pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo ở những lần sau.
Để thu được những thông tin trên có thể thông qua phiếu khảo sát phát cho học viên hoặc phỏng vấn trực tiếp những người đã tham gia khóa đào tạo. Việc điều tra ý kiến phản ánh của học viên cần phải được tiến hành vào cuối mỗi khóa học và sau khi khóa đào tạo diễn ra một thời gian đủ để người lao động vận dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào công việc. Phiếu khảo sát bao gồm các thông tin cá
tạo. Công ty có thể sử dụng phiếu đánh giá chương trình đào tạo như sau:
Phiếu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo được trình bày ở phụ lục 4 và phụ lục 5.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động sau khi được đào tạo Thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động sau khi đào tạo và so sánh với kết quả thực hiện công việc trước khi đào tạo, để đánh giá xem những kiến thức và kỹ năng được đào tạo có thể vận dụng vào công việc để nâng cao kết quả thực hiện công việc hay không, thái độ làm việc, sự thành thạo kỹ năng của người lao động có được cải thiện hay không, những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động đã được khắc phục sau khóa đào tạo chưa. Nếu sau khóa đào tạo mà kết quả thực hiện công việc của người lao động cao hơn, thái độ làm việc tốt hơn, phương pháp làm việc hiệu quả hơn chứng tỏ công tác đào tạo càng hiệu quả và ngược lại.
Ngoài ra, công ty cũng có thể so sánh kết quả thực hiện cùng một công việc giữa lao động được đào tạo và lao động chưa qua đào tạo để tử đó thấy được tác dụng của đào tạo.
nội bộ công ty để bù đắp vào những vị trí đó.
10. Một số giải pháp khác
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo là những người trực tiếp tham gia xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện và theo dõi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do đó chất lượng của đội ngũ này có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, trước hết đòi hỏi đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo phải là những người có trình độ chuyên môn về quản trị nhân lực, quản trị doanh nghiệp, thực sự có năng lực và nhiệt tình với công tác đào tạo.
Hiện nay, đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần xi măng Bút Sơn hầu hết đều là các cán bộ lãnh đạo các phòng ban, phân xưởng kiêm nhiệm. Những người này chủ yếu được đào tạo ở những
chuyên môn nghề nghiệp khác và đều chưa được đào tạo bồi dưỡng các kiến thức về quản trị nhân lực, nên việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hoàn toàn dựa vào kinh nghiệm làm việc. Điều đó làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Do đó trong thời gian tới, công ty cần có những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này như sau:
- Đào tạo và bồi dưỡng các kiến thức về quản trị nguồn nhân lực cho đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo để họ có thể thực hiện công tác đào tạo đúng qui trình và đầy đủ, chính xác.
- Đào tạo cho họ những qui định, chính sách của Nhà nước trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Đào tạo cho họ các kỹ năng quản lý, kỹ năng tổ chức sắp xếp công việc, kỹ năng tin học...
- Khi có điều kiện nên tổ chức cho họ đi tham quan, học tập kinh nghiệm về công tác quản lý, tổ chức đào tạo ở bên ngoài.
Ngoài ra, công ty cũng nên có những biện pháp khuyến khích, động viên để họ nhiệt tình hơn với công việc như trả thù lao xứng đáng, khen thưởng..
Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Kết quả học tập của người lao động phụ thuộc rất nhiều vào ý thức học tập, sự cố gắng, nỗ lực học tập của người lao động. Do đó để khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ, ngoài việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc tạo điều kiện cho người lao động học tập, công ty cũng nên có những phần thưởng dành cho những người có kết quả học tập đạt loại giỏi và xuất sắc, ví dụ như bằng khen, quà lưu niệm.
Hàng năm công ty nên tổ chức hội thi thợ giỏi cho đội ngũ công nhân kỹ thuật trong toàn công ty.
+ Phát hiện ra những người thợ giỏi có trình độ tay nghề cao, xây dựng những tấm gương cá nhân điển hình tiên tiến để những người lao động khác trong công ty noi theo.
+ Qua hội thi nhằm khuyến khích người lao động tích cực học tập nâng cao trình độ, góp phần xây dựng đội ngũ công nhân có trình độ cao, có tay nghề vững vàng, nắm bắt công nghệ, thiết bị, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Đối tượng tham gia hội thi phải là những người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có ý thức chấp hành kỷ luật tốt, có nhiều thành tích và sáng kiến trong công tác, và có nhu cầu tham gia hội thi.
Những người đạt kết quả cao trong hội thi sẽ được giám đốc tặng bằng khen, được xem xét nâng bậc lương sớm hoặc được nhận một phần thưởng xứng đáng...
Tổ chức thi đua học tập giữa các đơn vị.
Hàng năm công ty nên tổ chức thi đua giữa các đơn vị trong việc thực hiện công tác đào tạo. Đơn vị nào có kết quả đào tạo cao nhất sẽ được nhận bằng khen, cờ lưu niệm và một phần thưởng của công ty. Còn đối với những đơn vị có kết quả đào tạo không đạt yêu cầu thì sẽ được xem xét khi đánh giá thành tích của đơn vị. Qua đó tạo động lực để người lao động phấn đấu học tập không những cho bản thân mà còn vì thành tích của đơn vị.
Để có thể đánh giá giữa các đơn vị thì công ty cần phải xây dựng các chỉ tiêu đánh giá. Dưới đây tác giả xin nêu ra một số chỉ tiêu như sau:
- Đơn vị có hoàn thành kế hoạch đào tạo hay không - Ý thức, thái độ học tập của học viên trong đơn vị:
+ Đi học đầy đủ, đúng giờ + Có thái độ học tập nghiêm túc - Kết quả học tập:
+ Kết quả các bài kiểm tra, bài thi, bài tiểu luận... + Tỷ lệ học viên có thành tích học tập đạt loại khá, giỏi. + Tỷ lệ % công nhân được nâng bậc.
- Chất lượng thực hiện công việc sau khi được đào tạo.
- v.v...
Việc đánh giá sẽ được thực hiện bằng phương pháp cho điểm. Có thể áp dụng thang điểm sau: Xuất sắc 4 điểm, Tốt 3 điểm, Đạt yêu cầu 2 điểm, Không tốt 1 điểm. Tùy vào đặc điểm của mỗi chỉ tiêu mà có thể đặt trọng số cho phù hợp. Cuối cùng tính tổng điểm mà mỗi đơn vị đạt được. Dùng tổng điểm này để so sánh giữa các đơn vị.
Ngoài ra, đối với những người lao động sau khi kết thúc các khóa học mà người đó có nguyện vọng như học đại học tại chức, công ty nên quan tâm hơn đến công tác bố trí công việc cho phù hợp với ngành nghề họ được đào tạo, để họ có thể vận dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào công việc.
Công ty cũng nên thu hút các tổ chức đoàn thể như công đoàn, đoàn thanh niên vào việc tổ chức công tác đào tạo. Chẳng hạn như, đoàn thanh niên thường xuyên phát động phong trào thi đua học tập, nâng cao trình độ giữa các đoàn viên.
KẾT LUẬN
Trải qua hơn 10 năm thành lập, trưởng thành và phát triển Công ty xi măng Bút Sơn ngày càng khẳng định được vị trí trên thị trường trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng xi măng. Hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm luôn có lãi, nộp ngân sách nhà nước hàng chục tỷ đồng. Đóng góp vào sự thành công trên có vai trò rất quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công tác này đã góp phần tạo dựng một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, tay nghề thành thạo, nắm bắt và làm chủ các thiết bị hiện đại đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
Tuy nhiên qua thời gian thực tập và nghiên cứu, tìm hiểu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, em nhận thấy bên cạnh những kết quả đã đạt được thì công tác này vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế làm giảm hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy trên cơ sở phân tích thực trạng chỉ ra những mặt mạnh và mặt hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, em xin kiến nghị một số giải pháp để công ty tham khảo nhằm hoàn thiện công tác đạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
Trong thời gian qua, với sự nỗ lực của bản thân, sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình của cô giáo PGS. TS Trần Thị Thu và sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của các cán bộ phòng Tổ chức lao động công ty xi măng Bút Sơn em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình. Tuy nhiên do những giới hạn về thời gian và năng lực của bản thân nên khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô để khóa luận tốt nghiệp của của em được hoàn thiện hơn..
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Giáo trình Quản trị nhân lực” - NXB Lao động - Xã hội.
2. Trần Kim Dung (2003), “Quản trị nhân lực” – NXB Thống kê.
3. GS.TS Nguyễn Minh Đường (1996), “Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới” - Xí nghiệp in Bưu điện - Hà nội .
4. Ths. Trần Thanh Nga (2005), “Nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức ngân hàng nhà nước trong giai đoạn hiện nay”.
5. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), “Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn” – NXB Khoa học xã hội.
6. PGS.PTS nhà giáo ưu tú Phạm Đức Thành và PTS Mai Quốc Chánh (1998), “Giáo trình Kinh tế lao động” – NXB Giáo dục.
7. PGS.PTS Phạm Đức Thành (1998), “Giáo trình Quản trị nhân lực” – NXB Thống kê.
8. Báo cáo thống kê về lao động, về công tác đào tạo của công ty cổ phần xi măng Bút Sơn năm 2004-2006. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
MỤC LỤC Danh mục bảng, sơ đồ, hình vẽ
LỜI MỞ ĐẦU...1
PHẦN THỨ NHẤT: ...3
SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...3
I. Một số khái niệm. ...3
1. Khái niệm nguồn nhân lực trong trong tổ chức...3
2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...3
2.1. Một số khái niệm ...3
2.2. Các loại hình đào tạo ...4
3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...5
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...5
3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo là gì...5
3.1.2 Cơ sở để xác định chính xác nhu cầu đào tạo ...5
3.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo...6
3.2. Xác định mục tiêu đào tạo...9
3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo...9
3.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo... .10