II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạ
1.2.Hoàn thiện phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
1.2.Hoàn thiện phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
Hiện nay phương pháp đánh giá thực hiện công việc ở công ty mới chỉ nhằm mục đích xếp loại nhân viên để xét lương thưởng, do đó các tiêu thức đánh giá mới chỉ phản ánh được kết quả thực hiện công việc của nhân viên mà chưa đánh giá được các yếu tố liên quan đến kiến thức, kỹ năng của người lao động, chưa thể làm căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo. Vì vậy, để phục vụ mục tiêu đào tạo, tôi xin kiến nghị
giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc của công ty như sau:
Công ty có thể lựa chọn nhiều phương pháp đánh giá khác nhau. Theo tác giả, công ty có thể áp dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. Ưu điểm của phương pháp này là ở chỗ dễ hiểu, dễ thực hiện, sử dụng thuận tiện và có thể lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm.
Các bước tiến hành như sau:
- Căn cứ vào bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và trao đổi với những người có nhiều kinh nghiệm về công việc đó để xây dựng hệ thống các tiêu thức đánh giá phù hợp.
- Tiến hành phân chia các tiêu thức thành các mức độ và qui định điểm cho từng mức độ. Thang điểm được áp dụng là: Rất tốt 5 điểm, Tốt 4 điểm, Đạt yêu cầu 3 điểm, Kém 2 điểm, Rất kém 1 điểm.
- Sau khi xây dựng được mẫu phiếu đánh giá sẽ gửi cho người lao động tự đánh giá và người quản lý trực tiếp đánh giá. Để đánh giá, người đánh giá căn cứ vào mức độ thực hiện công việc của người được đánh giá và đánh dấu vào mức điểm tương ứng theo từng tiêu thức. Kết quả điểm tổng hợp là bình quân số điểm ở các tiêu thức. Tùy vào đặc điểm của từng đơn vị mà có thể đặt trọng số cho từng tiêu thức.
- Sau đó, kết hợp kết quả do người quản lý đánh giá và kết quả tự đánh giá của cá nhân để đưa ra kết luận cuối cùng về kết quả thực hiện công việc của người lao động, nếu có sự khác nhau giữa bản đánh giá của người quản lý và cá nhân tự đánh giá thì cần phải có sự thảo luận, trao đổi và đi đến thống nhất.
- Cuối cùng cần phải thông báo cho người lao động về kết quả đánh giá, nhằm cung cấp cho người lao động các thông tin về tình hình thực hiện công việc của họ, cũng như các biện pháp để nâng cao kết quả thực hiện công việc.
Công ty nên tiến hành đánh giá 6 tháng một lần, với thời gian như vậy mới thấy được sự thay đổi trong thực hiện công việc của người lao động.
Họ và tên nhân viên:... Chức danh công việc:... Bộ phận công tác:... Họ và tên người đánh giá:... Chức danh công việc:... Ngày đánh giá:...
Chỉ tiêu Rất tốt Tốt Đạt
yêu cầu Kém
Rất kém
1 Kết quả hoàn thành công việc 5 4 3 2 1 2 Tinh thần, thái độ làm việc 5 4 3 2 1 3 Tác phong làm việc 5 4 3 2 1 4 Khả năng hiểu biết 5 4 3 2 1 5 Khả năng sáng tạo 5 4 3 2 1 6 Kỹ năng phát hiện và giải quyết vấn đề 5 4 3 2 1 7 Kỹ năng tổ chức, sắp xếp công việc 5 4 3 2 1 8 Tinh thần hợp tác 5 4 3 2 1 9 Đảm bảo ngày công 5 4 3 2 1 1 0 Chấp hành nội qui 5 4 3 2 1 v.v... Tổng điểm Những mặt cần khắc phục để nâng cao kết quả thực hiện công việc
Kiến thức Kỹ năng Tinh thần, thái độ Khác ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... Nhận xét tổng thể... Người đánh giá (Ký tên)
Với phương pháp đánh giá trên không những giúp đánh giá được kết quả thực hiện công việc của người lao động mà còn chỉ ra được những mặt còn yếu của người lao động cần phải được cải thiện để nâng cao kết quả thực hiện công việc.
Ngoài ra, Vận dụng phương pháp xác định nhu cầu đào tạo dựa vào mô hình năng lực do thạc sỹ Trần Thị Nga trình bày trong luận văn thạc sỹ : “ Nâng cao chất
lượng công tác đào tạo cán bộ công chức ngân hàng nhà nước trong giai đoạn hiện nay” vào việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty cổ phần xi măng Bút Sơn như sau:
Năng lực được hiểu là tập hợp các kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để thực hiện công việc đạt được các yêu cầu đặt ra.
Các bước tiến hành:
- Xây dựng đường năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc:
+ Dựa trên bản yều cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
+ Tham khảo các mô hình năng lực đã có
+ Tham khảo ý kiến của các chuyên gia tư vấn, người lãnh đạo, người có kinh nghiệm, ý kiến của chính những người lao động.
- Đánh giá năng lực thực tế của nhân viên thông qua các thông tin về trình độ của người lao động lưu trong hồ sơ, kết quả đánh giá thực hiện công việc do người lãnh đạo đánh giá và sự nhận xét của các đồng nghiệp. Từ đó xác định được đường năng lực thực tế của nhân viên
- Xác định nhu cầu đào tạo. Căn cứ vào khoảng cách còn tồn tại giữa đường năng lực thực tế và đường năng lực cần thiết để xác định nhu cầu
Vận dụng phương pháp trên, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên viên tiền lương của công ty, trưởng phòng, phó phòng Tổ chức lao động để xây dựng mô hình năng lực cho chức danh chuyên viên tiền lương thuộc phòng Tổ chức lao động của công ty như sau:
Hình 3 : Ví dụ về mô hình năng lực áp dụng cho chuyên viên tiền lương
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
Hiểu biết sâu sắc ( 3 điểm) Trung bình ( 2 điểm ) Hiểu biết rất ít ( 1 điểm) Không biết ( 0 điểm ) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Như vậy, qua mô hình năng lực trên có thể xác định được nhu cầu đào tạo của chuyên viên tiền lương tại công ty đó là tham gia các khóa bồi dưỡng ngắn hạn về kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ tiền lương (kinh tế lao động hoặc quản trị nhân lực), các kiến thức về luật và các văn bản chính sách liên quan đến công tác lao động tiền lương, kỹ năng soạn thảo các văn bản hành chính, kiến thức về kỹ thuật sản xuất xi măng của công ty. Đồng thời cung cấp thêm những thông tin về tình hình kinh tế, chính trị, xã hội trong nước và quốc tế, tình hình hoạt động của công ty.
Như vậy, công ty nên vận dụng phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc và khảo sát nhu cầu đào tạo của bản thân người lao động để có thể xác định chính xác nhu cầu đào tạo.
2. Xác định mục tiêu đào tạo
Thực tế hiện nay công ty vẫn chưa quan tâm đến việc xác định mục tiêu đào tạo, mục tiêu đào tạo của công ty vẫn còn chung chung, do đó gây khó khăn cho công tác xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công ty cụ thể hóa mục tiêu chung thành các mục tiêu cụ thể đến từng yếu tố, từng khóa đào tạo. Mục tiêu đề ra phải có tính khả thi, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh và đặc biệt phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo.
Trên cơ sở mục tiêu chung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là: đào tạo và phát triển nhằm nâng cao trình độ cho người lao động phù hợp với sự phát triển của công ty và đáp ứng được yêu cầu công nghệ sản xuất hiện đại, tiếp cận với những kỹ thuật công nghệ và phương pháp quản lý tiên tiến, nâng cao năng suất lao động, hoàn thành vượt mức các kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đề ra. Công ty nên cụ thể hóa thành các mục tiêu như sau:
- Đào tạo 100% cán bộ quản lý của công ty các kiến thức về cổ phần hóa và quản lý điều hành công ty sau cổ phần hóa. Sau khi được đào tạo phải nắm vững chương trình cổ phần hóa, giải thích được cho những người lao động trong toàn công ty các kiến thức về cổ phần hóa, mục đích, sự cần thiết và những việc phải làm sau khi cổ
- Đào tạo kiến thức cơ bản về tin học cho 100% lao động quản lý. Đào tạo tiếng anh cho 100% lao động quản lý với trình độ phù hợp với yêu cầu công việc. Đảm bảo sau khóa học, người lao động có thể sử dụng thành thạo máy vi tính, có thể sử dụng ngoại ngữ phục vụ cho công việc.
- Đối với đào tạo nâng bậc công nhân kỹ thuật thì 100% học viên đạt yêu cầu và được nâng bậc, sau khi nâng bậc phải thực hiện tốt công việc đúng như cấp bậc vừa dự thi.
- Đối với đào tạo lại và đào tạo thêm nghề mới cho công nhân kỹ thuật thì phải đặt mục tiêu là sau khóa đào tạo 100% học viên phải thi đỗ và được cấp chứng chỉ nghề, sau đó phải thực hiện được các công việc của nghề được đào tạo.
- Đào tạo bồi dưỡng cho công nhân sản xuất để vận hành máy móc an toàn, qui cách, không để xảy ra sự cố và tai nạn trong quá trình lao động.
Bên cạnh đó, mục tiêu đào tạo ở mỗi chương trình học phải cụ thể, phải chỉ rõ sẽ cung cấp những kiến thức, kỹ năng gì, nêu rõ về thời gian học, số lượng học viên, cơ cấu học viên và sau khóa học người học phải đạt được những gì. Ngoài ra, mục tiêu cũng phải chỉ ra yêu cầu của khóa học đối với giáo viên.
Ví dụ trong khóa đào tạo về “ Nâng cao kiến thức quản lý lao động tiền lương, BHXH và phổ biến các chế độ chính sách mới của nhà nước về công tác lao động tiền lương” thì phải thông báo rõ mục tiêu đào tạo là: cung cấp các kiến thức, kỹ năng về quản lý lao động, xây dựng và quản lý hệ thống trả lương, trả công trong công ty, cung cấp các chế độ chính sách mới ban hành về công tác lao động tiền lương.., đối tượng tham gia khóa học là các cán bộ đang phụ trách công tác lao động tiền lương tại các phòng ban, phân xưởng trong công ty. Sau khóa học 100% học viên phải nắm được các kiến thức, kỹ năng đã học, 90% học viên đạt loại khá và giỏi, không có học viên nào không đạt yêu cầu...
Để thực hiện được các mục tiêu trên đòi hỏi phải có sự quan tâm và kiểm tra sát sao công tác tổ chức thực hiện của lãnh đạo công ty và sự nỗ lực thực hiện nghiêm chỉnh của người lao động.