Qua phân tích ở trên có thể thấy rằng,những hạn chế nhất của chính sách tiền lương và việc thực hiện chính sách trả lương cho người lao động trực tiếp sản xuất tại công ty không có tác dụng tạo động lực thật sự cho người lao động, dẫn đến việc người lao động cảm thấy không công bằng trong chính sách trả lương và tiền lương mà họ nhận được không phù hợp với khả năng đóng góp của bản thân là do:
Thứ nhất, Do công ty chưa có hoạt động đánh giá thực hiện công việc nên việc trả lương trên mức hoàn thành công việc chưa thực hiện được và việc giao định mức cho bộ phân lao động tại phân xưởng hoàn thành chưa chặt
Thứ hai,Bộ phận cán bộ quản lý trực tiếp tại các phân xưởng, nhà máy chưa giải thích cho người lao động hiểu chính sách trả lương của công ty.
Trên đó, xin đưa ra một số giải pháp cơ bản sau nhằm hoàn thiện chính sách trả lương trong công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty.
Với hạn chế thứ hai, thì rất đơn giản: Công ty, cụ thể là bộ phận cán bộ quản lý trực tiếp tại các bộ phận cần giải thích cho người lao động về các chính sách và các quyết định liên quan đến tiền lương nhắm tránh thái độ bất mãn của người lao động. Đồng thời công ty phải đưa ra và xây dựng một hệ thống tiền lương rõ ràng, minh bạch và dễ hiểu.
Với hạn chế thứ nhất, công ty trước khi trả lương, muốn trả lương công bằng thù trước hết phải tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc. ( Cách tiến hành công tác này đã được trình bày ở trên). Và dựa vào đó công ty nên áp dụng trả lương gắn với chất lượng hiệu quả công việc của người lao động sản xuất trực tiếp.
Theo quy chế trả lương, thưởng của văn phòng Tổng công ty Giấy Việt Nam và công ty Giấy Bãi Bằng, trong phương pháp tính lương, công ty áp dụng trả lương theo 2 hình thức:1, Đối với các đơn vị, bộ phận hưởng lương sản phẩm tập thể theo sản phẩm tiêu thụ chung của công ty và 2, Đối với các bộ phận hưởng theo đơn giá khoán sản phẩm riêng. Như vậy, công ty có thể áp dụng trả lương theo Công văn 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội “ Về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước. Đối với trả lương theo sản phẩm và lương khoán theo Công văn 4320 được tính như sau:
1. Đối với lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp, tiền lương được tính trả theo công thức sau:
T= Vđg × q Trong đó:
T là tiền lương của một lao động nào đó;
Vđg: là đơn giá tiền lương sản phẩm, đối với làm khoán là tiền lương khoán; q: là số lượng sản phẩm hoặc việc khoán hoàn thành.
2. Đối với lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể thì việc trả lương được thực hiện theo một trong 2 cách sau
Cách 1: Trả lương theo ngày công thực tế, hệ số mức lương theo Nghị định số 26/CP và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc, công thức tính như sau: Ti = m i i i j j j j sp n t h h t n V . . . . . 1 ∑ = (1) (i thuộc j) Trong đó:
- Ti : là tiền lương của người thứ i được nhận;
- ni là thời gian thực tế làm của người thứ i(Tính bằng giờ hoặc ngày) - Vsp: là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể;
- m: số lượng thành viên trong tập thể;
- ti: là hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 26/CP của người thứ i; - hi: là hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được tính theo công thức sau:
hi= ∑ ∑ = = n j ij n i ij đ đ 1 1 ; j = 1, n
Trong đó:
- j:là chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc( có thể từ 2,3,4,…,n chỉ tiêu);
- ∑đij : là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i theo các chỉ tiêu j;
- ∑đ1j: là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thấp nhất trong tập thể theo các chỉ tiêu j;
Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc được phản ánh chính xác trong bảng đánh giá thực hiện công việc.
Cách 2: Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận( không theo hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 26/CP) và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Công thức tính:
Ti= i i j m j j sp t đ t đ V ∑ =1 (2) (i thuộc j) Trong đó:
- Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận; - Vsp: là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể; - m: là số lượng thành viên trong tập thể;
- ti: là hệ số cấp bậc công việc của người lao động thứ i đảm nhiệm;
- đi: là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i.
Các bước tiến hành trả lương sản phẩm, lương khoán theo 2 cách trên: ◊ Bước 1: Xác định các chức danh công việc trong tập thể
◊ Bước 2: Xác định hệ số mức lương theo Nghị định số 26/CP hoặc xác định hệ số mức lương theo cấp bậc công việc của từng người và ngày công thực tế của từng người;
◊Bước 3: Nếu trả lương theo cách 1: thì xác định hệ số đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (hi) bằng cách xây dựng bảng điểm, chấm điểm(điều này đã được thực hiện ở công tác đánh giá thực hiện công việc). Nếu trả lương theo cách 2 thì xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của từng người. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
◊ Bước 4: Xác định tiền lương trả cho từng người theo công thức (1) hoặc (2).
Ngoài ra, khi xây dựng hệ thống trả lương cho người lao động, công ty cần lưu ý tới các yếu tố: thâm niên, kinh nghiệm, tuổi tác, sự biến động tới giá cả. Điều này là cần thiết để kích thích một bộ phận khá lớn người lao động sắp nghỉ hưu.