a. Chính sách tiền lương của công ty:
“ Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái” ( T.S Quản trị kinh doanh- Nguyễn Hữu Thân).
Đối với một công ty thì tiền lương vừa là chi phí, nhưng đồng thời cũng là một tài sản.Đối với người lao động làm việc tại công ty Giấy Bãi Bằng, với điều kiện kinh tế xã hội ở đây chưa phải là phát triển, người lao động chủ yếu xuất thân từ nghề nông, thì tiền lương chi phối khá mạnh tới hành vi lao động của người lao động. Do vậy có thể nói, chính sách tiền lương của công ty là công cụ kinh tế quan trọng nhất trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động.
Việc xây dựng quy chế tiền lương tại công ty Giấy Bãi Bằng được thực hiện dân chủ và thông qua đại hội Công nhân viên chức. Theo quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng của Văn phòng Tổng công ty Giấy Việt Nam và
Công ty Giấy Bãi Bằng( ban hành kèm theo quyết định số 742/QĐ- TCLĐ ngày 09/05/2006 của Tổng công ty Giấy Việt Nam).
Cơ sở tính lương căn cứ thang bảng lương quy định tại NĐ 205/2004/ NĐ-CP Ngày 14/12/2004 của chính phủ và các thông tư hướng dẫn của Liên bộ về chế độ tiền lương mới cho doanh nghiệp Nhà nước.
Căn cứ mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh để xác định quỹ lương được chi hàng tháng, quý, năm. Tổng quỹ lương được chi gồm:
Vqtl = Vđg + Vtldvkh +Vbs+ Vdpnt
Trong đó: - Vtql: Tổng quỹ tiền lương
- Vđg: Quỹ lương tính theo đơn giá
(Quỹ lương theo đơn giá sẽ được điều chỉnh khi thực hiện kế hoạch lợi nhuận tăng hoặc giảm và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản lượng sản phẩm tiêu thụ, doanh thu từ 20% trở lên)
-Vtldvkh: Quỹ tiền lương từ dịch vụ khác không tính trong đơn giá -Vbs: Quỹ lương bổ sung ( lương trả cho ngày nghỉ phép, phép, lễ, tết, hội họp, học tập, giờ nghỉ chế độ lao động nữ…)
- Vdpnt: Quỹ dự phòng năm trước chuyển sang.
Quỹ tiền lương được phân phối trả trực tiếp cho người lao động bằng 76% tổng quỹ lương.
Quỹ tiền lương phân phối hàng tháng được xác định trên cơ sở tổng sản lượng sản phẩm tiêu thụ, doanh thu kinh doanh khác và gồm 2 phần:
- Quỹ lương cơ bản: Tính trên mức lương tối thiểu do Nhà nước quy
định,hệ số lương cấp bậc ( kể cả phụ cấp- nếu có) và ngày công làm việc thực tế.
do tăng năng suất, hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch, hệ số lương cấp bậc kể cả phụ cấp chức vụ ( nếu có), hệ số phân phối thu nhập theo mức độ phức tạp công việc và ngày công làm việc thực tế.
Mức lương tối thiểu tăng thêm được điều chỉnh theo mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Trong đó: - Lương cấp bậc trả theo thang bảng lương quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP.
- Phụ cấp lương bao gồm: Phụ cấp chức vụ, trách nhiệm.
- Phụ cấp làm đêm cho người lao động làm ca 3 từ 22h đến 6h bằng 30% tiền lương làm việc ca ngày.
- Phụ cấp làm thêm giờ: Làm thêm giờ vào ngày thường, vào các ngày nghỉ hàng tuần, làm thêm giờ vào ngày lễ, tiền lương làm thêm giờ lần lượt bằng 150%,200% và 300% tiền lương làm trong giờ quy định thực trả. - Phụ cấp trách nhiệm an toàn viên bằng 0,05 mức lương tối thiểu Nhà nước quy định.
- Phụ cấp độc hại nguy hiểm: theo Thông tư số 04/2005/TT- BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội.
Tiền lương của người lao động cao hay thấp phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh, đơn giá và quỹ tiền lương được Hội đồng quản trị Tổng công ty Giấy Việt Nam phê duyệt. Và tiền lương của người lao động được trả vào 2 kỳ: kỳ 1( tạm ứng) từ ngày 1 đến ngày 5 hàng tháng; kỳ 2 từ ngày 15 đến 20 tháng sau.
* Phương pháp tính lương:
1- Đối với các đơn vị, bộ phận hưởng lương sản phẩm tập thể theo sản phẩm tiêu thụ chung của công ty, tiền lương của từng người lao động được tính như sau:
Trong đó: - Lcn: Tiền lương của công nhân.
- Lcbcn: Tiền lương cơ bản tính theo hệ số lương cấp bậc hoặc chức vụ kể cả phụ cấp chức vụ( nếu có) nhân mức lương tối thiểu Nhà nước quy định chia cho 22 ngày công chế độ nhân với ngày công làm việc thực tế của từng người.
- Lbs: Tiền lương bổ sung tính trên cơ sở mức lương tối thiểu tăng thêm. Được tính trên mức lương tối thiểu tăng thêm nhân hệ số lương cấp bậc của từng người kể cả phụ cấp chức vụ(nếu có) nhân với hệ số phân phối thu nhập theo mức độ phức tạp công việc chia 22 ngày công chế độ nhân với ngày công làm việc thực tế của từng người.
- Lcđ: Tiền lương chế độ (lễ, phép) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Lcp: Tiền phụ cấp lương, trả theo quy định của bộ luật Lao động và chế độ hiện hành của Nhà nước.
- Ltg: Tiền lương làm thêm giờ(nếu có). Nếu bố trí cho người lao động nghỉ bù thì không thực hiện thanh toán lương làm thêm giờ.
Nguyên tắc tính số công chế độ:
- Các đơn vị bố trí cho người lao động nghỉ đủ phẻp trong năm, đối với lao động đi ca được nghỉ bù đủ các ngày lễ theo quy định
- Công lễ của tháng nào được thanh toán vào tháng đó
- Đối với số công làm thêm giờ, các đơn vị bố trí cho người lao động nghỉ bù.
Trường hợp đặc biệt không bố trí nghỉ bù được, thanh toán tiền lương làm thêm giờ cho người lao động.
- Tiền lương được thanh toán theo ngày công làm việc thực tế và tối đa không vượt quá ngày công chế độ trong tháng trừ trường hợp đặc biệt do làm thêm giờ nhưng không bố trí nghỉ bù được.
2. Đối với các bộ phận hưởng theo đơn giá khoán sản phẩm riêng, công ty thanh toán theo kết quả công việc thực hiện, tức là đơn giá tiền lương được tính theo cấp bậc công việc.( Áp dụng tính lương cho bộ phận hoàn thành- Phân xưởng Giấy).
b.Mức độ thỏa mãn của người lao động với chính sách tiền lương
Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Và con người làm việc là để thỏa mãn các nhu cầu của mình. Nhu cầu cơ bản mà con người làm việc để thỏa mãn trước hết là nhu cầu sinh lý (đòi hỏi về thức ăn, nước uống, chỗ ăn ngủ, và các nhu cầu cơ thể khác), bởi lẽ theo Maslow nhu cầu ở cấp cao hơn xuất hiện khi nhu cầu thấp hơn đã được đáp ứng.Nhu cầu này được đáp ứng thông qua thu nhập, tiền lương hàng ngày mà người lao động nhận được khi làm việc. Ở các nước phát triển, kinh tế phát triển, thu nhập mà người lao động nhận được khá cao. Nhu cầu sinh lý đã được thỏa mãn, mặc dù không phải là đã được thỏa mãn hoàn toàn , vì vậy đôi khi họ làm việc là để thỏa mãn các nhu cầu khác cao hơn: nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.Còn ở Việt Nam nói chung và tại Bãi Bãi nói riêng, điều kiện kinh tế còn hạn chế, người lao động phần lớn xuất thân từ nghề nông, người lao động làm việc trước hết là để thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của mình( sinh hoạt hàng ngày, nuôi dạy con cái,…).Tiền lương là bộ phận cơ bản, quan trọng nhất trong thu nhập của người lao động giúp họ trang trải các chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ cần thiết trong cuộc sống hàng ngày. Thu nhập của người lao động tại đây được tính như sau:
Thu nhập của người lao động = Tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như lương + Bảo hiểm xã hội trả thay lương + các khoản thu nhập khác không tính vào chi phí sản xuất kinh doanh.
Qua khảo sát thực tế, 55% người lao động cho rằng, thu nhập hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của họ
Chỉ tiêu Số trả lời % 1. Đã đáp ứng 2. Chưa đáp ứng 3. Ý kiến khác 43 55 2 43% 55% 2%
Bảng 2.5: Mức đáp ứng của thu nhập với nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của người lao động
55% cũng là con số cao, 43% người lao động cho rằng mức thu nhập hiện tại đã đáp ứng nhu cầu sinh hoạt của mình, thì phần lớn cho rằng chỉ là đáp ứng được một phần. Qua khảo sát, cho thấy tiền lương bình quân của người lao động tăng dần qua các năm. Tuy nhiên, mức độ trượt giá của các loại mặt hàng phục vụ cho tiêu dùng và sinh hoạt hàng ngày của người lao động ngày càng tăng, vì vậy tiền lương mà người lao động nhận được chưa thực sự giúp họ cải thiện cuộc sống của bản thân và gia đình
Đơn vị: Triệu đồng. Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Thu nhập bình quân 2.028 2.685 4.030 4.120
Bảng 2.6: Thu nhập bình quân lao động/ tháng của lao động ngành sản xuất giấy
Dựa và bảng 2.6 có thể thấy rằng, thu nhập bình quân của người lao động tại công ty tăng qua các năm và thu nhập này là cao hơn hẳn so với thu nhập của những người lao động tại khu vực này. Đồng thời mức sống ở đây cũng không phải là cao so với các khu vực khác(đây thuộc trung du miền núi). Vì vậy có thể nhận định rằng mức độ đảm bảo chi tiêu của thu nhập bình
quân mà một người lao động nhận được là đã đạt mức đảm bảo ( do giá cả các loại mặt hàng phục vụ sinh hoạt ở đây thấp hơn so với thị trường chung). Tuy nhiên, qua khảo sát thực tế thì tỷ lệ người lao động cho rằng thu nhập hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của họ là khá cao(55%),tức là theo nhận định của người lao động thì mức thu nhập mà họ nhận được chưa giúp họ đạt được đáy nhu cầu của Maslow. Vì vậy mức độ hài lòng về tiền lương mà người lao động nhận được là chưa cao.
Có đến 46% người lao động cho rằng mức lương hiện tại chưa thỏa đáng so với đóng góp của bản thân.
Chỉ tiêu Số trả lời % 1. Rất phù hợp 2. Phù hợp 3. Chưa thỏa đáng 4. Ý kiến khác 0 53 46 1 0% 53% 46% 1%
Bảng 2.7: Mức phù hợp của mức lương so với đóng góp của bản thân.
46% là một tỷ lệ khá cao. Khi người lao động cảm thấy mình được trả lương không đúng với năng lực và sự đóng của bản thân, họ sẽ cảm thấy không được tôn trọng và đôi khi với những người lao động làm việc lâu năm họ sẽ cảm thấy bất mãn khi nghĩ rằng mình bị trả lương ít hơn so với đóng góp của bản thân cho công ty. Theo học thuyết công bằng của J. Adam điều này có thể khiến người lao động thay đổi hành vi làm việc.Nhiều khi người lao động làm việc chỉ vì họ cần tiền lương đề trang trải cuộc sống hơn là hứng thú với công việc, và sự gắn bó với công ty( Cái mà họ cần là một công việc). Phần đông người lao động làm việc trong công ty là những người có thâm niên khá cao, có những người làm việc cho công ty từ những ngày đầu công ty mới bắt đầu đi vào hoạt động( khi đó còn lại nhà máy giấy Bãi Bằng), do
vậy tâm lý của người lao động hầu hết là muốn được công ty thừa nhận những đóng góp của bản thân, điều này thể hiện ở mong muốn được trả lương phù hợp với đóng góp của bản thân.
Những người lao động chưa hài lòng với mức lương hiện tại chủ yếu là người lao động làm việc tại bộ phận hoàn thành( Phân xưởng Giấy). Do người lao động làm việc ở bộ phận này chủ yếu là làm các công việc mang tính chất thủ công, không đòi hỏi trình độ chuyên môn, do vậy mức lương mà họ nhận được thấp. Hơn nữa, người lao động ở bộ phận này hưởng lương theo đơn giá khoán riêng, đơn giá tiền lương sản phẩm được tính theo cấp bậc công việc, chứ không phải cấp bậc công nhân.Tức là dù là lao động phổ thông, hay công nhân bậc 3 hay công nhân bậc 5, nhưng làm cùng một công việc thì hưởng đơn giá tiền lương như nhau. Nhưng người lao động ở đây lại thường so sánh một cách rất đơn giản, ví dụ như: “ Tôi và anh ấy cùng là công nhân bậc 5, nhưng bậc 5 của tôi lại hưởng hệ số tiền lương khác với bậc 5 ở Phân xưởng xeo” – So sánh” tôi” với người lao động làm ở đơn vị khác ( bậc 5 ở phân xưởng giấy là 3,16 còn ở phân xưởng xeo là 3.49). Và chính cách so sánh đơn giản đó đã khiến họ cho rằng công ty trả lương không công bằng so với mặt bằng của công ty.
Đó là cách so sánh của những người lao động làm việc tại bộ phận hoàn thành( hưởng lương theo đơn giá khoán sản phẩm riêng). Còn đối với bộ phận hưởng lương sản phẩm tập thể theo sản phẩm tiêu thụ chung của công ty; có một số người lại so sánh và cho rằng chính sách tiền lương của công ty không công bằng theo cách: “ Tôi và anh ấy cùng làm 1 công việc, nhưng lại hưởng tiền lương khác nhau”- So sánh “tôi” với người lao động khác trong nội bộ tổ chức.
Theo học thuyết công bằng của J.Adam, người lao động luôn có 3 cách so sánh:
- So sánh “tôi” với người lao động khác trong nội bộ tổ chức. - So sánh “tôi” với người lao động ở đơn vị khác.
- So sánh “tôi” với người lao động nói chung. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cách so sánh thứ 3 thì ở đây không thấy có. Bởi vì, thu nhập của người lao động tại công ty Giấy Bãi Bằng so với thu nhập của người dân và người lao động khác tại khu vực này là đã cao hơn. Và nếu có thấp hơn một chút so với những người lao động khác tại khu công nghiệp Thụy Vân( Việt Trì) chẳng hạn, so với cùng một công việc, một trình độ; thì người lao động cũng cảm thấy hài lòng hơn vì môi trường làm việc, phúc lợi và dịch vụ mà họ nhận được ở đây là khá tốt, hơn nữa gia đình của họ đều ở đây.
Tuy nhiên, 2 cách so sánh trên là không tránh khỏi và thực tế người lao động tại đây luôn có cách so sánh như vậy.Một phần đó là do thiếu xót của bộ phận quản lý lao động tiền lương trực tiếp tại từng nhà máy, phân xưởng, không giải thích cho người lao động hiểu chính sách trả lương và quyết định liên quan đến tiền lương cho người lao động. Hơn nữa, người lao động phần lớn là không hiểu chính sách trả lương của công ty và cũng không đánh giá cụ thể nguyên nhân nào đã dẫn tới mức lương họ nhận được như vậy. Cái mà họ thường làm là so sánh giữa mức lương của họ với những người xung quanh, đặc biệt là so sánh với những người có khá năng tương đương với họ.
c.Kết luận: Chính sách tiền lương chưa phát huy được hết tác dụng tạo
động lực. Nguyên nhân: * Về phía người lao động:
- Người lao động cảm thấy thu nhập nhận được chưa đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của bản thân họ và gia đình.
Như đã phân tích ở trên, người lao động làm việc là để thỏa mãn các nhu cầu, mà muốn được thỏa mãn các nhu cầu thì nhu cầu thấp nhất phải được thỏa mãn trước hết. Khi “một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo
ra động lực”10, như vậy có nghĩa rằng, khi nhu cầu chưa được thỏa mãn thì người lao động càng khao khát làm việc. Họ mong muốn làm việc và được trả lương cao, phù hợp với đóng góp của bản thân họ. Nhưng một khi mức