Hãy thử đặt bản thân mình vào trường hợp: “ Bạn không thích một công việc, và công việc đó bạn chưa được học, chưa được dào tạo, có thể bạn chỉ biết sơ qua. Mà công ty lại bố trí bạn đảm nhận công việc đó”. Chăc chắn là bạn sẽ không hài lòng, thậm trí là bạn tỏ ra khó chịu với công việc đó và bạn không thể hoàn thành công việc một cách tốt đẹp.
Như vậy, bản thân công việc là một nhân tố quan trọng động viên người lao
động làm việc. Nếu người lao động được bố trí làm việc đúng chuyên môn họ
sẽ có động lực làm việc và hiệu quả công việc mà họ làm là có chất lượng. Người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn khi làm một công việc, đảm nhận một nhiệm vụ mà họ hứng thú. Đó là điều dễ hiểu đối với tâm lý chung của bất cứ người lao động nào.
Tại Giấy Bãi Bằng, chính sách sử dụng đúng người đúng việc được thực hiện khá tốt(đối với công nhân sản xuất trực tiếp)
Chỉ tiêu Số trả lời % Có phù hợp
Tương đối phù hơp Không phù hợp 94 0 6 94% 0% 6%
Bảng 2.10: Mức độ phù hợp của công việc với ngành nghề mà người lao động được đào tạo
Qua bảng 2.11, có thể thấy rằng; việc đánh giá của bản thân người lao động về mức độ phù hợp của công việc họ đang làm với ngành nghề mà họ được đào tạo là rất rõ ràng, chỉ có 2 ý kiến: hoặc có phù hợp hoặc không phù hợp. Trong đó mức độ có phù hợp 94%, tức là tỷ lệ lao động được bố trí đúng chuyên môn lớn. Đây là một con số khá lớn đối với các doanh nghiệp nhà nước. Nguyên nhân do:
Số lao động làm việc lâu năm của công ty là khá lớn ( số lao động làm việc trên 20 năm là 64%), phần đông là những người làm việc cho công ty từ những ngày đầu công ty bắt đầu đi hoạt động. Khi đó công ty đã xây dựng hẳn một trường “ Công nhân kỹ thuật nghề Giấy” để đào tạo nguồn nhân lực cho công ty(đây là một lợi thế của công ty so với các doanh nghiệp nhà nước khác). Công nhân vận hành, công nhân kỹ thuật của công ty hầu hết được đào tạo từ đây ra. Đó là chưa kể trong quá trình làm việc họ liên tục được đào tạo nâng cao tay nghề hàng năm. Và sau khi đào tạo họ đều được bố trí làm đúng ngành nghề chuyên môn được đào tạo.
Còn 6% lao động cảm thấy công việc đang làm không phù hợp với chuyên môn được đào tạo là do: sau Nghị định 41 của chính phủ( nghỉ 41), một số bộ phận trong công ty được xóa bỏ, có một só lao động nghỉ theo Nghị định 41, số còn lại được công ty bố trí làm việc ở các bộ phận khác. Tuy nhiên thì số lao động này cũng được công ty cho đào tạo lại, và đào tạo tại nơi làm việc, vừa học vừa làm.
Chỉ tiêu Số trả lời % Hài lòng Không hài lòng 72 0 72% 0%
Bình thường 28 28%
Bảng 2.11: Mức độ hài lòng với công việc của người lao động
Tỷ lệ lao động đảm nhận công việc phù hợp với chuyên môn được đào tạo lớn, nhưng tỷ lệ lao động hài lòng với công việc đang làm lại không thật tương xứng (72%), có đến 28% lao động cảm thấy bình thường với công việc đang làm do công ty còn hạn chế trong việc thiết kế công việc, và không có quá trình phân tích công việc. Hơn nữa điều kiện làm việc của công ty còn chưa thực sự hỗ trợ cho người lao động trong việc hoàn thành công việc(điều này đã được phân tích ở trên). Chính điều đó đã hạn chế mức độ thỏa mãn của người lao động.
Cơ hội thăng tiến và phát triền nghề nghiệp của người lao động tại công ty.
Hầu hết mọi người đều muốn học tập, phát triển kỹ năng làm việc dù lý do có thể là do họ mong muốn thăng tiến hay thay đổi một công việc. một vị trí hay trong vai trò một lãnh đạo.
Tại Giấy Bãi Bằng, chính sách đào tạo khá tốt. Có thể nói công ty luôn quan tâm tới việc phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động.
Các hình thức đào tạo bao gồm: đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn, đào tạo dưới hình thức tham quan, hội thảo. Hình thức đào tạo diễn ra hàng năm, thời gian đào tạo được tính bằng giờ, ngày, tháng , tuần. Thường thì cuối mỗi năm, các nhà máy, phân xưởng lập kế hoạch đào tạo sau đó gửi lên Tổng công ty. Kế hoạch đào tạo đưa ra chủ yếu là dựa trên thực hiện năm trước, dựa trên kế hoạch và nhu cầu sản xuất của công ty: ví dụ nhưng đợt có công nghệ mới, cần đào tạo để phổ cập công nghệ mới; do nhu cầu sản xuất cần đào tạo thêm, công nhân mới vào làm cần đào tạo lại.Sau mỗi khóa học, có đánh giá kết quả học tập của học viên, những ai chưa đạt thì phải học lại, còn đối với những
người đạt kết quả cao thì được công ty lưu tâm cất nhắc vào những vị trí mới phù hợp với bản thân( tuy nhiên thì điều này không phải lúc nào cũng có). Ngoài ra công ty còn có chế độ khuyến khích cho những người tự học nâng cao tay nghề.
Qua khảo sát thực tế, khi được hỏi : Theo anh(chị) môi trường làm việc của công ty có tạo điều kiện cho anh(chị) thăng tiến và phát triển nghề nghiệp thì có được như sau: 45% cho rằng môi trường làm việc của công ty tạo cơ hội cho họ thăng tiến và phát triển, có 15% trả lời không và có đến 40% là không rõ. Tỷ lệ lao động không rõ môi trường làm việc của công ty có tạo điều kiện cho mình phát triền và thăng tiến hay không, khá cao. Nguyên nhân là do công ty và bộ phận cán bộ quản lý không giải thích cho người lao động mục đích của đào tạo và lợi ích mà họ nhận được sau đào tạo. Thêm nữa, một nguyên nhân hạn chế dẫn tới con số cao như vậy(40%) là do sau mỗi khóa đào tạo người lao động không được nhìn thấy được rõ cơ hội thăng tiến của họ. Nếu công ty có chính sách thưởng ngay sau khi họ đạt được kết quả hoặc thông báo cho họ biết rằng với kết quả và thành tích tốt như vậy họ sẽ được lãnh đạo quan tâm và cất nhắc vào những vị trí nào, vị trí nào. Thì người lao động sẽ cảm thấy rõ cơ hội thăng tiến của họ. Và như vậy sẽ kích thích họ làm việc, trau dồi tay nghề, trình độ chuyên môn.
Như vậy, mặc dù công ty có chính sách đào tạo rất tốt. Thậm trí có thể nói mô hình đào tạo tại công ty là một mô hình điển hình tiến tiến. Công ty hết sức quan tâm tới việc tạo điều kiện để người lao động trau dồi nâng cao tay nghề, trình độ. Nhưng do những hạn chế như phân tích ở trên vì vậy có thể nói rằng: cơ hội để thăng tiến và phát triển nghề nghiệp mà công ty mở ra cho người lao động là cao, nhưng tác dụng kích thích(tạo động lực )cho người lao động lại chưa cao như mong muốn.
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY GIẤY BÃI BẰNG.