3.1. Lĩnh vực việc làm
Quy định đảm bảo bình đẳng giới trong chính sách tuyển dụng lao động. Giám sát chặt chẽ, nâng cao mức xử phạt đối với các trường hợp vi phạm, phân biệt đối xử về giới trong tuyển dụng lao động.
Quy định ưu tiên đối với lao động nữ trong tuyển dụng lao động91. Nên coi đây là biện pháp đặc biệt tạm thời nhằm giảm khoảng cách giới trong nghề nghiệp. Nên sửa quy định này theo hướng “ưu tiên tuyển dụng một giới” trong các ngành/nghề/lĩnh vực đang có sự chênh lệch lớn về giới. Như vậy, trong các ngành, nghề, lĩnh vực mà lao động nam đang chiếm đa số thì khuyến khích tuyển lao động nữ là phù hợp. Trái lại, trong các ngành nghề/lĩnh vực lao động nữ đang chiếm đa số như giáo dục, y tế, công nghiệp chế biến, lại cần quy định khuyến khích tuyển dụng lao động nam.
Quy định trách nhiệm của các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ phải hỗ trợ, xây dựng nhà trẻ, mẫu giáo tại doanh nghiệp92. Đây là ưu tiên không trên cơ sở gắn liền với chức năng sinh sản của lao động nữ, cần phải sửa đổi ngay. Để thúc đẩy việc chia sẻ trách nhiệm chăm sóc giữa phụ nữ và nam giới, có thể điều chỉnh như sau: các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động (cả nam và nữ) có trách nhiệm hỗ trợ, xây dựng nhà trẻ, mẫu giáo.
Các quy định bảo vệ chức năng sinh sản của lao động. Nên bổ sung thêm các quy định bảo vệ sức khỏe sinh sản của cả lao động nam và nữ. Trong thời gian doanh nghiệp chưa bố trí, sắp xếp, di chuyển lao động theo quy định, phải bồi hoàn cho người lao động bằng tiền mặt hoặc hiện vật để họ bồi bổ sức khỏe, giảm bớt các tác động xấu. Các chi phí phát sinh do thực hiện chính sách này được hạch toán và chia sẻ một phần từ Nhà nước hoặc Quỹ Hỗ trợ bình đẳng giới.
Các quy định hỗ trợ cho người đang nuôi con nhỏ nên được áp dụng chocả nam giới và phụ nữ đang nuôi con nhỏ.Ví dụ quy định “trong thời gian nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới
91Khoản 2Điều 111 Bộ luật Lao động .
64
12 tháng tuổi, được ... kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động” cần áp dụng cho cả phụ nữ và nam giới đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Ở đây đề cập đến 2 giai đoạn: giai đoạn 1, trong vòng 4-6 tháng đầu sau khi sinh là thời gian chỉ giành cho người mẹ để phục hồi sức khỏe sau khi sinh và thực hiện chức năng nuôi con bằng sữa mẹ; giai đoạn 2 chỉ giành cho việc chăm sóc con nhỏ, lúc này cả cha và mẹ đều có quyền nghỉ chăm sóc con như nhau.
Chính sách khuyến khích sử dụng nhiều lao động nữ, gồm
- Xóa bỏ các thủ tục hành chính phức tạp đối với doanh nghiệp để nhận “ưu đãi”.
- Nên quy định mức đóng góp của doanh nghiệp cho bảo vệ chức năng sinh sản và nuôi con của người lao động theo đầu lao động. Đồng thời xác định định mức chi phí bảo vệ chức năng sinh sản và nuôi con theo đầu lao động nam và định mức chi phí theo đầu lao động nữ. Sở dĩ có định mức chi phí khác nhau giữa lao động nam và lao động nữ vì thực tế các chi phí cho bảo vệ chức năng sinh sản và cho con bú của phụ nữ nhiều hơn nam giới. Định mức chi phí cho chăm sóc con nhỏ được tính như nhau cho lao động nam và lao động nữ đang nuôi con nhỏ. Cặp vợ chồng có thể lựa chọn cho hoặc người cha hoặc người mẹ được hưởng chính sách này.
- Doanh nghiệp phải đóng chi phí này cho Quỹ Hỗ trợ bình đẳng giới. Trường hợp phát sinh chi phí, doanh nghiệp được hoàn trả từ Quỹ này.
- Thực hiện rà soát thường xuyên để chấm dứt các biện pháp khuyến khích (dừng can thiệp bằng biện pháp đặc biệt tạm thời) ở những ngành, nghề, lĩnh vực đã đạt được mục tiêu bình đẳng giới (có tỷ lệ lao động nam/nữ hợp lý).
3.2 Lĩnh vực đào tạo nghề
Quy định về hợp đồng học nghề: Tiếp tục có quy định về việc chấm dứt hợp đồng học nghề mà không phải bồi hoàn chi phí dạy nghề trong trường hợp phụ nữ có thai trong thời kỳ học nghề, mà việc tiếp tục học tập có thể ảnh hưởng xấu tới sức khỏe thai nhi. Tuy nhiên, cần có cơ chế chia sẻ chi phí với doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải được hạch toán vào chi phí đối với khoản đã chi cho lao động nữ và phải được bù đắp một phần (Ngân sách Nhà nước, Quỹ Hỗ trợ bình đẳng giới).
Quy định về đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ: Nên xóa bỏ quy định này và coi đây là trường hợp đào tạo để chuyển đổi nghề (Điều 23), như vậy cả lao động nam và lao động nữ đều được đào tạo khi cần chuyển đổi nghề.
Chính sách phát triển dạy nghề, tuyển sinh học nghề (Điều 34, Luật Dạy nghề). Mục tiêu của chính sách đối với người học nghề (Điều 65, Luật Dạy nghề) cần cụ thể nhằm giảm khoảng cách giới trong dạy nghề.Từ thực trạng khoảng cách giới trong giáo dục và đào tạo nghề đã nêu ở trên, khi xây dựng chính sách tuyển sinh và chính sách đối với người học nghề cần chú ý hơn nữa tới những nhu cầu, khả năng của phụ nữ và nam giới trong tiếp cận các chính sách này.
- Cần có các giải pháp đặc biệt tạm thời trong chính sách dạy nghề để khuyến khích phụ nữ nói chung và nhóm phụ nữ yếu thế tiếp cận đào tạo nghề.
65
- Cần tính toán đưa ra tỷ lệ tuyển sinh nam/nữ trong một số ngành/nghề/khu vực đang tồn tại khoảng cách giới về trình độ hoặc trong tiếp cận đào tạo.
- Trong các chính sách khuyến khích, ưu đãi như: xét tuyển, chế độ cử tuyển, tuyển thẳng, chính sách học bổng, chính sách tín dụng giáo dục, miễn giảm phí cần phải đặc biệt chú ý tới vấn đề bình đẳng giới, coi đó là giải pháp quan trọng để giảm khoảng cách giới (quy định tỷ lệ nam/nữ, ưu tiên nữ lựa chọn thời gian, khóa học phù hợp với cá nhân người phụ nữ).
- Cần đảm bảo tổ chức khóa học có trách nhiệm giới (lựa chọn ngành nghề, hình thức, thờigianđào tạo phù hợp với nhu cầu/khả năng của phụ nữ và nam giới).
Chính sách dạy nghề đối với người khuyết tật cũng cần có trách nhiệm giới, quan tâm tới nhu cầu, khả năng khác nhau của phụ nữ/nam giới khuyết tật. Có chính sách khuyến khích các cơ sở dạy nghề tổ chức các khóa đào tạo nghề cho người khuyết tật có trách nhiệm giới (lựa chọn ngành/nghề đào tạo, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo phù hợp với nhu cầu của phụ nữ/nam giới tàn tật).
Việc triển khai hoạt động đào tạo nghề trong chính sách hỗ trợ dạy nghề ngắn hạn cho lao động nông thôn; Dự án dạy đcho người nghèo thuộc Chương trình mục tiêu quốc gia về giảm nghèo cần được kiểm tra, giám sát chặt chẽ việc tuân thủ quy định tỷ lệ phụ nữ/nam giới được tham gia.
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức cần có trách nhiệm giới để đảm bảo phụ nữ và nam giới đều có thể tiếp cận, thụ hưởng chính sách này.
Quy định về giới hạn độ tuổi tham gia đào tạo của phụ nữ ngang bằng với nam giới để đảm bảo quyền bình đẳng trong tham gia học tập, đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp của phụ nữ và nam giới.
Trong một số lĩnh vực/ngành nghề có sự chênh lệch lớn về tỷ lệ nam giới/phụ nữ, cần đưa ra các biện pháp đặc biệt tạm thời để giảm khoảng cách giới: quy định tỷ lệ phụ nữ/nam giới được tham gia, quy định được quyền lựa chọn khóa học, thời điểm học, hình thức đào tạo phù hợp với nhu cầu của phụ nữ và nam giới.
3.3. Lĩnh vực quan hệ lao động Về hợp đồng lao động
Giám sát chặt chẽ và xử phạt nghiêm minh đối với những trường hợp doanh nghiệp vi phạm quy định sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do thai sản theo đúng quy định của pháp luật, người sử dụng lao động phải được hạch toán các chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng lao động thay thế cho người lao động nữ và được hoàn trả (ví dụ từ Quỹ Hỗ trợ bình đẳng giới).
66
Lao động giúp việc gia đình (và một số nhóm lao động nữ yếu thế khác) phải được giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản để bảo vệ quyền lợi cơ bản cho họ.
Về phâncông người trong bộ máy quản lý, điều hành doanh nghiệp theo dõi vấn đề lao động nữ trong doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ: (Điều 118,Bộ luật Lao động).
Cần bổ sung/thay đổi nội dung theo dõi là “theo dõi vấn đề bình đẳng giới và chính sách lao động nữ trong doanh nghiệp…”.
Cần bổ sung “có đại diện trong tổ chức đại diện cho người lao động – tổ chức công đoàn..."
Về thỏa ước lao động tập thể ở cấp doanh nghiệp:Để đảm bảo quyền lợi của lao động, Điều 45, 46 của Bộ luật Lao động quy định, khi thương lượng và ký kết thỏa ước cấp doanh nghiệp cần:
Đại diện thương lượng cho tập thể lao động cần có tỷ lệ nam/nữ phù hợp để đảm bảo có tiếng nói cho quyền lợi cho cả nam giới và phụ nữ trong doanh nghiệp.
Việc ký kết thoả ước tập thể chỉ được tiến hành khi có trên 50% số người của tập thể lao động nam và trên 50% số người của tập thể lao động nữ trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ước đã thương lượng. Quy định như vậy sẽ tránh được việc lạm dụng “số đông áp đảo” để đưa ra những nội dung “thiên vị” hoặc thiệt thòi cho một bên nam giới/phụ nữ.
Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động:
Theo quy định của Bộ luật Lao động, (điều 158) cần có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, đối với các tranh chấp lao động liên quan đến quyền và lợi ích của nhóm lao động nam/nữ, tranh chấp liên quan đến việc thực hiện các chính sách cho lao động đặc thù, trong đó có chính sách lao động nữ thì sự có mặt, tham gia ý kiến của đại diện đầy đủ của lao động nam/nữ có thể thúc đầy quá trình thương lượng, hòa giải có kết quả hơn.
3.4. Lĩnh vực an toàn - vệ sinh lao động
Quy định về cấm sử dụng lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng tới chức năng sinh đẻ và nuôi con:
Cần sửa đổi theo hướng cải thiện điều kiện an toàn - vệ sinh lao động để người lao động (cả nam và nữ) có thể làm việc trong các nghề này, chứ không nên ngăn cấm riêng lao động nữ vì có thể làm mất cơ hội việc làm của họ.
Quy định về trang bị bảo hộ lao động, phương tiện bảo vệ cá nhân:
Bổ sung quy định: các quy định về thiết kế trang bị bảo hộ lao động phải thích hợp với cấu tạo cơ thể của phụ nữ và nam giới.
67
Cần quy định biện pháp phòng ngừa, chữa trị tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp phù hợp với đặc điểm sinh học khác giữa phụ nữ và nam giới.
Về hệ thống chỉ tiêu thống kê về an toàn - vệ sinh lao động:
Quy định có liên quan đến báo cáo, thống kê về an toàn - vệ sinh lao động cần phân tách số liệu theo nam, nữ. Một số nội dung cần báo cáo phân tách riêng như bệnh nghề nghiệp của phụ nữ và nam giới,…
Chương trình mục tiêu quốc gia về Bảo hộ lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao động:
Chương trình mục tiêu quốc gia cần được xem xét lồng ghép vấn đề bình đẳng giới để đảm bảo phụ nữ và nam giới được tham gia, hưởng lợi bình đẳng từ chương trình này. Hệ thống giám sát, đánh giá chương trình phải theo dõi thực hiện mục tiêu bình đẳng giới, lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong chương trình.
3.5. Lĩnh vực an sinh xã hội
Bình đẳng trong tham gia BHXH:
Tăng cường tuyên truyền để người lao động tham gia BHXH tự nguyện. Cần có biện pháp hỗ trợ cho một số nhóm lao động yếu thế (lao động tự làm trong lĩnh vực sản xuất - kinh doanh - dịch vụ, lao động làm việc trong khu vực nông nghiệp) để họ có đủ điều kiện tham gia BHXH tự nguyện: hỗ trợ một phần đóng phí BHXH tự nguyện.
Về chế độ ốm đau (BHXH bắt buộc):
Quy định về quyền nghỉ việc để chăm sóc con dưới 7 tuổi bị ốm. Luật cần quy định rõ ràng việc nam giới và phụ nữ có quyền như nhau trong việc nghỉ chăm sóc con nhỏ bị ốm. Quy định này sẽ làm thay đổi dần định kiến giới về chăm sóc con cái và làm việc gia đình không hưởng lương.
Quy định nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau khi ốm đau: Nên sửa đổi mức hưởng 1 ngày bằng nhau trong trường hợp nghỉ tại gia đình và nghỉ tại cơ sở tập trung.
Về chế độ thai sản (BHXH bắt buộc):Nên bổ sung quy định sau
- Bổ sung quy định: Người cha được nghỉ chăm sóc người mẹ và con nhỏ trong thời gian sinh con.
- Sửa quy định: Người cha và người mẹ đều được quyền nghỉ thai sản với tổng thời gian từ 4 đến 6 tháng, (cả trường hợp con đẻ và nhận con nuôi).
- Sửa quy định về xét thi đua khen thưởng: Trường hợp người lao động nghỉ thai sản theo đúng thời gian quy định (4-6 tháng) phải được là thời gian công tác liên tục và được xét/bình bầu thi đua, khen thưởng trong năm.
68
- Sửa quy định về hưởng trợ cấp BHXH trong thời gian nghỉ thai sản (Điều 144, Bộ luật Lao động): Cả phụ nữ và nam giới khi nghỉ chế độ thai sản theo đúng quy định đều được hưởng trợ cấp BHXH.
- Bỏ quy định “không cho phép người sử dụng lao động bố trí lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi không được làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa”.
- Sửa quy định về hưởng trợ cấp BHXH khi nghỉ việc để thực hiện biện pháp kế hoạch hóa gia đình (Điều 117, Bộ luật Lao động): cả phụ nữ và nam giới đều được hưởng quyền lợi này.
Chế độ hưu trí
Bình đẳng trong chế độ hưu trí là không có sự phân biệt đối xử về giới khi quy định độ tuổi nghỉ hưu của nam giới và phụ nữ. Nam giới và phụ nữ phải có quyền nghỉ hưu ở độ tuổi như nhau. Với điều kiện của Việt Nam, để xóa bỏ khoảng cách trong độ tuổi nghỉ hưu của nam giới và phụ nữ, cần có một lộ trình điều chỉnh để người lao động chủ động với kế hoạch về hưu của mình và người sử dụng lao động có thời gian chuẩn bị cho phương án sản xuất và bố trí lao động. Trước mắt, có thể quy định tuổi nghỉ hưu của cả nam giới và phụ nữ là 60 tuổi, nhưng phụ nữ được quyền yêu cầu nghỉ hưu ở độ tuổi 55 mà không phải làm bất cứ thủ tục “xin phép” nào. Các nhóm phụ nữ ở những vị trí công việc khác nhau (công chức, viên chức, người lao động trực tiếp sản xuất) đều có thể được lựa chọn và yêu cầu nghỉ hưu ở độ tuổi 55, tùy thuộc vào khả năng sức khỏe và nhu cầu làm việc của cá nhân (nếu là công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì được nghỉ sớm hơn tuổi 55 theo quy định của Bộ luật Lao động).
Chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
Khi thực hiện giám định mức suy giảm khả năng lao động cần chú ý tới những khác biệt