3. Những quy định trong hệ thống chính sách, luật pháp về lao động-xã hội dưới góc độ
3.3 Lĩnh vực quan hệ lao động
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp được nhìn nhận từ hai khía cạnh (i) quan hệ giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động được hai bên thương lượng và ký kết; và (ii) quan hệ giữa đại diện tập thể người lao động và chủ sử dụng lao động thông qua thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp.
Hiến pháp Việt Nam quy định quyền bình đẳng của công dân trong mọi lĩnh vực, mọi người lao động, không phân biệt là lao động nam hay nữ đều có quyền bình đẳng trong quan hệ lao động. Quyền này của các bên tham gia quan hệ lao động được cụ thể hoá trong Bộ luật Lao động ở 2 chương - Chương IV về Hợp đồng lao động47 và chương V về Thỏa ước lao động tập thể48 (từ Điều 44-54).
Quan hệ giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động được xác định thông qua hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động được giao kết theo ba loại49: (i) hợp đồng lao động không xác định thời hạn; (ii) hợp đồng lao động xác định thời hạn; và (iii) hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Nhìn chung hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản, nhưng đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng50. Quy định giao kết hợp đồng lao động bằng miệng nhằm tạo ra một cơ chế linh hoạt để đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động mang tính mùa vụ, đặc biệt trong nông nghiệp, ngư nghiệp, chế biến thủy hải sản - những ngành sử dụng nhiều lao động nữ51.
Bộ luật Lao động lại quy định hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu về công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng lao động, điều kiện về an toàn - vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động52. Liệu một hợp đồng lao động được giao kết bằng miệng có thể chứa đựng những nội dung được nêu ở trên không và khi xảy ra tranh chấp lao động đối với loại hình hợp đồng này các thủ tục giải quyết ra sao. Chưa có những văn bản quy phạm pháp luật có liên quan hướng dẫn cụ thể vấn đề này. Thực tế cho thấy 90% lao động giúp việc gia đình là phụ nữ và các em gái. Phần lớn những người lao động giúp việc gia đình là những lao động phổ thông từ nông thôn ra thành thị kiếm sống, không được đào tạo chuyên môn kỹ thuật, thiếu hiểu biết về pháp luật lao động và không có kỹ năng thương lượng, thỏa thuận các nội dung trong hợp đồng lao động. Xét ở góc độ giới, quy định này có thể dẫn đến bất bình đẳng về giới cho các nhóm lao động làm những công việc mang tính mùa vụ hoặc lao động giúp việc gia đình.
47 Điều 26 đến Điều 43 Bộ luật Lao động 48 Điều 44 đến Điều 54 Bộ luật Lao động 49 Điều 27 Bộ luật Lao động
50 Điều 28 Bộ luật Lao động
51Xem biểu 1.1 Phụ lục 3.
42
Chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạnđược coi là một chính sách ưu tiên đối với lao động nữ trongBộ luật Lao động. Người lao động nữ có thai được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn53. Các quy định này là những biện pháp cần thiết để bảo vệ sức khoẻ sinh sản cho lao động nữ và thai nhi. Tuy nhiên nếu thay quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bằng quyền được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động54 sẽ tạo nên một mối quan hệ lao động hài hoà và linh hoạt hơn. Người sử dụng lao động và người lao động nữ có thể có thời gian để thương lượng với nhau tốt hơn so với chỉ có một quyết định “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.
Bộ luật Lao động cấm người sử dụng lao động sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động55. Những biện pháp bảo vệ này trên thực tế chỉ có ý nghĩa tích cực đối với trường hợp lao động nữ đang mang thai, còn đối với các trường hợp còn lại như kết hôn, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi có thể không đem lại những lợi ích mong muốn. Thứ nhất, những biện pháp bảo vệ quá mức đối với lao động nữ sẽ khiến người sử dụng lao động phải cân nhắc khi tuyển dụng họ vì những rủi ro có thể gặp phải. Điều này dẫn đến lao động nữ mất cơ hội việc làm. Thứ hai, những biện pháp bảo vệ cứng như trên có thể là cần thiết ở những giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội nhất định khi trình độ công nghệ về bảo hộ lao động chưa cho phép bảo vệ người lao động nữ mang thai phải làm việc. Nhưng những biện pháp này sẽ không khuyến khích người sử dụng lao động chủ động trong việc cải thiện các điều kiện làm việc để tuyển dụng lao động nữ. Mặt khác, nhìn từ góc độ giới khi quy định này được áp dụng sẽ không công bằng với những nam giới đang nuôi con nhỏ một mình (con đẻ, con nuôi dưới 12 tháng tuổi), họ cũng phải được hưởng một số chế độ này (được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi một mình).
Để khắc phục những nảy sinh nêu ở trên, cần có sự chia sẻ giữa nhà nước, doanh nghiệp và người lao động về chi phí này. Cần lập ra Quỹ Bình đẳng giới trên cơ sở đóng góp của Nhà nước, tất cả các doanh nghiệp và người lao động. Khi doanh nghiệp phải chịu những chi phí phát sinh nêu trên cho người lao động, họ sẽ được hoàn trả một tỷ lệ chi phí nhất định từ Quỹ Bình đẳng giới này.
Quy định về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động
Các trường hợp tranh chấp lao động. Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2002 đã mở rộng thêm quy định về các trường hợp giải quyết tranh chấp lao động, trong đó có trường hợp tranh chấp giữa người lao động giúp việc gia đình với chủ sử dụng lao động. Việc bổ sung những quy định này sẽ đem lại những lợi ích cho lao động nữ vì đa phần những người lao động giúp việc gia đình là phụ nữ. Tuy nhiên, kể từ khi quy định này được bổ sung vẫn chưa có những hướng dẫn chi tiết cụ thể việc thực hiện và do vậy không có những thông tin/báo cáo về kết quả áp dụng điều khoản này với đối tượng lao động giúp việc gia đình.
53 Điều 37 và Điều 112 Bộ luật Lao động 54 Điểm c, Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 55 Khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động
43
Đại diện các bên trong quan hệ lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động56, cần có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, đối với các tranh chấp lao động liên quan đến quyền và lợi ích của nhóm lao động nam/nữ, tranh chấp liên quan đến việc thực hiện các chính sách cho lao động đặc thù, trong đó có chính sách lao động nữ thì sự có mặt, tham gia ý kiến của đại diện đầy đủ của lao động nam/nữ có thể thúc đẩy quá trình thương lượng, hòa giải có kết quả hơn. Trong thực tế, khi giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt những tranh chấp liên quan đến quyền lợi của một nhóm lao động (nam/nữ) mà thiếu sự đại diện của giới đó, sẽ thiếu đi sự hiểu biết thực tiễn, thiếu tiếng nói về những nhu cầu, hạn chế của họ (nam/nữ), từ đó có thể ảnh hưởng đến quyền lợi của giới này.
Về thỏa ước lao động tập thể ở cấp doanh nghiệp
Để đảm bảo quyền lợi của người lao động, Bộ luật Lao động quy định57, khi thương lượng và ký kết thỏa ước cấp doanh nghiệp cần có đại diện thương lượng cho tập thể lao động là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện hợp pháp khác. Tuy nhiên phải có quy định có đủ đại diện nam/nữ (cơ cấu đại diện có chú ý tới tỷ lệ nam/nữ) để đảm bảo đại diện quyền lợi của tập thể lao động nam và tập thể lao động nữ trong doanh nghiệp. Trong quá trình sửa đổi Bộ luật Lao động sắp tới, nên bổ sung quy định về việc ký kết thoả ước tập thể chỉ được tiến hành khi có trên 50% số người của tập thể lao động nam và trên 50% số người của tập thể lao động nữ trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ước đã thương lượng. Quy định như vậy sẽ tránh được việc lạm dụng “số đông áp đảo” để đưa ra những nội dung “thiên vị” hoặc thiệt thòi cho một giới.
Về nội dung thỏa ước: Bộ luật Lao động quy định, hai bên có thể thương lượng đưa vào nội dung thỏa ước những chính sách đối với lao động nữ với điều kiện phải bằng hoặc tốt hơn các quy định trong Bộ luật Lao động. Đối với doanh nghiệp không đủ điều kiện là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, Bộ luật Lao động quy định, có thể thương lượng và đưa vào thỏa ước lao động tập thể một số nội dung liên quan đến các chính sách đối với lao động nữ.
Quy định về quản lý nhà nước, vai trò công đoàn và thanh tra trong các vấn đề liên quan đến quyền lợi của lao động nữ trong quan hệ lao động
Lực lượng lao động nữ ngày càng chiếm vai trò lớn hơn trong lực lượng lao động của doanh nghiệp và trong thị trường lao động. Tuy nhiên, việc quản lý lực lượng lao động này đòi hỏi phải có những mối quan tâm riêng tới nhu cầu và khả năng của họ, tới những đặc điểm riêng về tâm sinh lý để giúp lao động nữ có thể phát huy vai trò của mình, đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Bộ luật Lao động đã quy định một số yêu cầu riêng về quản lý trong doanh nghiệp có sử dụng nhiều lao động nữ. Những yêu cầu này được quy định cụ thể đối với doanh nghiệp, Nhà nước và các tổ chức công đoàn. Đối với doanh nghiệp: Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ phải phân công người trong bộ máy quản lý điều hành doanh nghiệp làm nhiệm vụ theo dõi vấn đề lao động nữ; khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ và trẻ em, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của những người lao động nữ; doanh nghiệp phải thực hiện chế độ báo cáo về tình hình thực hiện chế độ, chính sách đối với lao động nữ theo quy
56 Điều 158 Bộ luật Lao động .
44
định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Nhà nước cần quan tâm đến việc bố trí nữ thanh tra viên về lao động, trong số thanh tra viên lao động phải có tỷ lệ thích đáng nữ thanh tra viên 58. Vai trò của công đoàn được nêu bật trong các quy định riêng này: doanh nghiệp đã có tổ chức công đoàn hoặc tổ chức công đoàn lâm thời thì người đại diện cho lao động nữ là Ban Nữ công59. Các quy định trên nhằm đảm bảo việc triển khai thực hiện các chính sách đối với lao động nữ trong doanh nghiệp kịp thời, đầy đủ, đúng quyền lợi của phụ nữ. Tuy nhiên, khi Luật Bình đẳng giới ra đời, người đại diện này không chỉ tham gia, giám sát chính sách lao động nữ mà còn cần giám sát chính sách bình đẳng giới trong doanh nghiệp. Nếu chỉ phân công người trong bộ máy quản lý, điều hành (đại diện cho giới chủ sử dụng lao động) thì khó đạt kết quả. Ở đây, cần nhấn mạnh thêm vai trò có đại diện trong tổ chức đại diện cho người lao động (công đoàn, nữ công).
Việc thực hiện các quy định trên trong thực tế còn mang tính hình thức, nhiều nơi chưa thực hiện hoặc người đại diện chưa đủ năng lực để đại diện, bảo vệ quyền lợi của lao động nữ. Bên cạnh đó, do sự thiếu hiểu biết, nhận thức của người lao động nữ về quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động nên trong thực tế vẫn tồn tại những khoảng cách giới trong quan hệ lao động.
Một số vấn đề về khoảng cách giới trong lĩnh vực quan hệ lao động
Hộp 7. Khoảng cách giới trong lĩnh vực quan hệ lao động
- Vẫn còn tỷ lệ lao động không được ký kết hợp đồng lao động, tập trung ở khu vực phi chính thức. Trong số này, lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn hơn vì họ chiếm tỷ trọng rất cao trong khu vực phi chính thức.
- Trong ký kết hợp đồng lao động, người lao động nữ vẫn chịu thiệt thòi hơn do sự thiếu hiểu biết luật pháp, quyền và nghĩa vụ của mình.
- Đại diện cho tập thể lao động nữ chưa có “tiếng nói” thực chất trong quan hệ lao động trong các vấn đề liên quan đến lao động nữ, đặc biệt ở khu vực ngoài nhà nước.