3. Những quy định trong hệ thống chính sách, luật pháp về lao động-xã hội dưới góc độ
3.1.Lĩnh vực việc làm
Hiến phápViệt Nam (1992) quy định “lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân. Nhà nước và xã hội có kế hoạch tạo ngày càng nhiều việc làm cho người lao động”5. Bộ luật Lao động đã thể chế hóa nội dung này trong một số Chương. Chương II - Việc làm quy định vai trò của Nhà nước, Chính phủ và các tổ chức trong việc hoạch định chính sách, xây dựng và thực hiện kế hoạch, chương trình, dự án tạo việc làm cho người lao động. Người lao động nam và nữ đều có quyền làm việc cho bất cứ người sử dụng lao động nào và ở bất cứ nơi nào mà pháp luật không cấm. Chương X - Những quy định riêng đối với lao động nữ quy định những ưu tiên, ưu đãi dành riêng cho lao động nữ trong lĩnh vực việc làm. Bên cạnh đó còn có một loạt các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thực hiện các quy định này của Bộ luật Lao động gồm các Nghị định và Thông tư.
Quyền bình đẳng trong việc làm được nêu rõ trong Bộ luật Lao động với quy định mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo6. Nhà nước đảm bảo quyền làm việc cho phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới.
Đảm bảo bình đẳng giới trong quy định về tuyển dụng lao động của Bộ luật Lao động7 nêu rõ người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng lao động. Một nguyên tắc quan trọng nhưng thiếu những hướng dẫn cụ thể chi tiết có thể sẽ không được thực hiện trong cuộc sống hoặc được thực hiện một cách sai lệch. Thực tiễn cho thấy doanh nghiệp sẽ vi phạm pháp luật lao động khi bảng thông báo tuyển dụng của doanh nghiệp ghi rõ ưu tiên tuyển dụng cho một giới (chỉ nam giới hoặc phụ nữ). Những thông báo vi phạm pháp luật khi chỉ ghi tuyển dụng một giới nam hoặc nữ cho một loại công việc nào đó, vô tình tạo nên những định hướng lựa chọn công việc của lao động nam, nữ, trong khi thu nhập của mỗi ngành, nghề là khác nhau, đây là một trong những nguyên nhân dẫn tới sự tồn tại khoảng cách giới khá lớn trong thu nhập trung bình của người lao động. (Xem phụ lục 3, biểu 2.3).
5 Điều 5 Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (1992) 6 Điều 55 Bộ luật Lao động
28
Tương tự, cản trở hoặc hạn chế cũng sẽ xảy ra khi doanh nghiệp, trong tuyển dụng, đưa ra những điều khoản ràng buộc hoặc hạn chế lao động nữ sinh con trong một khoảng thời gian nhất định (không được sinh con trong 1 đến 3 năm đầu tiên làm việc tại doanh nghiệp). Vì vậy, bên cạnh các quy định trong văn bản quy phạm pháp luật, cần giám sát chặt chẽ quá trình triển khai thực hiện trong thực tế để đảm bảo bình đẳng giới về thực chất.
Quy định ưu tiên đối với lao động nữ trong tuyển dụng lao động có thể được thấy rõ trong Bộ luật Lao động. Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận lao động nữ vào làm việc khi họ có đủ tiêu chuẩn tuyển chọn vào công việc phù hợp với cả nam và nữ8.Quy định này phù hợp với nội dung bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động của Luật Bình đẳng giới. Tuy nhiên chỉ nên coi đây là biện pháp đặc biệt tạm thời9 nhằm tăng cơ hội việc làm tốt cho lao động nữ, giảm khoảng cách giới trong việc tiếp cận việc làm tốt (biện pháp này sẽ được dỡ bỏ khi đạt được bình đẳng giới trong lĩnh vực này). Nếu ưu tiên trong tuyển dụng đối với lao động nữ được quy định cứng trong Bộ luật Lao động có thể sẽ tạo thành rào cản cho chính họ khi tham gia thị trường lao động. Bên cạnh đó, ưu tiên trong tuyển dụng đối với lao động nữ không nên và không thể áp dụng cho mọi ngành, nghề và lĩnh vực. Đối với những ngành, nghề và lĩnh vực mà lao động nam đang chiếm đa số, áp dụng các quy định ưu tiên tuyển dụng lao động nữ là phù hợp. Trái lại, trong các ngành, nghề và lĩnh vực mà lao động nữ đang chiếm đa số như giáo dục, y tế, công nghiệp chế biến, có thể lại cần áp dụng chính sách ưu tiên tuyển dụng nam giới để thu hút họ vào làm việc. Vì vậy, những quy định ưu tiên đối với lao động nữ trong tuyển dụng lao động nên được quy định cho cả hai giới như biện pháp đặc biệt tạm thời.
Những quy định hỗ trợ người lao động trong quá trình làm việc10 nêu rõ trách nhiệm của các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ là giúp đỡ tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí cho lao động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo. Những quy định này nhằm tạo điều kiện để lao động nữ sau khi sinh con, nuôi con nhỏ có thể trở lại làm việc. Tuy nhiên cần cân nhắc những vấn đề đặt ra khi triển khai thực hiện các quy định này. Đó là (i) khả năng về cơ sở hạ tầng và năng lực tài chính của doanh nghiệp để tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo; (ii) khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ; (iii) sự biến động của lao động trong một doanh nghiệp cũng như nhu cầu sử dụng dịch vụ (gửi trẻ tại nơi cư trú hay đem con đến nhà trẻ, lớp mẫu giáocủa doanh nghiệp để gửi); và (iv) vô hình chung pháp luật coi chăm sóc con nhỏ dường như chỉ là trách nhiệm của lao động nữ. Có thể nói quy định này sẽ khắc sâu thêm định kiến giới về trách nhiệm chăm sóc con nhỏ, không khuyến khích chia sẻ trách nhiệm gia đình của người lao động khác giới. Vì vậy, trách nhiệm giúp đỡ tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo nên là trách nhiệm của tất cả các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, không phân biệt giới tính và được gắn với sự hỗ trợ của Nhà nước trong thực hiện trách nhiệm xã hội. Ví dụ 1 đồng đầu tư của doanh nghiệp cho lao động nữ sẽ nhận được giá trị tương ứng từ hỗ trợ của Nhà nước.
Quy định về hỗ trợ mất việc làm hoặc thôi việcđối với người lao động trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ11 hoặc chấm dứt hợp đồng động12 được quy định chung cho cả hai giới. Khi người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở
8 Khoản 2 Điều 111 Bộ luật Lao động 9 Khoản 3 Điều 13 Luật Bình đẳng giới
10Điều 116 và Điều 117 Bộ luật Lao động 11 Điều 17 Bộ luật Lao động
29
lên bị mất việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc. Đối với người lao động bị mất việc làm, người sử dụng lao động còn có trách nhiệm đào tạo lại để tiếp tục sử dụng họ vào những chỗ việc làm mới.
Trong thực tế, khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, nhiều phụ nữ bị chấm dứt hợp đồng lao động hơn nam giới. Bên cạnh đó, phụ nữ cũng gặp khó khăn hơn nam giới trong việc tham gia đào tạo lại để tìm việc làm mới. Nguyên nhân do phụ nữ có trình độ thấp hơn nam giới, trong doanh nghiệp, tỷ lệ lao động nữ cao hơn nam giới ở những công việc không đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật, công việc tạm thời, công việc mùa vụ. Người lao động làm ở những vị trí công việc này có nguy cơ bị sa thải cao hơn khi doanh nghiệp gặp khó khăn, thay đổi cơ cấu, công nghệ. Phụ nữ cũng gặp khó khăn hơn nam giới trong tự đào tạo lại và tham gia các khóa đào tạo nhằm tìm kiếm cơ hội việc làm mới do gánh nặng trách nhiệm chăm sóc gia đình và con nhỏ của phụ nữ nặng nề hơn so với nam giới.
Bộ luật Lao động cũng quy định các doanh nghiệp phải lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm để kịp thời chi trả cho người lao động khi bị mất việc làm. Tuy nhiên, thực tế thực hiện những quy định này cho thấy, do quỹ dự phòng được hình thành tại doanh nghiệp nên phụ thuộc rất nhiều vào khả năng sản xuất kinh doanh và tài chính của chính doanh nghiệp đó. Đối với những doanh nghiệp mạnh, có khả năng thành lập quỹ dự phòng thì lại ít có tình trạng người lao động bị mất việc làm. Trái lại, những doanh nghiệp yếu, ít có khả năng tạo dựng được quỹ dự phòng thì rủi ro mất việc làm đối với người lao động lại cao.
Hộp 1. Phụ nữ bị mất việc làm nhiều hơn nam giới, phụ nữ gặp nhiều khó khăn hơn nam giới trong tham gia đào tạo nghề để chuyển đổi công việc
Số liệu điều tra lao động - việc làm giai đọan 2000 - 2008 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cho thấy, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật của lao động nữ thấp hơn của nam giới (xem Phụ lục 3 biểu 1.1, 1.2). Phụ nữ vẫn chiếm tỷ trọng cao hơn nam giới trong các công việc có vị thế thấp, không đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật (xem Phụ lục 3, biểu 2.2). Khi doanh nghiệp phải sa thải lao động vì thay đổi cơ cấu, công nghệ, người sử dụng lao động thường sa thải lao động chưa qua đào tạo trước. Trong số này, lao động nữ chiếm tỷ trọng cao hơn.
Phụ nữ gặp khó khăn hơn nam giới trong tham gia đào tạo lại để chuyển đổi nghề do trình độ văn hóa hoặc trình độ chuyên môn kỹ thuật của họ thấp, khó đạt tiêu chuẩn đầu vào của các khóa đào tạo nghề dài hạn. Nhóm phụ nữ trung niên gặp khó khăn hơn so với nhóm phụ nữ trẻ, hầu hết họ không đủ khả năng tham gia các khóa đào tạo, kể cả đào tạo nghề ngắn hạn do năng lực tiếp thu kiến thức thấp13.
Những quy định khuyến khích doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được quy định tại Chương X của Bộ luật Lao động. Những biện pháp ưu đãi nhằm khuyến khích người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ được hướng dẫn cụ thể trong Nghị định số 23/NĐ-CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ. Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được
30
hưởng các ưu đãi như được xét giảm thuế; vay vốn với lãi xuất thấp; ưu tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ; các khoản chi thêm cho lao động nữ được hạch toán vào chi phí hoạt động sản xuất - kinh doanh.
Xác nhận doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữlà điều kiện để được hưởng các ưu đãi. Điều 5 Nghị định 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ hướng dẫn chi tiết các điều kiện được công nhận là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Tuy nhiên, quy định này hầu như không triển khai được trong thực tế do nhiều nguyên nhân, trong đó có lý do về thủ tục thực hiện rườm rà, khó khăn. Đối với các doanh nghiệp thường xuyên biến động lao động, thủ tục xác nhận lại càng khó khăn hơn do khó chứng minh số lượng và tỷ lệ lao động nữ. Những khó khăn này đã cản trở doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được hưởng quyền lợi , ưu đãi trong thực tế.
Chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ với mục tiêu tạo nguồn lực cho doanh nghiệp thực hiện các chính sách ưu đãi đối với lao động nữ. Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ có thể được hưởng ưu đãi theo các hình thức như được miễn giảm thuế, được vay vốn ưu đãi từ Quỹ quốc gia giải quyết việc làm, được ưu tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ.
Hộp 2. Những khoản chi thêm mà doanh nghiệp tính đƣợc do sử dụng nhiều lao động nữ đƣợc hạch toán vào chi phí hoạt động kinh doanh14
Các khoản chi thêm mà doanh nghiệp tính được do sử dụng nhiều lao động nữ được hạch toán vào chi phí hoạt động sản xuất - kinh doanh như sau:
- Chi phí thêm cho công tác đào tạo lại nghề cho nữ công nhân viên, nếu nghề cũ không thể phù hợp để chuyển đổi sang nghề khác theo kế hoạch phát triển của doanh nghiệp.
- Chi phí tiền lương và phụ cấp (nếu có) cho cô giáo dạy ở nhà trẻ, mẫu giáo do doanh nghiệp quản lý.
- Chi phí do tổ chức thêm một lần khám sức khỏe trong năm (ngoài số lần khám đã được quy định), chủ yếu là khám bệnh nghề nghiệp, mãn tính hoặc phụ khoa mà nữ công nhân viên thường mắc phải. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Chi phí bồi dưỡng thêm 1 lần cho người lao động nữ sau khi sinh con để giúp đỡ người mẹ khắc phục một phần khó khăn do sinh đẻ.
- Trong thời gian cho con bú, nếu vì lý do khách quan nào đó mà không về cho con bú, ở lại làm việc cho doanh nghiệp, thì thời gian làm việc thêm được doanh nghiệp trả trợ cấp theo chế độ phụ cấp làm thêm giờ như quy định hiện hành.
Về chính sách ưu đãi xét giảm thuế đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ.
Các doanh nghiệp đáp ứng đủ điều kiện sẽ được giảm thuế lợi tức với mức giảm không thấp hơn các khoản chi phí thêm do sử dụng nhiều lao động nữ mà doanh nghiệp tính được. Khoản tiền được giảm thuế sẽ do doanh nghiệp quản lý và sử dụng để chi thêm cho lao động nữ. Đối với các
14Thông tư số 79/1997/TT-BTC ngày 06 tháng 11 năm 1997 của Bộ Tài chính hướng dẫn về giảm thuế lợi tức đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ
31
doanh nghiệp sản xuất không có lãi thì các khoản chi phí tăng thêm do sử dụng nhiều lao động nữ được coi là khoản thu hợp lệ15. Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp có hiệu lực năm 1997 quy định16 giảm thuế thu nhập cho các cơ sở kinh doanh trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoạt động sản xuất, xây dựng và vận tải sử dụng nhiều lao động nữ. Quy định này cũng được giữ nguyên trong Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp sửa đổi năm 2003.
Quá trình triển khai thực hiện các chính sách ưu đãi miễn giảm thuế đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ đã có khá nhiều những khó khăn, vướng mắc như sau17:
- Các hướng dẫn thực hiện chính sách ưu đãi xét giảm thuế đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định còn thiếu đồng bộ, thay đổi nhiều lần. Trong vòng 10 năm Luật thuế thu nhập doanh nghiệp đã thay đổi 2 lần (năm 1997 và 2004), do vậy các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn triển khai Luật này cũng thay đổi theo.
- Thủ tục đề nghị được xét giảm thuế khá phức tạp, khó thực hiện; thiếu các hoạt động tập huấn về nghiệp vụ của cơ quan thuế đối với các doanh nghiệp.
- Quy định về các khoản chi cho lao động nữ được coi là các khoản chi phí hợp lý và được trừ để tính thu nhập chịu thuế. Tuy nhiên theo quy định, các khoản chi này không mang tính bắt buộc, vì vậy nếu doanh nghiệp chi thêm thì doanh nghiệp phải thực hiện các thủ tục phức tạp để đề nghị được xét giảm thuế. Do vậy, các doanh nghiệp thường chọn cách không chi thêm cho lao động nữ. Mặt khác các khoản chi phí thực hiện chính sách ưu đãi phải hạch toán vào giá thành, làm tăng giá thành sản phẩm dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp khiến doanh nghiệp né tránh thực hiện chính sách ưu đãi đối với lao động nữ.
Chính sách miễn giảm thuế đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ trên thực tế