8) Quyết định tuyển dụn g:
2.1.3.5.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Công tác đánh giá nhu cầu đào tạo được cán bộ quản trị cấp cao giao cho trưởng phòng tổ chức nhân sự. Ngoài ra các cán bộ này cũng thường thực hiện trao đổi không chính thức với các cán bộ quản lý bên dưới, cộng với quan sát của giám đốc và cán bộ phụ trách đào tạo.
Trước khi đưa ra bảng đánh giá đầy đủ cho nhu cầu đào tạo trưởng phòng nhân sự căn cứ vào một số điểm sau:
• chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Căn cứ vào những yêu cầu chiến lược kinh doanh chung của doanh nghiệp, được đưa ra bởi hội đồng quản trị mà trưởng phòng nhân sự công ty kết hợp với một số căn cứ khác để ra quyết định về nhu cầu nhân lực hiện tại. Trên thực tế tại công ty Quyết Tiến những chiến lược kinh doanh này thường được hội đồng quản trị bàn bạc rồi sau đó tự đưa ra nhu cầu cần thiết về các nguồn lực trong đó có nguồn nhân lực cho từng giai đoạn cụ thể, rồi lấy đó làm cơ sở để giao trực tiếp cho trưởng phòng nhân sự.
• kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp
Căn cứ vào kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp như kế hoạch dài hạn, ngắn hạn mà nhu cầu nhân lực xuất hiện. Nhưng trong thực tế của công ty hiện nay, kế hoạch nhân sự ngắn hạn thường được coi trong hơn kế hoạch nhân sự dài hạn. Có những thời điểm cụ thể dường như trong các bản kế hoạch nhân sự của mình, công ty không nhắc đến kế hoạch nhân sự dài hạn. Điều này cũng dễ hiểu vì Quyết Tiến là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây lắp là chính, lại là một doanh nghiệp mới nổi trong ngành nên một số bước làm trong công tác này nói riêng và một số công tác khác nói chung còn cần hoàn thiện nhiều.
• trình độ kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp
Ở mỗi trình độ kỹ thuật công nghệ của mình trong từng giai đoạn mà Quyết Tiến tiến hành đánh giá nhu cầu nhân lực về mặt chất lượng để đáp ứng cho phù hợp. Điều này được thể hiện khá rõ trong lĩnh vực điều khiển máy của công ty, trong năm 2009 vừa qua công ty có nhập về 3 máy làm đường loại mới với nhiều tính năng khá hiện đại và lúc này nhu cầu về nhân lực xuất hiện, công ty cần thêm 3 người đảm trách lái loại máy mới này với khả năng điều khiển tốt các chức năng của máy. Nhưng trong một số trường hợp ban quản trị lại đánh giá yếu tố này chưa tốt và thiên về sự phỏng đoán mức độ phù hợp. Trong tháng 3 năm 2009 vừa qua công ty quyết định tuyển thêm 2 nhân viên vào vị trí điều khiển máy ép cọc khoan nhồi mới nhập từ Hàn Quốc với một số tính
năng mới, công ty đã không đánh giá chính xác những đòi hỏi trong việc điều khiển của loại máy mới này mà đưa ra quyết định chuyển hai thợ điều khiển máy ép cọc bê tông thủy lực sang. Điều này dẫn tới sai lầm trong cách thức điểu khiển máy và khiến công ty phải bỏ ra khoản tiền gần 1 tỷ đồng để sửa máy, từ đó mà gây ra sự lãng phí tài chính và làm giảm tiến độ thi công công trường.
• tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn công việc là một căn cứ khá phổ biến để các công ty đánh giá nhu cầu đào tạo của mình. Ở mỗi vị trí công việc đều có những tiêu chuẩn riêng để đánh giá mức độ thực hiện, trong khi muốn hoàn thành công việc chung thì tối thiểu những công việc riêng phải đạt yêu cầu, chính vì vậy mà Quyết Tiến thực hiện công tác này khá tốt. Mỗi trưởng phòng trong quá trình làm việc căn cứ vào những yêu cầu về tiêu chuẩn công việc của phòng mình nhờ sự hiểu biết chuyên môn cũng như kinh nghiệm làm việc nhiều năm mà đưa ra yêu cầu về nhân lực lên trên, sau khi được cấp trên hoặc hội đồng quản trị duyệt nhu cầu về nguồn nhân lực mới hoặc đào tạo xuất hiện.
• trình độ năng lực chuyên môn của người lao động
Sau những căn cứ trên, cán bộ về nhân lực công ty bắt đầu quan tâm tới trình độ năng lực chuyên môn của người lao động hiện tại làm một căn cứ tiếp theo trong đánh giá nhu cầu đào tạo nhân lực. Ở Quyết Tiến căn cứ này được đánh giá một cách khá cảm quan, các trưởng phòng trong quá trình làm việc và điều hành của mình thường căn cứ vào mức độ yêu cầu của tiến độ cũng như chất lượng công việc mà mình giao cho nhân viên để đánh giá năng lực chuyên môn nhân viên đó. Một nghịch lý là hầu như những đánh giá này lại căn cứ vào kinh nghiệm của riêng trưởng phòng chứ không hề có bảng đánh giá chính thức về khả năng làm việc của nhân viên. Từ đó dẫn tới hậu quả là đánh giá đôi khi thiếu khách quan, làm cho nhu cầu về đào tạo nhân lực bị lệch lạc.
• nguyện vọng của người lao động
Nguyện vọng của người lao động cũng là một căn để công ty xét tới nhu cầu về đào tạo nhân lực cho công ty, nhưng căn cứ này không phải khi nào cũng được đưa ra một cách chính thức và thường xuyên trong đánh giá mà chỉ có tính chất thời điểm và dựa vào cảm nhận từ phía đội ngũ quản trị. Trong khi các nhân viên nói riêng và người lao động nói chung trong công ty thường không chính thức lên tiếng nói về nguyện vọng của mình với cấp trên, thì điều mà các nhà quản trị phải làm lẽ ra phải giúp nhân viên của mình lên tiếng thì họ lại chỉ căn cứ vào những cảm nhận chủ quan của mình, thậm chí là mối quan hệ tốt với một số nhân viên mà tiến hành thực hiện đề đạt nguyện vọng này lên cấp trên.