II. Tình hình đầu tư phát triển nguôn nhân lực 2.1.Đầu tư phát triển nguồn nhân lực tầm quốc gia.
2.2.4. trả công người lao động.
Việt Nam trải qua 4 lần cải cách tiền lương và đã thực hiện tiền tệ hoá tiền lương, xoá bỏ bao cấp, chuyển từ lương trả bằng hiện vật sang trả lương bằng tiền. Tuy nhiên, hiện vẫn còn những mặt tồn tại như: mức lương tối thiểu còn thấp, tiền tệ hoá tiền lương chưa triệt để
Tính chung cả nước, thu nhập bình quân của một người lao động làm công ăn lương năm 2004 là 845.000 VNĐ, tăng 9% so với năm 2003; khu vực thành thị là 899.000 VNĐ, gấp 1,3 lần so với khu vực nông thôn. Mức lương trung bình hằng tháng của người hưởng lương từ ngân sách đã tăng từ 516,2 nghìn (năm 2003) lên 678,6 nghìn đồng năm 2004, tăng 31%. Quỹ trợ cấp ưu đãi người có công được tăng thêm 56,5% để điều chỉnh các mức trợ cấp ưu đãi. Theo Nghị định 118 của Chính phủ, từ ngày 1-10-2005, mức lương tối thiểu tăng 20,7% (từ 290.000 đồng/tháng đến 350.000 đồng/tháng, ). Như vậy, mức lương tối thiểu tăng 60.000 đồng/tháng; mức lương trung bình tăng 140.000 đồng/tháng, mức lương cao nhất tăng 780.000 đồng/tháng. Còn đối với các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài là 626.000 đồng, 556.000 đồng hoặc 487.000 đồng. Như vậy, trong năm 2004-2005, tình trạng lao động, việc làm và thu nhập của Việt Nam đã có một số chuyển biến tích cực. Kết quả này chủ yếu nhờ mức tăng trưởng kinh tế cao và sự phát triển mạnh mẽ của khu vực tư nhân, nhờ việc đẩy nhanh hội nhập kinh tế quốc tế và những nỗ lực cải cách của Chính phủ.
Tuy nhiên, nếu so với tốc độ tăng giá thì đời sống của người hưởng lương trong khu vực sử dụng vốn ngân sách Nhà nước vẫn không có sự cải thiện đáng kể. Thậm chí đã có chuyên gia phát biểu rằng : "Lương lẽo đẽo theo giá". Theo đề án cải cách tiền lương từ năm 2003-2007, dự kiến mức tăng giá là 4%/năm thì tiền lương thực tế năm 2007 tính ở mức lương tối thiểu tăng thêm 55% so với năm 2002. Tuy nhiên, do chỉ số giá tăng gần
gấp đôi so với dự tính trong giai đoạn 2004 đến nay nên mức tăng lương thực tế bị giảm sút.
Trong những tháng đầu năm 2005, tốc độ tăng giá vẫn liên tục duy trì ở mức bình quân xấp xỉ 0.75%/tháng, đẩy mức giá trong tám tháng đầu năm lên tới 6%. So với kỳ gốc năm 2000, tính đến tháng 8 năm 2005 chỉ số giá tiêu dùng đã tăng 26,2%, riêng giá lương thực, thực phẩm tăng 37.1%.
Điều này chứng tỏ cách trả lương trong doanh nghiệp đang bộc lộ nhiều nhược điểm. Bộ luật lao động quy định làm thêm giờ vào ngày nghỉ phải trả tiền lương gấp đôi; làm vào ngày lễ, tết trả gấp 3. Vấn đề đặt ra ở đây là: nhiều doanh nghiệp kinh doanh theo thời vụ, kế hoạch theo đơn đặt hàng, nên có lúc phải nghỉ đợi việc, có lúc phải làm liên tục cả đêm, nếu thực hiện theo quy định trên thì không có tiền trả vì giá bán hàng không thay đổi.
Bộ luật còn quy định, người lao động ngừng việc nếu lỗi do chủ doanh nghiệp, thì doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm, lỗi của người lao động, người lao động chịu. Nhưng trong khi đó, nhiều doanh nghiệp gia công, chế biến theo mùa vụ, xuất khẩu... không nhận được đơn đặt hàng, người lao động phải nghỉ việc, vậy không biết phải quy lỗi về lương cho bên nào.
Theo Nghị định 105/NĐ-CP và Thông tư 04/2004/TT-BLĐTB-XH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, thì doanh nghiệp chỉ được tuyển lao động nước ngoài không quá 3% so với lao động hiện có của doanh nghiệp và không quá 50 người. Các đối tượng sử dụng lao động khác nếu muốn sử dụng lao động nước ngoài phải được sự chấp thuận của chủ tịch UBND tỉnh, thành phố trực thuộc TW. Như vậy, Nghị định 105/NĐ-CP làm hạn chế việc sử dụng lao động là người nước ngoài có tay nghề, chuyên môn, nghiệp vụ mà các doanh nghiệp hoạt động theo các luật hiện hành có nhu cầu tuyển dụng.
Hiện nay mức lương, thù lao được tính vào chi phí kinh doanh đang bị "khống chế", cứng nhắc trong chế độ tiền lương, dẫn đến chưa thực sự có tính thúc đẩy sản xuất của người lao động. Lương, thù lao được quy định bởi quy mô hơn là hiệu quả kinh doanh; quy chế thưởng không rõ ràng. Bên cạnh đó là sự thiếu thông tin về tiền lương theo thị trường dẫn đến việc trả lương không phù hợp
Mức lương còn thiếu sự thống nhất, bị chia cắt giữa các ngành, vùng, khu vực chưa tạo điều kiện bình đẳng để phát triển thị trường lao động. Còn phân biệt tiền lương tối thiểu giữa các loại hình doanh nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp nhà nước, áp dụng mức thấp nhất bằng mức lương tối thiểu chung và cao nhất bằng ba lần mức lương tối thiểu chung (tại thời điểm hiện nay từ 290.000 đến 870.000 đồng/tháng; từ 1-10-2005 trở đi là từ 350.000 đến 1.050.000 đồng/tháng).
- Đối với doanh nghiệp tư nhân, không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu chung (tại thời điểm hiện nay không thấp hơn 290.000 đồng/tháng; từ 1-10-2005 trở đi không thấp hơn 350.000 đồng/tháng).
- Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, không được trả thấp hơn từ 487.000 đồng đến 626.000 đồng/tháng tùy theo khu vực (mức này đã không thay đổi kể từ năm 1999-PV)
(Nguồn: Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội) Đối với các doanh nghiệp nhà nước.
Theo kết quả nghiên cứu khảo sát của Bộ LĐ-TB&XH mới đây thì chính sách tiền lương áp dụng trong khu vực sản xuất kinh doanh chưa được xác định theo nguyên tắc thị trường, chưa tách được với chính sách tiền lương tối thiểu của khu vực hành chính, dẫn đến cơ chế điều chỉnh lương tối thiểu không linh hoạt, mà vẫn bị chi phối chủ yếu bởi khả năng của ngân sách Nhà nước.
Trong khu vực Nhà nước, tiền lương phân phối còn bình quân, chưa thực sự gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tiền lương chưa thể hiện đúng giá trị trên thị trường lao động, bởi vì tiền lương chưa thực sự hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Thang bảng lương vẫn do Nhà nước quy định. Do đó chưa có nguồn thu nhập chính của người lao động, chưa tạo điều kiện để phát triển nguồn nhân lực nhất là nhân lực có chất lượng.
Theo ông Nguyễn Quang Huề, Trưởng phòng Nghiên cứu quan hệ lao động (Viện Khoa học lao động và xã hội - Bộ LĐ-TB&XH), mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hiện nay thấp hơn mức lương thực chi trả trên thị trường khoảng 20%, mới chỉ đáp ứng được 60 - 65% so với nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ. Nếu so với các nước trong khu vực có cùng điều kiện làm việc thì thấp hơn tới 40%. Đặc biệt, việc phân biệt theo loại hình doanh nghiệp và việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu chưa thực hiện theo đúng quy định của pháp luật lao động...
Có thể nói, thang lương, bảng lương của đoanh nghiệp nhà nước chưa thực sự trở thành thước đo giá trị sức lao động, chưa tính đến một cách đầy đủ các loại lao động trong các ngành nghề mới, ngành nghề có hàm lượng chất xám cao. “Trong khu vực doanh nghiệp nhà nước, có những lao động trình độ thấp nhưng lại được trả lương cao hơn giá thị trường; và ngược lại, có những lao động trình độ cao bị trả lương thấp hơn giá thị trường.” (Ông Phạm Minh Huân, Vụ trưởng Vụ Tiền lương, Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội). Do vậy, hệ thống thang bảng lương ở những doanh nghiệp này chưa phù hợp với cơ chế thị trường. Mặt khác, hệ thống thang bảng lương của công ty nhà nước tuy bảo đảm được tính thống nhất tương đối của các ngành nghề nhưng đang làm giảm tính linh hoạt trong cách xác định tiền lương, trả lương của doanh nghiệp phù hợp với tổ chức lao động, năng suất lao động và hiệu quả hoạt động.
Theo đánh giá của Bộ LĐ-TB&XH, mức lương theo thang lương, bảng lương của Nhà nước ban hành không phản ánh hết mức thu nhập thực tế của người lao động. Nó không chỉ là cơ sở để phân phối tiền lương và đóng, hưởng bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, đối với mỗi điều kiện lao động cụ thể của các chức danh công việc trong doanh nghiệp, người lao động phải được hưởng những mức thu nhập khác nhau. Thế nhưng, nhiều doanh nghiệp đã “dựa quá nhiều vào mức quy định chung của Nhà nước, vì vậy chưa thực sự khuyến khích được lao động giỏi, lao động có kỹ thuật, tay nghề cao.
Mặt khác, cơ chế trả lương hiện chưa thực sự gắn với thị trường lao động. Điều này dẫn đến năng suất lao động và hiệu quả công việc chưa cao. Thậm chí, việc trả lương không tương xứng đã dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực doanh nghiệp nhà nước sang các doanh nghiệp ngoài nhà nước. Ngược lại, đối với những lao động có tay nghề, trình độ trung bình và thấp lại cố gắng “bám trụ trong khu vực nhà nước. Điều này cũng lý giải vì sao, trong một cuộc điều tra gần đây cho thấy, số công nhân có bằng cấp, được đào tạo dài hạn tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thấp hơn rất nhiều các doanh nghiệp trong nước nhưng tỷ lệ sinh lời lại cao hơn so với các doanh nghiệp trong nước. Cũng theo số liệu điều tra này, trung bình một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chỉ sử dụng chừng 41,7% nhân lực có trình độ nhưng mỗi năm, mỗi người làm lợi cho công ty đến hơn 25 triệu đồng. Ngược lại, các doanh nghiệp trong nước sử dụng tới 66,2% và 46,9% lực lượng nhân công có trình độ cao nhưng cũng chỉ sinh lợi tương ứng chừng 8 triệu và 5 triệu đồng mỗi người mỗi năm.
b.Các doanh nghiệp ngoài nhà nước
Đối với nhiều doanh nghiệp ngoài nhà nước, người lao động vẫn bị ép tiền công thông qua việc không xây dựng thang bảng lương, mà chỉ có gần 25% số doanh nghiệp đăng ký thang bảng lương theo quy định, hoặc xây dựng thang lương, bảng lương không đúng quy định. Đặc biệt là xây dựng quá nhiều mức lương, khoảng cách bậc rất thấp, thậm chí có doanh nghiệp khoảng cách giữa các bậc chỉ bằng 1 - 2% với con số lên tới 50 bậc lương! Điều này gây thiệt thòi cho người lao động, dẫn đến quan hệ người sử dụng và người lao động căng thẳng. Thậm chí đây cũng là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động và đình công.
Điều tra 1.810 doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp, công ty nhà nước năm 2004 và báo cáo của tám tỉnh, thành phố đầu năm 2005 cho thấy, người lao động đã hưởng lương tối thiểu từ 430.000 đến 650.000 đồng mỗi tháng. Như vậy tốc độ tăng tiền lương ở khu vực doanh nghiệp đã cao hơn ở khu vực hưởng lương ngân sách. Đây là một trong những nguyên nhân khiến cho dòng dịch chuyển "chất xám" từ khu vực kinh tế nhà nước sang khu vực kinh tế tư nhân và kinh tế FDI trở nên mạnh mẽ trong khoảng hai năm lại đây.