4.2.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý:
Trên đây đã phân tích từng nét chung riêng tình hình quản lý nhân sự cũng như chế độ tiền lương, tình hình hoạt động kinh doanh. Từ sự phân tích đĩ, phần nào thấy được mặt tích cực và hạn chế cịn tồn tại. Đối với những mặt tích cực,
SVTH: Lê Thị Hồng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
cơng ty nên tiếp tục phát huy hơn nữa, cịn những mặt cịn hạn chế nên phấn đấu tìm biện pháp khắc phục.
Trong những mặt hạn chế tại cơng ty, cĩ những vấn đề thuộc về những nguyên nhân khách quan mà mọi doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường đều gặp phải: sự cạnh tranh khốc liệt cả trong và ngồi nước khiến hoạt động kinh doanh ngày càng khĩ khăn: chế độ chính sách của nhà nước trong các lĩnh vực, những thay đổi trong quan điểm của người tiêu dùng…Những mặt khách quan này địi hỏi cơng ty phải linh động uyển chuyển để thích nghi và khắc phục, chính những điều đĩ sẽ giúp gạn lọc những doanh nghiệp cĩ khả năng thích nghi thì tồn tại, nếu khơng sẽ bị phá sản.
Để tồn tại đã khĩ, để đứng vững càng khĩ khăn hơn. Lúc này, vấn đề của cơng ty là khắc phục những khĩ khăn chủ quan phát sinh trong nội bộ cơng ty. Những khĩ khăn này là cản trở trên con đường phát triển của cơng ty.
Từ những nhận định đĩ, cộng thêm sự hiểu biết về tình trạng thực tế cơng ty, em mạnh dạn đề xuất một số kiến nghị với mong muốn đĩng gĩp phần nhỏ bé vào sự nghiệp phát triển chung của cả cơng ty.
- Cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ đảm bảo tính cơng bằng và duy trì được nguồn nhân lực bên trong và thu hút bên ngồi cơng ty. Tiền lương hiện tại cơng ty chưa thể hiện tính cơng bằng, khơng phản ánh trên hiệu quả cơng việc, việc tăng lương, khen thưởng chỉ dựa trên đánh giá chủ quan.
- Kế hoạch tuyển dụng phải được xây dựng trước trên cơ sở cĩ sự nghiên cứu dự báo nhu cầu về kế hoạch và tình hình hoạt động SXKD của đơn vị hàng tháng, quý, năm. Ưu tiên việc điều động lại nhân sự ngay trong cơng ty một cách hợp lý trước khi tuyển dụng mới. Nghiêm khắc xem xét và yêu cầu giải trình hợp lý đối với những trường hợp đơn vị đề xuất khơng nằm trong kế hoạch để tránh tình trạng các đơn vị chủ quan khơng thực hiện xây dựng nhu cầu về nhân sự nghiêm túc ngay từ đầu.
- Trong đầu năm nay cơng ty đăng ký bổ xung thêm một số ngành nghề như: xây dựng cơng trình, nhà dân dụng và vận tải hàng hĩa. Trước khi bước sang
SVTH: Lê Thị Hồng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
hoạt động kinh doanh một lĩnh vực mới nên nhu cầu về nhân lực vơ cùng cấp bách. Địi hỏi các nhà quản trị phải tìm kiếm cho cơng ty một nguồn nhân lực dồi dào và nhiều kinh nghiêm trong các lĩnh vực mà cơng ty đang hướng tới. Đề làm được điều đĩ các nhà quản trị phải hoạch định nguồn nhân lực một cách hợp lý. Kế hoạch trong năm nay cơng ty tuyển thêm khoảng 100 lao động trong các chức vụ như:
Bảng 4-1 Nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2011
Chức vụ Thơng tin tuyển dụng Số người
Nam Nữ
Kế tốn – kiểm tốn Tốt nghiệp đại học 3 2
Kỹ sư xây dựng Tốt nghiệp đại học 5 1
Kiến trức sư Tốt nghiệp đại học 3 2
Nhân viên thiết kế Tốt nghiệp đại học 1 4
Kỹ sư điện Tốt nghiệp đại học 4
Nhân viên XNK Tốt nghiệp đại học 2
Điều phối viên kho bãi Tốt nghiệp cao đẳng trở lên 5 3
Nhân viên vận chuyển Tốt nghiệp đại học 10
Nhân viên quản lý kho Tốt nghiệpcao đẳng 5 1
Lao động phổ thơng Tốt nghiệp PTTH hoặc tương đương 40
Tài xế Tốt nghiệp PTTH hoặc tương đương
cĩ giấy phép lái xe trọng tải >3 tấn
5
Tổng cộng 81 15
(Nguồn: P. Nhân sự – Cơng ty Cổ Phần Quý Phát)
Tình hình tuyển dụng nhân sự tại cơng ty cho ta thấy được nhu cầu về lao động hiện nay là một gánh nặng cho các nhà quản trị. Họ phải làm sao trong một
SVTH: Lê Thị Hồng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
thời điểm nhất định phải đem về cho cơng ty số lượng lao động nhưng mong muốn, đĩ là chưa kể đến việc đào tạo sao cho hiệu quả nhất. Chính vì điều đĩ các nhà quản trị cần phải xem xét và bố trí nhân sự một cách hợp lý khơng nên tuyển dụng một cách tràn lan.
Đào tạo kỹ năng thực hành cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật để họ cĩ khả năng tham gia trực tiếp sửa chữa máy mĩc thiết bị để họ vừa cĩ kiến thức về cơng nghệ, vừa cĩ kỹ năng thực hành. Chương trình đào tạo cần phải rõ ràng cụ thể .
Cơng ty nên xây dựng các chương trình phát triển nhân lực cụ thể, phân tích tình hình học tập của người lao động để tư vấn đào tạo cho họ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của những người đang theo đuổi học tập để tạo điều kiện vật chất, thời gian, tinh thần cho họ.
4.2.2 Kết luận
Ø Quý Phát theo một triết lý về nhân sự rất nhân bản. Đĩ là:
Các nhà quản trị của cơng ty hồn tồn tin tưởng cấp dưới và chủ trương lơi cuốn cấp dưới vào các quá trình ra quyết định quản trị. Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới cĩ sự thơng cảm hiểu biết và thân thiết. Mọi người đều cĩ trách nhiệm và ở mức độ khác nhau đều tham gia vào hệ thống kiểm tra
Quý Phát luơn chủ động trong kế hoạch nhân sự. Nĩi khác đi, khi một lao động được tuyển dụng cĩ nghĩa là mọi thứ đã sẵn sàng cho người ấy từ hình thức đến nội dung ngay từ ngày đầu tiên: đồng phục, các phương tiện làm việc, vị trí trong cơ cấu tổ chức, bảng mơ tả cơng ty.
Chặt chẽ đầu vào cĩ nghĩa là việc tuyển dụng rất nghiêm túc. Các nhà quản trị nhân sự trực tiếp phỏng vấn từng nhân viên. Từng nhân viên phịng nhân sự đều phải nắm vững các thủ tục, phương pháp cơng cụ khác nhau để chọn những ứng viên cĩ năng lực và các đặc điểm cần thiết theo yêu cầu cơng việc.
Thực hiện “chiến lược đào tạo từ đầu”. Các chuyên gia quản trị nhân sự đã áp dụng phương châm “Dạy con từ thuở cịn thơ, dạy vợ từ thuở bơ vơ mới về” chính vì phương châm này, Cơng ty đã cĩ kế hoạch tuyển dụng những nhân viên trẻ, cĩ độ tuổi bình quân là 21 và cĩ trình độ lớp 12, nhưng khơng cần cĩ tay nghề
SVTH: Lê Thị Hồng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
kỹ thuật để huấn luyện từ đầu. Lực lượng nhân viên văn phịng đa số cũng là sinh viên mới ra trường chưa cĩ kinh nghiệm. Ngoại trừ cán bộ quản lý, địi hỏi cĩ kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên mơn yêu cầu để thực hiện kế hoạch đào tạo của cơng ty trong giai đoạn tổng quát và giai đoạn chuyên mơn.
Giáo dục “Quản trị chất lượng đồng bộ” trong tồn cơng ty. Họ quan niệm “ Chất lượng là thước đo của năng lực quản trị”, và đã giáo dục nhân viên ngay từ đầu thì bao giờ cũng ít tốn kém nhất”. Cơng ty đã áp dụng phương pháp quản trị theo tiến trình rất hiệu quả trong việc quản trị chất lượng.
Chính sách tiền lương và pháp pháp lượng giá xét thưởng kích thích được sự phấn đấu của người nhân viên.
Tĩm lại, việc quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty tương đối ổn định về các mặt. Tuy nhiên, vấn đề quản lý chưa được khoa học lắm cho nên vấn đề thừa kế của lớp sau sẽ gặp nhiều khĩ khăn vướng mắc về kinh nghiệm và sự năng động trong cơng việc do cĩ suy nghĩ chủ quan về năng lực, vì cơng việc địi hỏi yếu tố năng lực nhưng kinh nghiệm cũng gĩp phần khơng nhỏ vào việc xử lý tình huống cơng việc sao cho hợp lý và đạt kết quả tối ưu.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực - Nhà xuất bản thống kê năm 2006.
2. TS Lê Quân – Hoạch định nguồn nhân lực - Đại học thương mại năm 2007.
3. Các báo cáo về hoạt dộng kinh doanh của cơng ty Quý phát trong 2 năm 2008 – 2009 và một vài số liệu cĩ liệu cĩ liên quan đến cơng ty quý phát.
SVTH: Lê Thị Hồng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
MỤC LỤC CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. ... 3
1.1 Khái niệm mục tiêu của quản trị nhân sự: ... 3
1.1.1 Khái niệm: ... 3
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự: ... 3
1.1.3 Vai trị của quản trị nhân sự: ... 4
1.2 Nội dung cuả quản trị nhân sự: ... 5
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực: ... 5
1.2.2 Hoạch định nhu cầu nhân viên. ... 9
1.2.3 Chức năng tuyển dụng: ...10
1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự. ...14
1.2.5 Đánh giá thành tích. ...15
1.2.6 Đãi ngộ nhân sự. ...17
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN CƠNG TY QUÝ PHÁT ...18
2.1 Giới thiệu chung về doanh nghiệp: ...18
2.1.1 Lịch sử hình thành: ...18
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh: ...18
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng bộ máy quản lý: ...19
2.1.4 Sơ Đồ Tổ Chức Cơng Ty Quý Phát ...21
2.2 Hoạt động kinh doanh: ...21
2.2.1 Sản phẩm, dịch vụ chính: ...21
2.2.2 Nguồn hàng cung cấp: ...23
2.2.3 Chi phí hoạt động: ...25
2.2.4 Trình độ cơng nghệ: ...26
2.2.5 Tình hình nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới: ...26
2.2.6 Tình hình kiểm tra chất lượng sản phẩm: ...26
2.2.7 Hoạt động Marketing: ...27
SVTH: Lê Thị Hồng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY QUÝ PHÁT ...31
3.1 Quan điểm của ban lãnh đạo về quản trị nhân sự: ...31
3.1.1 Chiến lược quản trị nhân viên của cơng ty Quý Phát: ...31
3.1.2 Nhiệm vụ và chức năng của tổ chức:...31
3.1.3 Hoạch định nhân sự: ...32
3.1.4 Chính sách tuyển dụng: ...34
3.1.5 Chính sách đào tạo: ...38
3.1.6 Chính sách tiền lương: ...41
3.1.7 Khen thưởng và kỷ luật: ...45
3.2 Quy chế hoạt động và việc thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động: ...47
3.2.1 Quy định chung: ...47
3.2.2 Hồ sơ cá nhân: ...47
3.2.3 Điều kiện làm việc: ...47
3.2.4 Ngày nghỉ: ...47
3.2.5 Làm thêm giờ: ...48
3.2.6 Đồng phục: ...48
3.2.7 Các chế độ chính sách khác: ...48
3.2.8 Xây dựng đồn thể và giải quyết tranh chấp lao động ở cơng ty: .50 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CTY QUÝ PHÁT ...53
4.1 Đề Xuất ...53
4.2 Một số giải pháp cho vấn đề quản trị nhân sự tại Cty Quý Phát: ...53
4.2.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý: ...53
SVTH: Lê Thị Hồng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
MỤC LỤC HÌNH VẼ
Hình 2-1: Sơ đồ tổ chức ...21 Hình 2-2: Quy trình thực hiện kiểm tra ...27 Hình 3-1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng ...35
SVTH: Lê Thị Hồng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
MỤC LỤC BẢNG BIỂU Bảng 2-1 : Kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm ...22
Bảng 3-1 : Cơ cấu lao động phân theo trình độ ...32
Bảng 3-2 : Cơ cấu độ tuổi lao động của cơng ty ...33
Bảng 3-3 : Nhu cầu đào tạo trong năm 2010 của cơng ty ...41
Bảng 3-4 : Mức độ khen thưởng trong 2 năm 2008 - 2009 ...45