Cơng ty tơn trọng pháp luật và tập quán của người Việt Nam. Cơng ty đã ký thỏa ước lao động tập thể với người lao động.
Cơng ty đồng ý thành lập cơng đồn và các tổ chức khác để bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
Việc giải quyết các tranh chấp lao động cơng ty sẽ ưu tiên thương thuyết trực tiếp và cụ thể với người lao động. Trong trường hợp khơng thể giải quyết được thì cĩ thể đưa ra các địan thể và tịa án lao động giải quyết. Đối với người lao động tham gia cơng đồn cĩ hai lý do: lợi ích kinh tế, giảm bớt các đối xử khơng cơng bằng từ phía lãnh đạo.
Trên thực tế, cơng đồn cơng ty mới được thành lập khoảng hai năm với tổng số gần 100 đồn viên và bước đầu cĩ những hoạt động khá tốt nhằm bảo vệ quyền lợi nhân viên như: tham gia vào ủy ban kiểm tra vệ sinh mơi trường, tổ chức các cuộc tranh giải thể thao như bĩng đá, cầu lơng, tổ chức các cuộc thi văn nghệ như hát karaoke.
Chính những hoạt động cơng đồn đã giúp mọi người gắn kết với nhau và hiểu nhau phát huy tinh thần đồng đội cao, đĩ là động lực đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển nhờ sự đồn kết, tinh thần tương thân tương ái, giúp đỡ lẫn nhau trong cơng việc cũng như trong cuộc sống.
SVTH: Lê Thị Hồng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
Ø Ưu điềm và nhược điểm:
- Ưu điểm :
+ Cơng ty coi trọng cơng tác hoạch định nguồn nhân lực và coi đây là cơng tác thường xuyên của tổ chức. Quá trình xây dựng hoạch định nguồn nhân lực được quan tâm của tồn bộ cơng ty.
+ Chế độ khen thưởng nhân viện thỏa đáng và đúng lúc. Chính điều đĩ làm động lực cho nhân viên hồn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao nâng cao hiệu quả trong cơng việc.
+ Điều kiện làm việc của lao động quản lý được quan tâm và đầu tư đúng mức cho mơi trường làm việc an tồn, cĩ đủ điều kiện làm việc tốt, tạo bầu khơng khí quan hệ thân thiện trong cơng ty.
- Nhược điểm:
+ Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai chưa được quan tâm đúng mức, hầu hết các đơn vị chỉ tập trung vào cơng tác huấn luyện cĩ tính cấp thời trước mắt mà chưa tính đến việc đào tạo cho đội ngũ kế thừa trong tương lai.
+ Việc thực hiện kế hoạch đào tạo, huấn luyện chưa được định hướng rõ ràng, nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nào cần phải triển khai thực hiện cho cĩ hiệu quả.
+ Hoạt động của cơng ty chủ yếu là thương mại và dịch vụ nên vấn đề nguồn nhân lực rất cần thiết. Địi hỏi các nhà quản trị làm cơng tác nhân sự phải cĩ trình độ và kinh nghiệm trong việc xử lý các tình huống mà cơng ty khơng mong muốn để khơng làm mất lịng khách hàng và tránh làm tổn thương đến nhân sự.
+ Việc tuyển dụng nhân sự cịn dựa vào mối quan hệ xã hội việc đĩ làm mất đi yếu tố khách quan trong vai trị lãnh đạo.
+ Số lượng nhân viên trong các phịng, ban cịn đơng so với lượng cơng việc của cơng ty.
SVTH: Lê Thị Hồng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
+ Khơng cĩ những chế độ xét tuyển lên lương, thăng chức vượt cấp theo thành tích cơng tác, chủ yếu chỉ dựa vào thâm niên, bằng cấp một cách máy mĩc. Các mức khen thưởng cịn thấp, chỉ mang tính hình thức, chiếu lệ.
+ Chưa cĩ kế hạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn, mới chỉ thực hiện theo kế hoạch ngắn hạn và cịn mang tính tự phát, bị động. + Chưa chú ý đến việc đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực đặc biệt là
bộ phận nhân lực được lựa chọn để đào tạo trở thành nguồn nhân lực chủ chốt và quản lý cấp cao trong tương lai của cơng ty.
+ Các nội dung đào tạo nghiêng về nghiệp vụ chuyên mơn nhiều hơn là nâng cao trình độ quản lý, trong khi hầu như lãnh đạo đều được đào tạo từ mơi trường kỹ thuật ra nên kỹ năng quản lý kiến thức về quản trị nguồn nhân lực cịn hạn chế.
SVTH: Lê Thị Hồng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO VẤN ĐỀ
QUẢNTRỊNHÂN SỰ TẠICTYQUÝPHÁT 4.1 Đề Xuất
Cơng ty cĩ được như ngày nay đĩ là nhờ vào sự đĩng gĩp của đội ngũ nhân viên trong cơng ty. Tuy nhiên ở một chửng mực nào đĩ cơng ty cũng cịn vướng phải một vài thiếu sĩt cần phải tháo gỡ. Là một số vần đề về quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp trong nước.Với kiến thức cịn hạn chế em xin đưa ra một đề xuất như:
Cơng ty đã hoạt động khác lâu trong ngành thương mại – dịch vụ và nhận được sự tín nhiệm từ phía khách hàng và các nhà cung cấp. Cơng ty nên tổ chức các buổi họp mặt khách hàng trung thành để lăng nghe ý kiến đĩng gĩp của họ về mọi mặt hoạt động của cơng ty. Cĩ như vậy cơng ty mới kịp thời điều chỉnh những thiếu sĩt để nhanh chĩng khắc phục hậu quả.
Cơng ty nên cĩ các chính sách hỗ trợ, đào tạo bậc đại học và sau đại học khơng những cho nhân viên cấp cao, mà cho các nhân viên cĩ tiềm năng trong tương lai cĩ thể phát triển họ đứng trong hàng ngũ lãnh đạo. Đĩ là động lực thúc đẩy sự phấn đấu của nhân viên, giúp họ thấy được sự quan tâm của các nhà lãnh đạo .
Cơng ty nên áp dụng hình thức tuyển dụng cơng bằng và khách quan.
Đối với một số bộ phận đang hoạt động tăng trưởng, cơng ty cần cĩ cơ chế khuyến khích một số cán bộ cĩ khả năng phát triển liên hệ học hỏi cách ứng xử lãnh đạo.
4.2 Một số giải pháp cho vấn đề quản trị nhân sự tại Cty Quý Phát: 4.2.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý: 4.2.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trên đây đã phân tích từng nét chung riêng tình hình quản lý nhân sự cũng như chế độ tiền lương, tình hình hoạt động kinh doanh. Từ sự phân tích đĩ, phần nào thấy được mặt tích cực và hạn chế cịn tồn tại. Đối với những mặt tích cực,
SVTH: Lê Thị Hồng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
cơng ty nên tiếp tục phát huy hơn nữa, cịn những mặt cịn hạn chế nên phấn đấu tìm biện pháp khắc phục.
Trong những mặt hạn chế tại cơng ty, cĩ những vấn đề thuộc về những nguyên nhân khách quan mà mọi doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường đều gặp phải: sự cạnh tranh khốc liệt cả trong và ngồi nước khiến hoạt động kinh doanh ngày càng khĩ khăn: chế độ chính sách của nhà nước trong các lĩnh vực, những thay đổi trong quan điểm của người tiêu dùng…Những mặt khách quan này địi hỏi cơng ty phải linh động uyển chuyển để thích nghi và khắc phục, chính những điều đĩ sẽ giúp gạn lọc những doanh nghiệp cĩ khả năng thích nghi thì tồn tại, nếu khơng sẽ bị phá sản.
Để tồn tại đã khĩ, để đứng vững càng khĩ khăn hơn. Lúc này, vấn đề của cơng ty là khắc phục những khĩ khăn chủ quan phát sinh trong nội bộ cơng ty. Những khĩ khăn này là cản trở trên con đường phát triển của cơng ty.
Từ những nhận định đĩ, cộng thêm sự hiểu biết về tình trạng thực tế cơng ty, em mạnh dạn đề xuất một số kiến nghị với mong muốn đĩng gĩp phần nhỏ bé vào sự nghiệp phát triển chung của cả cơng ty.
- Cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ đảm bảo tính cơng bằng và duy trì được nguồn nhân lực bên trong và thu hút bên ngồi cơng ty. Tiền lương hiện tại cơng ty chưa thể hiện tính cơng bằng, khơng phản ánh trên hiệu quả cơng việc, việc tăng lương, khen thưởng chỉ dựa trên đánh giá chủ quan.
- Kế hoạch tuyển dụng phải được xây dựng trước trên cơ sở cĩ sự nghiên cứu dự báo nhu cầu về kế hoạch và tình hình hoạt động SXKD của đơn vị hàng tháng, quý, năm. Ưu tiên việc điều động lại nhân sự ngay trong cơng ty một cách hợp lý trước khi tuyển dụng mới. Nghiêm khắc xem xét và yêu cầu giải trình hợp lý đối với những trường hợp đơn vị đề xuất khơng nằm trong kế hoạch để tránh tình trạng các đơn vị chủ quan khơng thực hiện xây dựng nhu cầu về nhân sự nghiêm túc ngay từ đầu.
- Trong đầu năm nay cơng ty đăng ký bổ xung thêm một số ngành nghề như: xây dựng cơng trình, nhà dân dụng và vận tải hàng hĩa. Trước khi bước sang
SVTH: Lê Thị Hồng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
hoạt động kinh doanh một lĩnh vực mới nên nhu cầu về nhân lực vơ cùng cấp bách. Địi hỏi các nhà quản trị phải tìm kiếm cho cơng ty một nguồn nhân lực dồi dào và nhiều kinh nghiêm trong các lĩnh vực mà cơng ty đang hướng tới. Đề làm được điều đĩ các nhà quản trị phải hoạch định nguồn nhân lực một cách hợp lý. Kế hoạch trong năm nay cơng ty tuyển thêm khoảng 100 lao động trong các chức vụ như:
Bảng 4-1 Nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2011
Chức vụ Thơng tin tuyển dụng Số người
Nam Nữ
Kế tốn – kiểm tốn Tốt nghiệp đại học 3 2
Kỹ sư xây dựng Tốt nghiệp đại học 5 1
Kiến trức sư Tốt nghiệp đại học 3 2
Nhân viên thiết kế Tốt nghiệp đại học 1 4
Kỹ sư điện Tốt nghiệp đại học 4
Nhân viên XNK Tốt nghiệp đại học 2
Điều phối viên kho bãi Tốt nghiệp cao đẳng trở lên 5 3
Nhân viên vận chuyển Tốt nghiệp đại học 10
Nhân viên quản lý kho Tốt nghiệpcao đẳng 5 1
Lao động phổ thơng Tốt nghiệp PTTH hoặc tương đương 40
Tài xế Tốt nghiệp PTTH hoặc tương đương
cĩ giấy phép lái xe trọng tải >3 tấn
5
Tổng cộng 81 15
(Nguồn: P. Nhân sự – Cơng ty Cổ Phần Quý Phát)
Tình hình tuyển dụng nhân sự tại cơng ty cho ta thấy được nhu cầu về lao động hiện nay là một gánh nặng cho các nhà quản trị. Họ phải làm sao trong một (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
SVTH: Lê Thị Hồng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
thời điểm nhất định phải đem về cho cơng ty số lượng lao động nhưng mong muốn, đĩ là chưa kể đến việc đào tạo sao cho hiệu quả nhất. Chính vì điều đĩ các nhà quản trị cần phải xem xét và bố trí nhân sự một cách hợp lý khơng nên tuyển dụng một cách tràn lan.
Đào tạo kỹ năng thực hành cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật để họ cĩ khả năng tham gia trực tiếp sửa chữa máy mĩc thiết bị để họ vừa cĩ kiến thức về cơng nghệ, vừa cĩ kỹ năng thực hành. Chương trình đào tạo cần phải rõ ràng cụ thể .
Cơng ty nên xây dựng các chương trình phát triển nhân lực cụ thể, phân tích tình hình học tập của người lao động để tư vấn đào tạo cho họ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của những người đang theo đuổi học tập để tạo điều kiện vật chất, thời gian, tinh thần cho họ.
4.2.2 Kết luận
Ø Quý Phát theo một triết lý về nhân sự rất nhân bản. Đĩ là:
Các nhà quản trị của cơng ty hồn tồn tin tưởng cấp dưới và chủ trương lơi cuốn cấp dưới vào các quá trình ra quyết định quản trị. Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới cĩ sự thơng cảm hiểu biết và thân thiết. Mọi người đều cĩ trách nhiệm và ở mức độ khác nhau đều tham gia vào hệ thống kiểm tra
Quý Phát luơn chủ động trong kế hoạch nhân sự. Nĩi khác đi, khi một lao động được tuyển dụng cĩ nghĩa là mọi thứ đã sẵn sàng cho người ấy từ hình thức đến nội dung ngay từ ngày đầu tiên: đồng phục, các phương tiện làm việc, vị trí trong cơ cấu tổ chức, bảng mơ tả cơng ty.
Chặt chẽ đầu vào cĩ nghĩa là việc tuyển dụng rất nghiêm túc. Các nhà quản trị nhân sự trực tiếp phỏng vấn từng nhân viên. Từng nhân viên phịng nhân sự đều phải nắm vững các thủ tục, phương pháp cơng cụ khác nhau để chọn những ứng viên cĩ năng lực và các đặc điểm cần thiết theo yêu cầu cơng việc.
Thực hiện “chiến lược đào tạo từ đầu”. Các chuyên gia quản trị nhân sự đã áp dụng phương châm “Dạy con từ thuở cịn thơ, dạy vợ từ thuở bơ vơ mới về” chính vì phương châm này, Cơng ty đã cĩ kế hoạch tuyển dụng những nhân viên trẻ, cĩ độ tuổi bình quân là 21 và cĩ trình độ lớp 12, nhưng khơng cần cĩ tay nghề
SVTH: Lê Thị Hồng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
kỹ thuật để huấn luyện từ đầu. Lực lượng nhân viên văn phịng đa số cũng là sinh viên mới ra trường chưa cĩ kinh nghiệm. Ngoại trừ cán bộ quản lý, địi hỏi cĩ kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên mơn yêu cầu để thực hiện kế hoạch đào tạo của cơng ty trong giai đoạn tổng quát và giai đoạn chuyên mơn.
Giáo dục “Quản trị chất lượng đồng bộ” trong tồn cơng ty. Họ quan niệm “ Chất lượng là thước đo của năng lực quản trị”, và đã giáo dục nhân viên ngay từ đầu thì bao giờ cũng ít tốn kém nhất”. Cơng ty đã áp dụng phương pháp quản trị theo tiến trình rất hiệu quả trong việc quản trị chất lượng.
Chính sách tiền lương và pháp pháp lượng giá xét thưởng kích thích được sự phấn đấu của người nhân viên.
Tĩm lại, việc quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty tương đối ổn định về các mặt. Tuy nhiên, vấn đề quản lý chưa được khoa học lắm cho nên vấn đề thừa kế của lớp sau sẽ gặp nhiều khĩ khăn vướng mắc về kinh nghiệm và sự năng động trong cơng việc do cĩ suy nghĩ chủ quan về năng lực, vì cơng việc địi hỏi yếu tố năng lực nhưng kinh nghiệm cũng gĩp phần khơng nhỏ vào việc xử lý tình huống cơng việc sao cho hợp lý và đạt kết quả tối ưu.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực - Nhà xuất bản thống kê năm 2006.
2. TS Lê Quân – Hoạch định nguồn nhân lực - Đại học thương mại năm 2007.
3. Các báo cáo về hoạt dộng kinh doanh của cơng ty Quý phát trong 2 năm 2008 – 2009 và một vài số liệu cĩ liệu cĩ liên quan đến cơng ty quý phát.
SVTH: Lê Thị Hồng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
MỤC LỤC CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. ... 3
1.1 Khái niệm mục tiêu của quản trị nhân sự: ... 3
1.1.1 Khái niệm: ... 3
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự: ... 3
1.1.3 Vai trị của quản trị nhân sự: ... 4
1.2 Nội dung cuả quản trị nhân sự: ... 5
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực: ... 5
1.2.2 Hoạch định nhu cầu nhân viên. ... 9
1.2.3 Chức năng tuyển dụng: ...10
1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự. ...14 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.2.5 Đánh giá thành tích. ...15
1.2.6 Đãi ngộ nhân sự. ...17
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN CƠNG TY QUÝ PHÁT ...18
2.1 Giới thiệu chung về doanh nghiệp: ...18
2.1.1 Lịch sử hình thành: ...18
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh: ...18
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng bộ máy quản lý: ...19
2.1.4 Sơ Đồ Tổ Chức Cơng Ty Quý Phát ...21
2.2 Hoạt động kinh doanh: ...21
2.2.1 Sản phẩm, dịch vụ chính: ...21
2.2.2 Nguồn hàng cung cấp: ...23
2.2.3 Chi phí hoạt động: ...25
2.2.4 Trình độ cơng nghệ: ...26
2.2.5 Tình hình nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới: ...26
2.2.6 Tình hình kiểm tra chất lượng sản phẩm: ...26
2.2.7 Hoạt động Marketing: ...27
SVTH: Lê Thị Hồng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY QUÝ PHÁT ...31
3.1 Quan điểm của ban lãnh đạo về quản trị nhân sự: ...31
3.1.1 Chiến lược quản trị nhân viên của cơng ty Quý Phát: ...31
3.1.2 Nhiệm vụ và chức năng của tổ chức:...31
3.1.3 Hoạch định nhân sự: ...32
3.1.4 Chính sách tuyển dụng: ...34
3.1.5 Chính sách đào tạo: ...38
3.1.6 Chính sách tiền lương: ...41