III .Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Sông Đà Ị
1)Đánh giá chung về chất l−ợng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Sông Đà Ị
Kết quả công tác đào tạo trong những năm quạ
Năm
Hình thức dào tạo
1998 1999 2000 2001 Kế hoạch 2002 ỊĐào tạo trong n−ớc
1.Cơ bản – dài hạn 65 80 100 80 70
Ngắn hạn 250 300 400 475 450
2. Bồi d−ỡng nghiệp vụ 7 4 9 3 4
3.Bổ túc nâng cao 0 1 0 1 2
IỊ Đào tạo ngoài n−ớc
1. Cơ bản – dài hạn 2 2 1 0 0
Ngắn hạn 3 4 2 1 0
2. Bồi d−ỡng nghiệp vụ . 3 0 0 1 2
3.Bổ túc nâng cao 0 0 0 0 0
Nhìn chung, từ khi có sự đổi mới trong giáo dục – đào tạo, công ty Sông Đà I có những b−ớc tiến v−ợt bậc cả về quy mô, số l−ợng và chất l−ợng trong đào tạọ
Thực hiện tốt chỉ tr−ơng, định h−ớng trong công tác đào tạo cán bộ, công nhân sản xuất, quán triệt sâu sắc t− t−ởng trong coong tác đào tạo phù hợp với quả trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất n−ớc, coi sự nghiệp giáo dục – đào tạo là quốc sách hàng đầụ
1.1 Đối với công tác đào tạo trong doanh nghiệp.
Để đáp ứng nhu cầu thực tiễn của sản xuất hàng năm công ty đã cho một số l−ợng không nhỉ công nhân đi đào tạo tại tr−ờng đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình d−ớc các hình thức những chỉ yếu là nâng bâch công nhân kỹ thuật. Trong một số năm gần đây, tr−ờng đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình đã đào tạo cho công ty gần 500 công nhân.
Hàng năm, công ty huấn kuyện cán bộ từ cấp phòng, phó ban, phó quản đốc, bộ tứ của công ty cùng cán bộ an toàn chuyên trách của công ty học an toàn lao động – vệ sinh lao động do giảng viên của trung tâm an toàn nhà n−ớc về giảng dạy và cấp chứng chỉ.
08 LĐTBXH – TT ngày 11/411995. Hàng năm, toàn bọ cán bộ công nhân viên chức phải học an toàn- vệ sinh lao động để nâng cao kiến thức trình độ hiểu biết về công tác an toàn – vệ sinh lao động và đ−ợc phổ biến các quy định của công ty về công tác an toàn – vệ sinh lao động, bảo hộ lao động mới nhất cũng nh− quy định đang thực hiện.
Cán bộ công nhân viên trong nghề bình th−ờng không thuộc ngành nghề nghiêm ngặt về an toàn – vệ sinh lao động thì do phó giám đốc kỹ thuật phụ trách giảng dạỵ Cán bộ công nhân viên trong nghề bình th−ờng thuộc ngành nghề nghiêm ngặt về an toàn – vệ sinh lao động thì do ban an toàn công ty dạy và cấp thể.
Vì vậy, toàn boọ cán bộ công nhân viên của công ty đều có kiến thức hiểu biết chắc chắn về công tác an toàn – vệ sinh lao động, phụ vụ toót cho sản xuất , sẵn sàng ứng phó với các tình huống xấu nhất có thể xảy ra tỏng lao động sản xuất.
1.2 Đối với công tác đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Trong những năm qua, công ty không chỉ chú trọng đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp mà hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp cũng đ−ợc thực hiện th−ờng xuyên.
D−ới đây là công tác đào tạo ngoài doanh nghiệp của công ty Sông Đà I trong 2 năm gần đâỵ
1. Lớp cao cấp chính trị tại chức: 15 ng−ờị 2. Lớp tại chức kinh tế chính trị: 18 ng−ờị 3. Lớp quản lý hành chính nhà n−ớc: 8 ng−ờị 4. Lớp nghiệp vụ KD – XNK ngắn hạn: 15 ng−ờị
5. Lớp “Sử dụng tiết kiệm điện năng trong công ty: 14 ng−ờị 6. Ch−ơng trình bồi d−ỡng kiến thức mới về pháp luật: 1 ng−ờị 7. Lớp tập huấn hệ thống quản lý chất l−ợng theo T/CISO 9002: 4
ng−ời
8. Cao học: 2 ng−ờị
9. Lớp bồi d−ỡng kiến thức về Marketing: 6 ng−ờị 10.Lớp bồi d−ỡng lý luận chính trị cao cấp: 5 ng−ờị 1.3 Đối với công tác đào tạo ngoài n−ớc.
Công ty đã sử nhiều đoàn cán bộ đi tham quan thực tập tham quan các công trình lớn ở các n−ớc:Trung Quốc, Đài Loan, Pháp, Italy, … để học hỏ nâng cao trình độ quản lý khoa học kỹ thuật. Đồng thời các cán bộ của công ty còn phải xem các hiểu kiến trúc công trình ở các n−ớc bạn để học hỏi kinh nghiệm để có thể đem kiến thức đó về phục vụ cho n−ớc nhà. Đặc biệt các cán bộ đ−ợc đi ra ngoài toàn là những ng−ời có trình độ quản lý và trình độ tay nghề giỏi ở công ty, họ là những ng−ời có năng lực để phát triển công v−ơng tói tần cỡ lớn là một trong những công ty xây dựng lớn ở n−ớc tạ Ngoài ra công ty còn cử một số đồng chí có năng lực, triển vọng đi học một số lớp nâng cao nghiệp vụ ở n−ớc ngoài nh− Đan Mạch, Đức, … (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.4 Việc quản lý công tác đào tạo – huấn luyện.
Công tác quản lý lĩnh vực đào tạo huấn luyện trong những năm qua cơ bản đã đi vào nề nếp, thực hiện đúng các quy định, quy chế của nhà
cán bộ đ−ợc phân công theo dõi công tác đào tạo huấn luyện đều phát huy tốt vai trò trách nhiệm trong công việc, hăng hái, nhiệt tình, tận tuỵ với công tác đào tạo huấn luyện. Công tác đào tạo lao động đ−ợc tổ chức thống nhất từ trên xuống d−ới, đó là điều kiện rất quan trọng để đinh h−ớng và thống nhất trong công tác đào tạo cán bộ, phát triển nguồn nhân lực cho công ty Sông Đà Ị Hầu hết các cán bộ chuyên trách đều đ−ợc đào tạo cơ bản và có hiểu biết về lĩnh vực đào tạọ
1.5 Xây dựng kế hoạch và thực hiện hoạt động đào tạo – phát triển nhân lực.
Việc xây dựng kế hoạch và đào tạo huấn luyện đ−ợc các đơn vị quan tâm đúng mức trong thời gian dàị Công ty đã xây dựng đ−ợc kế hoạch đào tạo và đào tạo lại cán bộ, các ch−ơng trình huấn luyện nghiệp vụ chuyên môn kỹ thuật trên cơ sở những chủ tr−ơng lớn của nhà n−ớc, của Đảng uỷ và ban lãnh đạo công ty, b−ớc đầu đã đ−ợc triển khai thực hiện tốt.
1.6 Việc sử dụng kinh phí đào tạọ
Công ty đã sử dụng kinh phí đào tạo hàng năm đúng mục đích, tiết kiệm và đạt hiệu quả. Đa số các đơn vị thực hiện kế hoạch kinh phí bình quân đạt 95%.
Kế hoạch đào tạo Stt Chức danh nghề Tổng số CBCNV hiện có Yêu cầu Tuyển mới Số l−ợng Thời gian Kinh phí Tổng cộng 256 1323 257 168 202 A Cán bộ quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ 126 180 48 18 32 1 Cán bộ quản lý 28 36 8 8 2 tháng 10 2 Cán bộ kỹ thuật 58 94 30 6 1 tháng 14 3 Cán bộ nghiệp vụ 40 50 10 4 2 tháng 8 B Công nhân 130 1143 209 150 170 1 Công nhân kỹ thuật 94 1059 161 130 2 tháng 130 2 Công nhân 36 84 48 20 2 tháng 40
cơ giới
Qua bảng trên ta thấy hàng năm công ty bỏ ra một khối l−ợng kinh phí khá nhiều để đào tạo thêm các cán bộ và công nhân để phục vụ cho công ty ngày càng phát triển. Đây là một công ty xây dựng cho nên công ty chú trọng đến việc đào tạo thêm công nhân nhiều hơn là đào tạo cán bộ bởi lẽ mỗi một năm công ty nhận rất nhiều công trình, chính vì vậy cần đòi hỏi một khối l−ợng công nhân khá nhiềụ Công ty dự định trong quý II năm nay sẽ bỏ ra 202.000.000 đồng để đào tạo 168 cán bộ và công nhân, trong đó số l−ợng công nhân đ−ợc đào tạo là 150 ng−ời, chỉ có 18 cán bộ đ−ợc đào tạo quý nàỵ
1.7 Quy mô đào tạọ
Công ty Sông Đà I có tr−ờng đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình của Tổng Công ty Sông Đà, hàng năm có thể đào tạo hàng trăm công nhân với nhiều nghề nh−: lái xúc, lái xe, thợ hàn, vận hành máy xây dựng, … d−ới các hình thức nh− nâng bậc, học nghề mớị
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Sông Đà I trong những năm qua đạt đ−ợc kết quả nh− vậy là do có sự quan tâm th−ờng xuyên cảu Đảng boọ và ban lãnh đạo công tỵ Bên cạnh đó là chính sách đổi mới trong giáo dục – đào tạo đ−ợc thực hiện tập trung ở nghị quyết TW4 (khoá 7) và nghị quyết TW2 (khoá 8) Những thành tựu phát triển kinh tế đất n−ớc cũng nh− sự tăng tr−ởng của ngành cơ khí là những điều kiệnquan trọng để đóng góp vào kết quả của công tác đào tạo – phát triển.
Sự phát triển vầ công nghệ và trang thiết bị mới, hiện đại trong quy trình sản xuất của công ty đòi hỏi sự t− duy đúng mức về công tác đào tạo những ng−ời có kiến thức, có thể sử dụng đ−ợc những trang thiết bị đó. Điều này đã làm cho cán bộ quản lý, kỹ thuật của công ty nhận thức rõ hơn vai trò của công tác đào tạo đội ngũ t−ơng lai của công ty từ đó khắc phục những khó khăn, tích cực tổ chức thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả hơn.
Việc phối hợp tổ chức thực hiện công tác đào tạo – huấn luyện giữa các cơ quan chức năng của công ty cũng nh− đơn vị, các đơn vị t−ơng đối đồng bộ và chặt chẽ. Tr−ờng công nhân kỹ thuật Hoà Bình đã có một đội nũ giáo viên đáp ứng đ−ợc yêu cầu nhiệm vụ tr−ớc mắt, có cơ sở vật chất tạm thời cho công tác dạy và học đạt kết quả tốt.
2.Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở công ty Sông Đà Ị
Trong quá trình thực hiện và đổi mới công tác quản lý đào tạo – huấn luyện ở công ty còn tồn tại một số hạn chế ch−a thực sự khắc phục đ−ợc, đó là:
Ch−a xây dựng đ−ợc chiến l−ợc đào tạo – phát triển cho toàn công tỵ Còn thiếu nhữn quy định bổ xung để điều chỉnh kịp thời những phát sinh trong thực tế công ty đào tạo – phát triển.
Tình trạng đào tạo – phát triển ch−a thống nhất, ch−a đồng bộ trong nội bộ các đơn vị cũng nh− trong toàn công tỵ Điều này làm ảnh h−ởng lớn đến công tác chỉ đạo của ban lãnh đạo công tỵ
đến đào tạo theo địa chỉ, do vậy ảnh h−ởng đến việc xâu dựng kế hoạch đào tạo – phát triển một cách khoa học.
- Các hội nghị h−ớng dẫn, sơ kết, tổng kết ch−a đ−ợc duy trì th−ờng xuyên.
Có những đơn vị tổ chức đào tạo – huấn luyện không đúng nguyên tắc. Vấn đề cơ sở vật chất dành cho đào tạo còn thiếu đã gây ảnh h−ởng không nhỏ tới kết quả công tác đào tạo – huấn luyện. Trong quá trình đào tạo huyến luyện, một số đơn vị ch−a coi trọng đào tạo toàn diện về đức dục, tài dục, mỹ dục, phẩm chất chính trị.
Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo – huấn luyện ch−a định h−ớng rõ cho các đơn vị nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nào cần phải triển khai thực hiện nh− thế nào đề đạt hiệu quả caọ
Một tồn tại và cũng là khó khăn lớn của công ty cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Sông Đà I đó là kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty rất hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã đ−ợc lập nh−ng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất l−ợng đào tạọ
Chiến l−ợc đào tạo cán bộ quản lý t−ơng lai ch−a đ−ợc quan tâm đúng mức, hầu hết các đơn vị chỉ tập trung vào công tác huyến luyện có tính cấp thời tr−ớc mắt mà ch−a tính đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho t−ơng lai nhất là nhân lực đủ quản lý, đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng đ−ợc yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất n−ớc.
Phần III