Chia sẻ thông tin
Nhà lãnh đạo cần chia sẻ thông tin nhiều hơn nữa với nhân viên về những rủi ro mà doanh nghiệp đang phải đối mặt. Có một thực tế là ở nhiều tổ chức, nhân viên không biết nhà lãnh đạo của mình cụ thể là làm những công việc gì, phải chịu những áp lực như thế nào. Họ cũng hiểu biết rất mơ hồ về bức tranh toàn cảnh của tổ chức.
Điều này chủ yếu là do các nhà lãnh đạo ít chia sẻ với nhân viên những thông tin về doanh nghiệp ở cấp quản lý. Điều này một phần do thói quen truyền thống, nhân viên được coi là những người thừa hành, làm thuê, chỉ cần hoàn tất công việc của mình; chỉ có nhà lãnh đạo mới là người chịu trách nhiệm về kết quả của doanh nghiệp. Một phần, khi nhà lãnh đạo không đủ năng lực và tầm nhìn, họ coi thông tin như những vũ khí bí mật để bảo vệ vị trí của minh. Cách tiếp cận này là hoàn toàn sai lầm đối với quản lý nhân sự cũng như kết quả hoạt động của tổ chức. Khi được nhà lãnh đạo chia sẻ thông tin, những khó khăn, rủi ro mà doanh nghiệp và bản thân nhà lãnh đạo đang phải đối mặt, những nhân viên sẽ cảm thấy họ có trách nhiệm hơn đối với tổ chức, họ sẽ cảm thấy họ cũng là một người chủ của doanh nghiệp, là một phần của thành công cũng như thất bại của tổ chức. Có được niềm tin đó, họ sẽ làm việc không chỉ bằng khối óc và bàn tay mà còn với cả trái tim. Có được niềm tin đó, nhà lãnh đạo đối với họ không còn là một ông đốc công mà chính là người họ tin tưởng, ngưỡng mộ và kính trọng.
Mở rộng hơn nữa, nhà lãnh đạo cũng nên tạo ra một môi trường hỗ trợ học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm giữa các nhân viên trong tổ chức.
Khuyến khích các hành vi lãnh đạo tích cực của nhân viên
Như đã nêu trong phần khái niệm, “Lãnh đạo là một quá trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm nhằm đạt được mục đích trong tình huống nhất định”.
Bất cứ cá nhân nào tìm cách gây ảnh hưởng đến hành vi của người khác, cá nhân đó là người lãnh đạo tiềm ẩn, và người phụ thuộc và sự cố gắng gây ảnh hưởng đó là người tùy thuộc tiềm ẩn, dù cá nhân đó là nhà quản trị hay nhân viên.
Vì vậy, nhà lãnh đạo nên khuyến khích phát huy tinh thần lãnh đạo, các kỹ năng lãnh đạo trong tổ chức để tiến đến mục tiêu một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn.
Trong quá trình thực hành lãnh đạo mới về chất, nhà lãnh đạo nên bằng nhiều cách trực tiếp hoặc gián tiếp, thu thập, quan sát và lắng nghe phản hồi từ nhân viên về những ảnh hưởng của nó đến mức độ thỏa mãn và biểu hiện của lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Qua đó, nhà lãnh đạo cần thực hiện những điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện của tổ chức, nhu cầu của nhân viên và cả tính cách cá nhân của nhà lãnh đạo.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Chương 3 trình bày những đánh giá chung về thực tiễn thực hành phong cách lãnh đạo mới về chất tại các danh nghiệp và tác động của phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên đồng thời đưa ra những giải pháp cụ thể để áp dụng hiệu quả và toàn diện phong cách lãnh đạo mới về chất để nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên trong điều kiện các doanh nghiệp Việt Nam. Các giải pháp được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết đã được trình bày ở chương 1 và kết quả nghiên cứu định lượng ở chương 2 cùng với những điều chỉnh theo văn hoá và tính cách của người Việt Nam. Tùy theo đối tượng lãnh đạo, tình hình doanh nghiệp và tính cách cá nhân, các nhà quản trị có thể vận dụng trong thực tế quản lý tại tổ chức của mình.
KẾT LUẬN
“Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” là một trong những nghiên cứu khám phá để điều chỉnh thang đo Phong cách lãnh đạo mới về chất, Sự thỏa mãn của nhân viên, Lòng trung thành của nhân viên và đo lường mức độ ảnh hưởng của Phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
Đóng góp chính của nghiên cứu
Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã góp phần giới thiệu, kết hợp, đo lường, phân tích và kiểm định thang đo” Phong cách lãnh đạo mới về chất”, “Sự thỏa mãn của nhân viên”, “Lòng trung thành của nhân viên” theo mô hình các nghiên cứu của các nhà nghiên cứu nước ngoài vào điều kiện của các doanh nghiệp Việt Nam. Thang đo Phong cách lãnh đạo mới về chất từ 4 biến tiềm ẩn, 10 biến quan sát được chia lại thành 2 nhóm nhân tố, 9 biến quan sát; Thang đo Sự thoả mãn và Lòng trung thành rút gọn lại từ 3 biến độc lập còn 2 nhóm yếu tố nhưng giữ nguyên 9 biến quan sát.
Nghiên cứu đã kiểm định được ảnh hưởng của 2 nhóm nhân tố của Phong cách lãnh đạo mới về chất đến Sự thỏa mãn và Lòng trung thành của nhân viên. Theo đó, Phong cách lãnh đạo mới về chất thật sự có tác động tích cực đến Sự thỏa mãn và Lòng trung thành của nhân viên. Trong đó, nhóm yếu tố “Uy tín lãnh đạo và khả năng sử dụng năng lực của nhân viên” luôn tỏ ra có tác động mạnh hơn nhóm yếu tố “Động viên tinh thầnvà quan tâm đến cá nhân” đối với mức độ thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. Đồng thời, nghiên cứu cũng chỉ ra thực tiễn phong cách lãnh đạo mới về chất tại các doanh nghiệp ở Việt Nam chưa được thực hành một cách chủ động, rõ nét mà phần nhiều phụ thuộc vào tính cách bẩm sinh của nhà quản trị.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đã đo lường các thang đo Phong cách lãnh đạo mới về chất, Sự thỏa mãn và Lòng trung thành của nhân viên vào điều kiện và văn hoá Việt Nam. Dựa trên kết quả khảo sát, nghiên cứu đã đưa ra những giải pháp cụ thể để áp dụng hiệu quả và toàn diện phong cách lãnh đạo mới về chất để nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên trong điều kiện các doanh nghiệp Việt Nam.
Các hạn chế của nghiên cứu
Hạn chế đầu tiên thuộc về mẫu nghiên cứu. Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đối tượng trả lời là các sinh viên tại chức theo học các khoá khác nhau tại Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh và có việc làm toàn thời gian. Do đó, có thể kết quả nghiên cứu có thể không phản ánh đầy đủ và chính xác nhận thức về thực tiễn thực hành phong cách lãnh đạo, và tác động đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên ở những địa bàn khác, độ tuổi, trình độ học vấn khác.
Hạn chế thứ hai ở nguồn tài liệu tham khảo, đây là một trong số ít những nghiên cứu trong nước khám phá về phong cách lãnh đạo và mức độ ảnh hưởng đối với sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. Các nguồn tài liệu tham khảo chủ yếu dựa vào các tài liệu điều tra và mô hình lý thuyết của nước ngoài.
Kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo
Cần có nghiên cứu tiếp theo để hoàn thiện thang đo với quy mô mẫu rộng lớn hơn để thiết lập hệ thống chỉ tiêu đánh giá phong cách lãnh đạo mới về chất ở Việt Nam trên đối tượng nghiên cứu toàn diện hơn.
Nghiên cứu cũng có thể mở rộng theo hướng nghiên cứu các tác động của phong cách lãnh đạo mới về chất đến các mặt khác của doanh nghiệp (kết quả hoạt động, tính sáng tạo,…).
TÀI LIỆU THAM KHẢO
W X
1. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê
2. Paul Hersey, Ken Blanc Hard (2002), Quản trị hành vi tổ chức, NXB Thống kê, TP. Hồ Chí Minh.
3. PGS. TS Lê Thanh Hà (2004), Tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo, Chương trình đào tạo và bồi dưỡng 1000 giám đốc trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
4. TS. Trần Thị Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thoả mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức
5. Văn Mỹ Lý (2006), Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh
Tiếng Anh (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
6. Al-Meer, A.A (1995), "The relationships of work stress to organizational commitment, job performance, job satisfaction and individual differences: a comparative study", Public Administration.
7. Bass, B.M (2000), The future of leadership in learning organization, Journal of leadership studies.
8. Bernard M. Bass (1997), The Ethics of Transformational Leadership, Academy of Leadership Press.
9. Burger, P.C, Bass, B.M (1979), Assessment of Managers: An International Comparison, Free Press, New York, NY.
10. Fernades, C.& Awamleh, R. (2004), The impact of transformational and transactional leadership styles on employee’s satisfaction and performance: An empirical test in a multicultural environment, International Business and Economics Research Journal, pp. 73-79.
11. Fred Massarik, Robert Tannenbaum, Irving R. Weschler (1961), Leadership and Organization: A Behavioral Science Approach., McGraw-Hill Publisher, pp. 1-12.
12. GuideStar Research (2005), Driving Employee Satisfaction, Commitment and Loyalty.
13. Harold Koontz, Cyril O'Donnell (1964), Principles of management; an analyses of managerial functions, McGraw-Hill Publisher
14. John, Evans (2005), A test of transformational and transactional leadership styles on employee’s satisfaction and performance in the UEA banking sector, Journal of Comparative International Management.
15. Joseph Rost (1991), Leadership for the Twenty-first Century, New York: Praeger
16. Li, Yueh Chen, (2004), Examining the Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors on Organizational Commitment, Job Satisfaxtion, and Job performance at Small and Middle-sized Firms of Taiwan, The Journal of American Academy of Business, Cambridge.
17. ManPower Inc. (2002), International Employess Loyalty Survey.
18. Price, J.L. (1997), Handbook of organizational measurement, International Journal of Manpower pp 305-558.
19. Terry, George R. (1972), Principles of Management, Richard D. Irwin, Inc , pp 5-15. INTERNET 20. http://www.forleadership.com 21. http://www.gso.gov.vn 22. http://www.ueh.edu.vn 23. http://www.vir.com.vn 24. http://www.vneconomy.com.vn 25. http://www.vneconomy.com.vn
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
Phần I: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH
Anh/Chi vui lòng đánh dấu “X” vào ô thể hiện chính xác nhất đánh giá của anh/chị về thực trạng tại nơi các anh chị đang làm việc.
Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Không đúng/ Không sai Khôn g đồng ý Hoàn toàn khôn g đồng ý (II) 5 4 3 2 1
1 Nhà lãnh đạo của tôi luôn thể hiện năng lực và sự tự tin. 2 Tôi cảm thấy tự hào khi được làm việc với nhà lãnh đạo của
tôi
(IM) 5 4 3 2 1
3 Nhà lãnh đạo của tôi chỉ ra cho tôi ý nghĩa và những thách thức trong công việc
4 Nhà lãnh đạo của tôi luôn thể hiện sự tin tưởng rằng chúng tôi sẽ đạt được mục tiêu đề ra
5 Nhà lãnh đạo của tôi luôn lạc quan khi nói về tương lai của công ty.
(IC) 5 4 3 2 1
6 Nhà lãnh đạo của tôi quan tâm đến tình trạng sức khỏe và tinh thần của tôi cũng như những sự kiện trong cuộc đời tôi 7 Nhà lãnh đạo của tôi cổ vũ cho từng bước tiến của tôi và giúp
tôi xác định kế hoạch cá nhân để phát triển nghề nghiệp 8 Nhà lãnh đạo của tôi luôn sẵn sàng khi tôi cần nói chuyện.
(IS) 5 4 3 2 1
9 Nhà lãnh đạo của tôi nhìn một vấn đề từ nhiều khía cạnh khác nhau
10 Tôi tham gia vào việc hoạch định, quyết định và đặt ra mục tiêu cho công việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
(GS) 5 4 3 2 1
11 Nhìn chung, tôi hài lòng với công ty hiện tại của mình 12 Nhìn chung, tôi thỏa mãn với công việc của mình
(LS) 5 4 3 2 1
13 Lãnh đạo của công ty tôi có những tác động có ý nghĩa tích cực với tổ chức
14 Lãnh đạo của công ty tôi có những tác động có ý nghĩa tích cực với cá nhân tôi
(L) 5 4 3 2 1
15 Tôi sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt
16 Tôi tự hào giới thiệu với mọïi người về sản phẩm/dịch vụ của công ty tôi
17 Tôi sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn
18 Tôi cảm thấy trung thành với tổ chức/công ty
19 Là thành viên của tổ chức/công ty là điều rất quan trọng đối với tôi
Phần II: THÔNG TIN CÁ NHÂN
Xin anh chị vui lòng cho biết một số thông tin sau (chọn ô thích hợp)
STT Thông tin cá nhân (X)
1 Vui lòng cho biết anh chị thuộc nhóm tuổi nào
Ít hơn hoặc bằng 30 tuổi 1
Trên 30 tuổi 2
2 Vui lòng cho biết trình độ học vấn của anh chị
Đại học,cao đẳng 2
Sau đại học 3
3 Xin vui lòng cho biết loại hình doanh nghiệp các anh chị đang làm việc
Tư nhân 1
Nhà nước 2
Liên doanh – Cty nước ngoài 3
4 Xin vui lòng cho biết thâm niên công tác của anh/chị
Dưới 5 năm 1
5 năm trở lên 2
PHỤ LỤC 2: PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH ‘S ALPHA
PL 2.1: PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH ‘S ALPHA CỦA THANG ĐO PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT THEO ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN THÔNG QUA 4 BIẾN TIỀM ẨN, 10 BIẾN QUAN SÁT
Bảng PL 2.1 Thang đo Yếu Tố “Uy tín lãnh đạo” (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
II Uy tín lãnh đạo / Tầm ảnh hưởng lý tưởng Thang đo trung bình loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan tổng biến II 1 Nhà lãnh đạo của tôi luôn thể hiện năng lực và sự tự tin. 3.6503 0.9159 0.5976 II 2
Tôi cảm thấy tự hào
khi được làm việc với nhà lãnh đạo của
tôi 3.9580 0.8333 0.5976
Cronbach's Alpha 0.7476
Số biến quan sát 2
Bảng PL 2.2: Thang đo Yếu Tố “Động viên tinh thần”
IM Động viên tinh thần Thang đo trung bình loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan tổng biến Cronbach's Alpha nếu loại biến IM 3
Nhà lãnh đạo của tôi chỉ ra cho tôi ý nghĩa và những thách thức trong công việc
7.4301 2.4986 0.4688 0.6405
IM 4
Nhà lãnh đạo của tôi luôn thể hiện sự tin tưởng rằng chúng tôi sẽ đạt được mục tiêu đề ra
7.3916 2.3724 0.5664 0.5240
IM 5
Nhà lãnh đạo của tôi luôn lạc quan khi nói
về tương lai của công ty. 7.4510 2.1853 0.4872 0.6266
Cronbach's Alpha 0.6896
Bảng PL 2.3 Thang đo Yếu Tố “Quan tâm đến cá nhân”
IC Quan tâm đến cá nhân
Thang đo trung bình loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan tổng biến Cronbach's Alpha nếu loại biến IC 6
Nhà lãnh đạo của tôi quan tâm đến tình trạng sức khỏe và tinh thần của tôi cũng như những sự kiện trong cuộc đời tôi
7.0734 2.8823 0.4958 0.6356
IC 7
Nhà lãnh đạo của tôi cổ vũ cho từng bước tiến của tôi và giúp tôi xác định kế hoạch cá nhân để phát triển nghề nghiệp
7.0524 2.6955 0.6096 0.4931
IC 8 Nhà lãnh đạo của tôi luôn sẵn sàng khi tôi cần nói chuyện.
6.7413 2.9433 0.4528 0.6902
Cronbach's Alpha 0.7006
Số biến quan sát 3
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng PL 2.4: Thang đo Yếu Tố “Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên”
IS Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên
Thang đo trung bình loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan tổng biến IS 9 Nhà lãnh đạo của tôi nhìn một vấn đề từ nhiều khía cạnh khác nhau 3.5559 0.9214 0.5133 IS 10 Tôi tham gia vào việc hoạch định, quyết định và đặt ra mục tiêu cho công việc 3.8217 0.7716 0.5133
Cronbach's Alpha 0.6766
PL 2.2: PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH ‘S ALPHA CỦA THANG ĐO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN THÔNG QUA 2 BIẾN TIỀM ẨN, 4 BIẾN QUAN SÁT