II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công
7. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
7. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Công ty.
Việc đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả của nó là việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Qua đánh giá mà ta biết đợc những mặt còn tồn tại để khắc phục cho những khoá sau.
7.1.Lợng hoá qua chỉ tiêu kinh tế
Trong công tác đào tạo thì nhà máy không dùng chính xác một chỉ tiêu kinh tế nào nói đến hiệu quả và chơng trình đào tạo nhng công tác đào tạo nói chung nó cũng là một trong những yếu tố tác động đến năng lực lao động và kết quả kinh doanh tuy nó không thật rõ ràng.
Bảng : tỷ lệ chi phí đào tạo so với lợi nhuận hàng năm
Chỉ tiêu Đơn vị tính 2002 2003
Lợi nhuận Triệu đồng 320 406
CP đào tạo Triệu đồng 56 93.2
CPĐT/LN % 17.5% 22.95%
(Nguồn: báo cáo công tác đào tạo phòng HC TH)–
Qua bảng số liệu trên ta thấy chi phí cho công tác đào tạo hàng năm tăng lên qua các năm. Con số này nó không thể hiện hoàn toàn sự tăng chi phí đào tạo là đồng thời làm tăng hay giảm kết quả sản xuất kinh doanh nhng nó thể hiện tính quan tâm của Công ty – nhng qua kết quả của bảng trên ta thấy tuy tăng chi phí đào tạo nhng lợi nhuận không tăng theo tỉ lệ chứng từ vài trò của công tác đào tạo trong Công ty đó ảnh hưởng đến lợi nhuận
nhưng chưa được thể hiện rừ rệt vì đõy mới chỉ l bà ước đầu của chiến lược trong Cty nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo v phát trià ển NHL.
7.2. Một số hạn chế đối với công tác đào tạo và phát triển.
7.2.1. Những bất cập còn tồn tại trong công tác đào tạo.
Qua tìm hiểu thực tế và quá trình phân tích trên ta thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của vẫn còn rất nhiều bất cập, trong đó có những bất cập chủ yếu sau:
- Trớc tiên về t tởng, quan điểm của lãnh đạo Công ty cha quan tâm đúng mức đối với vai trò của công tác.
- Chính sách của Công ty.
Sự quan tâm đối với đào tạo cán bộ quản lý không nhiệt tình, với quy chế tiền lơng dựa trên cơ sở trình độ tơng đơng với cấp bậc lơng làm những ngời này chạy theo hình thức đào tạo mang tính kết quả nhiều.
- Việc xác định nhu cầu cha tốt, mới chỉ căn cứ vào quan điểm chủ quan của ngời lãnh đạo làm công tác đào tạo.
- Mục tiêu đào tạo cha rõ ràng
- Các hình thức đào tạo còn đơn điệu - Quỹ đào tạo còn ít
- Cha có quy định, quy chế riêng đối với công tác đào tạo. - Việc đánh giá hiệu quả sau mỗi khoá học là cha tốt
- Việc đào tạo vẫn mang nặng lý thuyết cha đi sát vào thực tiễn.
7.2.2. Nguyên nhân ảnh hởng đến hiệu quả đào tạo.
* Nguyên nhân chủ quan:
- Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty cha xác định đúng nên vẫn cha đáp ứng yêu cầu của công việc
- Cha cải tiến phơng pháp giảng dạy, cha tổ chức tốt công tác đánh giá hiệu quả công việc.
- Ban quản lý cha làm cho ngời lao động thấy đợc hiệu quả sau khi đào tạo.
- Do bản thân ngời lao động: ngời lao động không xác định đợc thực sự nhu cầu của mình hoặc có nhu cầu đào tạo với mục đích khác.
* Nguyên nhân khách quan
- Do sự phát triển của nền kinh tế – xã hội dẫn đến nhu cầu phát triển con ngời thay đổi.
- Do sự cạnh tranh khốc liệt để tìm kiến việc làm nên con ngời chú trọng quá nhiều bằng cấp, theo học nhiều chơng trính nhng thực tế khi đi làm vẫn tồn tại tình trạng tổ chức vẫn phải đào tạo những kiến thức đó trên cơ sở thực tiễn có thể nói đây là xu hớng quan trọng hoá bằng cấp.
Phần III:
Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào