Con người là yếu tố quan trọng nhất, nhận thức được điều này hàng năm cơng ty đều lập kế hoạch cử hàng trăm lượt người đi đào tạo và tái đào tạo ở cả trong nước và nước ngồi, nhằm nâng cao trình độ cho các cán bộ quản lý điều hành, can bộ khoa học, cơng nhân kỹ thuật và những cán bộ lãnh đạo chủ chốt của cơng ty.
Kể từ khi thành lập cho đến nay, đã cĩ gần 200 lượt người được tham gia học tập, tham gia khảo sát và triển lãm ở nước ngồi, gần 1.300 lượt người được tham dự các khĩa đào tạo ở trong nước theo các nội dung và ngành nghề khác nhau. Chỉ tính riêng năm 2005 tổng số tiền chi phí cho đào tạo đã lên tới 84.870 USD và 773.005.631 đồng. Năm 2006 là 73.508USD và 673.891.050 đồng cho việc đào tạo 983 lượt người, bao gồm các chuyên
ngành: nghiên cứu ứng dụng khoa học cơng nghệ; kế hoạch sản xuất kinh doanh; phương pháp xây dựng dự án; hệ thống tài chính kế tốn mới; quản lý theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9000; nâng cao trình độ ngoại ngữ; kiến thức về an tồn lao động… Từ những nỗ lực tự tổ chức đào tạo, xây dựng nguồn nhân lực với sự giúp đỡ to lớn từ phía Tổng Cơng ty Dầu khí Việt Nam, tính đến nay đội ngũ cán bộ khoa học – kỹ thuật của cơng ty đã cĩ 6 tiến sĩ, 14 thạc sĩ, gần 200 kỹ sư, cử nhân, cao đẳng và hàng trăm cơng nhân kỹ thuật lành nghề.
Bên cạnh đội ngũ nhân viên cĩ chất lượng, cơng ty cũng cĩ những nhân viên khơng đạt chất lượng. Đây là những người mà cơng ty buộc phải nhận họ vào làm việc, để gặp thuận lợi hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Mặt khác mỗi khi cơng ty cĩ nhu cầu tuyển nhân viên thì chỉ thơng báo nội bộ, do đĩ hầu như những nhân viên được tuyển dụng đều thơng qua những mối quan hệ và quen biết. Chính những điều này làm cho cơng ty khơng tuyển được những nhân lực tốt từ thị trường lao động bên ngồi.
Chính từ việc buộc phải nhận một số người vào làm việc đã gây nên tình hình phân bổ và sử dụng nhân lực bất hợp lý. Cơng nhân trực tiếp sản xuất đơi khi thiếu người phải tổ chức làm thêm giờ, cịn nhân viên văn phịng ngồi chơi thì khá nhiều. Đây là một sự lãng phí vơ cùng. Bên cạnh đĩ cơ cấu tổ chức cũng rất cồng kềnh, chức năng của các phịng ban đơi khi chồng chéo lên nhau, dễ gây ra xung đột khi đụng chạm đến lợi ích của nhau.
Vấn đề phân phối thu nhập của cơng ty là cơng bằng, mọi người hưởng lương theo quy định chung của cơng ty và khơng cĩ sự thiên vị. Nhưng chính sách động viên người lao động của cơng ty khơng tốt, mọi người dù làm việc tích cực hay khơng thì đều hưởng lương và thưởng như nhau, do đĩ khơng tạo được sự tranh đua và tích cực trong cơng việc.
Với danh nghĩa là một cơng ty thuộc ngành dầu khí nên khả năng thu hút lao động là rất cao, tuy nhiên như đã đề cập việc khơng thơng báo rộng rãi mỗi khi cĩ nhu vầu tuyển dụng đã làm cho cơng ty khơng cĩ khả năng tiếp cận được nguồn nhân lực tốt nhất trên thị trường. Bên cạnh khả năng thu hút nhân lực cao thì mức độ thuyên chuyển và bỏ việc cũng cao. Sỡ dĩ cĩ điều này là do cơng ty cĩ mức lương bình quân chỉ thuộc loại trung bình trong ngành, do đĩ sau một thời gian làm việc, họ cĩ được kinh nghiệm và những mối quan hệ mới đủ để xin sang làm việc cho những cơng ty khác trong ngành cĩ mức lương cao hơn.
Một yếu tố nữa ảnh hưởng đến việc thuyên chuyển là do vấn đề thăng tiến. Việc đề bạt một người lên giữ một chức vụ nào đĩ đơi khi khơng phụ thuộc vào khả năng và trình
độ của người đĩ mà lại phụ thuộc vào những mối quan hệ. Sau một thời gian dài cố gắng nhưng vẫn khơng được đề bạt, họ bắt đầu chán nản và ra đi.