và phát triển của công ty, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
Với kế hoạch sản xuất kinh doanh và công tác đào tạo nh trên, để công tác đào tạo và phát triển của Công ty thực sự có hiệu quả và phát huy tác dụng tối u trong thời gian tới. Qua nghiên cứu tìm hiểu tình hình sản xuất kinh
doanh và tình hình đào tạo phát triển của Công ty còn thấy có nhiều vấn đề còn tồn đọng, những vấn đề đó là một trong những nguyên nhân đã làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Để giúp Công ty có một hớng đúng trong công tác đào tạo và sử dụng tác động tích cực của công tác đào tạo tới sản xuất kinh doanh, khắc phục những nhân tố tác động làm ảnh hởng tới công tác đào tạo và phát triển của Công ty. Dới đây đa ra một số biện pháp cho Công ty tham khảo để hoàn thành nhiêm vụ sản xuất kinh doanh tốt trong năm 2003 và chuẩn bị cho giai đoạn cổ phần hoá trong Công ty trong năm tới đây qua việc xây dựng một chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty trong giai đoạn 2003- 2004.
Chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dự kiến cho năm 2003-2004 và tiến trình cổ phần hoá doanh nghiệp trong năm 2003 - 2004.
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, Công ty phải dựa vào kế hoạch nguồn nhân lực, bảng đánh giá thực hiện công việc, dựa vào việc thăm dò trực tiếp ý kiến của ngời lao động.
1.1. Lập bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực: kế hoạch đào tạo gồm 4 giai đoạn sau: giai đoạn sau:
Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực sẽ xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty, cần đào tạo bao nhiêu ngời với kỹ năng nh thế nào, trình độ ra sao. Trên cơ sở đó lập kế hoạch đào tạo một cách chi tiết cụ thể.
Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các giai đoạn sau:
GĐ 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán cung về nhân lực.
GĐ 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực. GĐ 3: Cân đối cung cầu nhân lực.
GĐ 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện.
Nhu cầu về nhân lực Nguồn cung về nhân lực
61 Tình trạng nguồn nhân lực của
Công ty vào năm 2002 (Năm 2002: lao động gián tiếp chiếm 25% trong đó 71% có trình độ đại học, còn lại trung cấp sơ cấp, lao động trực tiếp lao động qua đào tạo 93%, trong đó bậc 2 và 3 chiến phần lớn là 47,2%)
Di chuyển và thay đổi lao động của Công ty
(Lợng lao động có hợp đồng dài hạn Số lợng lao động và trình độ tay nghề thực tế vào năm 2002 của ngời lao động ở các bộ phận và trong cả Công ty.
( Lợng lao động trình độ thực tế trong năm 2002 nh phân tích trên cha đáp ứng yêu cầu về chất lợng đáp ứng kế hoạch
Dự kiến kinh doanh của Công ty năm 2003 thực hiện cổ phần hoá doanh nghiệp và tăng tỷ trọng sản xuất công nghiệp, giảm bớt tỷ trọng của các hoạt động xây dựng và kinh doanh khác. Song trong thực tế, nguồn nhân lực của Công ty năm 2002 xét cả về số lợng và chất lợng nh đã phân tích không đáp
Chiến lược kế hoạch của Công ty vào năm 2003
( Năm 2003 tăng tỷ trọng giá trị sản lư ợng trong công nghiệp, giảm đóng góp của kinh doanh và xây lắp, thực hiện cổ phần hoá doanh nghiệp )
Điều chỉnh thời gian làm việc và nâng cao năng suất lao động ( Năm 2003 năng suất lao động tăng lên 25% đáp ứng kế hoạch SXKD)
Số lượng lao động và trình độ tay nghề sự kiến vào năm 2003 của người lao động ở các bộ phận và trong cả Công ty
( Đảm bảo kế hoạch SXKD thì lượng lao động cần đào tạo: tăng thợ bậc 3,4 lên trên 50%, tăng thợ bậc 7 lên 5%, tăng trình độ lao động gián tiếp là 85% có trình độ đại học).
So sánh cung và cầu lao động
Thiếu lao động hoặc không cân đối về cơ cấu lao động ( Nhu cầu lao động năm 2002 chưa đáp ứng được kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2003 về mặt chất lượng và do đó phải đào tạo và cơ cấu lại lư ợng lao động).
Cân đối về lao động và về cơ cấu Thừa lao động hoặc không cân đối về cơ cấu
Các biện pháp điều chỉnh bên trong và bên ngoài Công ty.
(Thực hiện đào tạo lại đội ngũ công nhân trong đội lắp dựng và trong hoạt động SXKD để tăng lượng lao động trong ngành sản xuất công nghiệp, thực hiện đào tạo để tiến hành cổ phần hoá doanh nghiệp, tổ chức thực hiện rộng rãi trong toàn bộ doanh nghiệp)
ứng đợc nhu cầu đó, mà yêu cầu nguồn nhân lực cho năm 2003 cần cải tiến về số lợng và chất lợng, chuyển lao động từ ngành xây dựng cũ và kinh doanh sang ngành lợng cần đào tạo sản xuất công nghiệp là cần thiết. Xét thực trạng đó Công ty so sánh nguồn nhân lực hiện tại và dự kiến kế hoạch đã xác định đ- ợc số lợng và chất lợng đào tạo thêm nh dự kiến đào tạo năm 2003.
1.2. Thực hiện đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc nhằm cho ta thấy khả năng đáp ứng theo yêu cầu công việc đặt ra, ngời lao động phù hợp tới mức độ nào từ đó xác định nhu cầu đào tạo. Để thực hiện công việc này cần phải xây dựng hệ thống đánh giá công việc và hiệu quả nhất là phơng pháp cho điểm qua hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Ví dụ: Bảng đánh giá thực hiện công việc của đối tợng A do ngời B đánh giá:
Tên đối tợng đánh giá:A Bộ phận: Đơn vị: Tên ngời đánh giá: B Chức vụ:
Bảng 12: Bảng đánh giá thực hiện công việc
Chỉ tiêu Xuất sắc Khá TB Yếu Kém
Số lợng ( lợng sản phẩm sản xuất) 5 4 3 2 1 Chất lợng (Chất lợng sản phẩm đã làm) 5 4 3 2 1 Số ngày có mặt 5 4 3 2 1 Tinh thần trách nhiệm 5 4 3 2 1 ...
ý thức bảo vệ của công 5 4 3 2 1
Tổng điểm
Sau đó phân lao động ra các loại A,B, C. trên cơ sở đó lựa chọn các hình thức nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao chất lợng, trình độ chuyên môn kỹ thuật cho ngời lao động.
Ngoài ra đánh giá trình độ năng lực cán bộ hiện có ta có thể sử dụng bảng tự thuật để ngời lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện của mình, kết hợp cùng với ý kiến nhận xét của lãnh đạo trực tiếp để đa ra kếtluận đánh giá đối với ngời lao động đó. Bảng tự thuật có thể theo mẫu sau:
Họ và tên:... Chức danh... Đơn vị:...
1. Những mặt làm tốt:... ... 2. Những mặt cha tốt:... ... 3. Nguyên nhân ảnh hởng tới kết quả công việc:... ... 4. Nguyện vọng nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn:... ... ... Đào tạo ngời đánh giá: Đào tạo ngời đánh giá để họ hiểu đợc mục đích của việc đánh giá, hiểu biết và vận hành hệ thống đánh giá cũng nh các phơng pháp đánh giá thực hiện công việc và thông tin cho ngời lao động. Có nh vậy thì kết quả đánh giá thực hiện công việc mới chính xác, đảm bảo công bằng và đạt hiệu quả.