Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ với từng- 123docz.net

việc cụ thể và đánh giá chính xác bằng cách có sự phản hồi từ ngời lao động trực tiếp.

- Đánh giá phải bằng hiệu quả công việc mang lại, tất cả phải đợc lợng hoá một cách chính xác bằng các chỉ tiêu kinh tế mang lại.

Năm 2003 nhu cầu thay đổi nguồn nhân lực trong Công ty không thay đổi là mấy về số lợng và chủ yếu về chất lợng và cơ cấu lao động. Năm 2003 doanh nghiệp thực hiện chủ trơng của Nhà nớc tiến hành cổ phần hoá doanh nghiệp nên lực lợng lao động phải đợc cơ cấu, sắp xếp lại. Dựa trên kế hoạch sản xuất đó, doanh nghiệp tiến hành xác định nhu cầu đào tạo của Công ty, xem xét lợng lao động tham gia trong hoạt động xây lắp và kinh doanh, đánh giá xem đối tợng nào phù hợp và đối tợng nào cần phải đào tạo lại và xác định đợc nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu cũng có sự so sánh giữu nguồn lực hiện tại với nhu cầu tơng lai theo kế hoạch sản xuất kinh doanh và tiến hành xác định nhu cầu đào tạo.

2. Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo phải đợc cụ thể tới từng yếu tố.

Mục tiêu đa ra phải mang tính khả thi tức là phù hợp với đặc điểm kinh doanh và khả năng hiện tại của Công ty. Mục tiêu đó phải phù hợp và cần có biện pháp cụ thể để thực hiện mục tiêu. mục tiêu phải chi tiết, đối tợng này

phải đạt đợc gì và đạt nh thế nào .Mục tiêu đào tạo năm 2003 của doanh…

nghiệp là :

- Phải nâng cao mức năng suất lao động lên 25% để hoàn thành kế hoạch về sản lợng kế hoạch đặt ra.

- Đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ năng lực để đáp ứng nhu cầu cổ phần hoá doanh nghiệp. 100% cán bộ lãnh đạo của Công ty phải hiểu và nắm chắc chủ trơng thực hiện cổ phần hoá của Nhà nớc. Giải thích đợc cho ngời lao động hiểu rõ mục đích và sự cần thiết của cổ phần hoá và hạn chế đợc tối đa phản ứng ngợc lại.

- Đào tạo đội ngũ công nhân đáp ứng yêu cầu kế hoạch và tăng sức cạnh tranh trong thị trờng nội địa, đào tạo số lợng công nhân đủ đáp ứng dây truyền thiết bị công nghệ mới dự định nhập.

Để thực hiện đợc mục tiêu chơng trình đào tạo này thì: cán bộ phải nỗ lực, nhân viên phải nghiêm chỉnh thực hiện, lãnh đạo quan tâm thờng xuyên, thực hiện tốt các chức năng quản trị nhân lực và tổ chức lao động trong Công ty. Có sự phân cấp rõ ràng và phải có sự thống nhất trong hoạt động.

3. Lựa chọn đối tợng đào tạo

Để thực hiện đợc kế hoạch đào tạo Công ty năm 2003 - 2004 thì việc lựa chọn đối tợng đào tạo phải đa ra các chỉ tiêu lựa chọn đối tợng đào tạo.

Đối tợng đào tạo trong Công ty giai đoạn 2003 - 2004 là những ngời cha đáp ứng công việc hiện tại và những ngời chuyển từ ngành nghề xây dựng, ngành kinh doanh sang ngành sản xuất công nghiệp. Để lựa chọn đợc đối tợng đào tạo phải đánh giá đợc thực chất trình độ năng lực hiện tại của ngời lao động qua đánh giá thực hiện công việc của họ theo bảng hớng dẫn đánh giá thực hiện công việc theo phơng pháp cho điểm nh trên.

Căn cứ để đa ra tiêu chuẩn lựa chọn đối tợng đào tạo.

- Bản phân tích chức danh công việc cần dự kiến.

- Đánh giá thực hiện công việc của ngời lao động ( Trình độ chuyên môn hiện có đối với lao động tuyển mới)

- Bản thân ngời lao động: tinh thần trách nhiệm, đạo đức, năng lực hiện có…

- Nhu cầu hiện có của doanh nghiệp đối với từng chức danh công việc.

Tiêu chuẩn lựa chọn đối tợng đào tạo:

- Trình độ chuyên môn - Đơn vị công tác

- Nhu cầu đào tạo cá nhân - Nhu cầu công việc

- ý thức trách nhiệm cá nhân

Lựa chọn đối tợng đào tạo là cán bộ: Đối với cán bộ Công ty, năm 2003 - 2004 cán bộ đào tạo chủ yếu là cấp lãnh đạo trực tiếp phục vụ công tác cổ phần hoá doanh nghiệp bao gồm: Giám đốc Công ty, phó Giám đốc, Giám đốc các đơn vị thành viên, trởng phòng ban trong Công ty. Ngoài ra, đối tợng đào tạo còn là cán bộ đang có chuyên môn không phù hợp với chức danh công việc đang làm hoặc chức danh công việc trong năm 2003 - 2004.

Lựa chọn đối tợng là công nhân: bao gồm công nhân hàn, công nhân mạ, công nhân lắp ráp, công nhân vận hành thiết bị nâng hạ, công nhân nguội, chế tạo, nhân viên vận hành và công nhân cơ khí. Tiêu chuẩn lựa chọn các đối tợng này là ngời cha đáp ứng đợc công việc tơng lai, có trình độ nhất định và đang làm việc tại Công ty, có nhu cầu phục vụ và muốn đợc đào tạo, đối tợng này đợc lựa chọn rải rác trong các đơn vị thành viên và dựa trên bảng đánh giá thực hiện công việc của các đơn vị thành viên.

4. Xây dựng chơng trình đào tạo và lựa chọn phơng pháp đào tạo

Xây dựng một chơng trình đào tạo phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, đổi mới của Công ty và dự kiến định sẵn, đáp ứng sự thay đổi một cách phù hợp nhất. Qua tìm hiểu và đánh giá thực trạng của Công ty Kết cấu thép cơ khí xây dựng trong hai năm qua ta nhận thấy những hạn chế và những thành công mà doanh nghiệp đã đạt đợc, cần phải phát huy những thuận lợi đó và khắc phục những hạn chế, xây dựng một chơng trình đào tạo phải có cái nhìn tổng quát mọi vấn đề và dự kiến đợc các khả năng xảy ra.

Với kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty nh bảng trên và kế hoạch cổ phần hoá doanh nghiệp Công ty, với một số thiết bị nhập mới, năm 2003-2004 đó là một bớc chuyển đổi về cả chất lẫn lợng của Công ty và đội ngũ cán bộ nhân viên trong Công ty. Dới đây là một chơng trình dự kiến cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty nh sau ( chơng trình đào tạo này dựa trên bảng kế hoạch đào tạo dự kiến của Công ty trong năm 2003-2004).

ST T Nội dung Tổng số Số tháng học CF tháng đv: 1000đ Tổng CF đv: trđ I Đào tạo cán bộ 18 2 1 12 500 1000

II Đào tạo nhân viên 4 0.5 2000

4 24 4

III Đào tạo công nhân 215 54 5950 1453

1 Đào tạo công nhân hàn 40 12 850 408

- Học phí cho 1 học viên/ tháng 100 48