1. Yếu tố thuộc về tổ chức.
Một công ty có hình ảnh tốt trên thị trường về các mặt như sản phẩm có chất lượng, tình hình doanh thu lợi nhuận qua các năm luôn đạt ở mức hấp dẫn, hay công ty có các chính sách đãi ngộ nhân viên xứng đáng…Những điều này sẽ rất có lợi cho công ty trong công tác tuyển dụng, trong việc thu hút các ứng viên tiềm năng và góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Công ty có uy tín, tạo cho các ứng viên sự tin tưởng và cơ hội thăng tiến cao, được làm việc cho công ty là một niềm tự hào lớn, vì vậy đôi khi chính các ứng viên là người tìm đến công ty, luôn săn đón các cơ hội để được làm việc cho công ty mỗi khi công ty có đăng tin tuyển dụng. Khi thu hút được nhiều ứng viên, giúp cho công ty có nhiều khả năng lựa chọn được ứng viên có chất lượng phù hợp với công việc, góp phần nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng.
1.2. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
- Phân tích công việc:
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng một cách đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc đưa ra các quyết định nhân sự dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Một nhà tuyển dụng không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích đúng công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn, giải thích, cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Kết quả của phân tích công việc được sử dụng để mô tả công việc đang tuyển người và đăng quảng cáo về các vị trí việc làm mới. Đặc biệt được sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động của người dự tuyển, lấy đó làm tiêu thức để ra quyết định lựa chọn ứng cử viên nào.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc ngoài mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động, nó còn giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn. Dựa vào kết quả của đánh giá thực hiện công việc, người quản lý có thể xác định được nhân viên đã hoàn thành công việc hay chưa? Và đã hoàn thành được với khối lượng là bao nhiêu? nếu chưa hoàn thành phải chăng công việc đó cần phải bổ sung nhân lực? khi đó các kết quả đánh giá là cơ sở để xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển cho từng vị trí công việc. Thông qua đánh giá thực hiện công việc còn phục vụ cho việc đánh giá công tác tuyển dụng đã đúng đắn và hiệu quả hay chưa, từ đó có các phương hướng điều chỉnh cho phù hợp.
Như vậy, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là các nhân tố có tác động rất lớn tới công tác tuyển dụng, tới chất lượng và hiệu quả của công tác tuyển dụng. Nếu các hoạt động này được thực hiện tốt thì sẽ làm tiền đề vững chắc cho công tác tuyển dụng và ngược lại nếu chúng không được đầu tư đúng mức thì sẽ kéo theo sự thất bại của công tác tuyển dụng.
1.3. Chính sách tuyển dụng của tổ chức
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đểu có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo chí cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có kỹ năng và kiến th cần thiết.
Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ đơn giản là biết ai có thể đáp ứng công việc là có thể nhân họ vào làm mà không cần các tiêu chuẩn, kỹ năng rõ ràng phù hợp với doanh nghiệp mình.
Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động.
1.4. Các chính sách nhân sự khác.
có chính sách trả lương cao hơn với các đối thủ cạnh tranh trong ngành có sức hấp dẫn đối với nhiều người lao động khác chưa là nhân viên của công ty. Ngoài ra, còn các chế độ đãi ngộ, chế độ tham quan, nghỉ mát… cũng là yếu tố thu hút nhiều ứng viên đến với công ty. Mỗi công ty, doanh nghiệp sẽ có quy chế chính sách liên quan đến người lao động. Quy chế chính sách khác được thể hiện ở các chế độ khen thưởng kỷ luật. Người lao động có kết quả đánh giá định kỳ tốt sẽ được tăng lương và là điều kiện để bổ nhiệm chức vụ mới cao hơn. Cùng một vị trí tuyển, giữa nhiều sự lựa chọn của các công ty khác nhau, các chính sách nhân sự trên đây sẽ là căn cứ để các ứng viên lựa chọn có nên nộp đơn cho công ty hay không.
2.Yếu tố thuộc về môi trường.
- Tương quan giữa cung- cầu lao động trên thị trường là nhân tố ảnh hưỏng lớn đến công tác tuyển dụng. Nếu cung trên thị trường lao động của ngành nghề cần tuyển dồi dào thì nhà tuyển dụng sẽ có nhiều cơ hội để lựa chọn. Ngược lại, nếu nguồn lao động cung ứng cho thị trường khan hiếm thì đòi hỏi nhà tuyển dụng phải nỗ lực hơn trong mới tuyển được người như mong muốn.
- Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định cũng ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng. Một nghề nào đó mà được nhiều người lao động ưa thích thì chắc chắn sẽ dễ dàng cho tổ chức trong việc thu hút các ứng viên đến tham gia dự tuyển, bởi khi đó các ứng viên chủ động tìm đến doanh nghiệp, tổ chức nhiều hơn. Còn đối với một nghề mà ít được sự quan tâm của đa số người lao động thì các nhà tuyển dụng sẽ khó khăn hơn trong việc săn lùng những ứng viên tài năng để đáp ứng công việc.