LỰC TẠI TCT.
1. Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại HABECO giai đoạn 2006-2008 2006-2008
Qua các giai đoạn hình thành và phát triển, TCT Bia - Rượu – NGK đã có đội ngũ nhân lực mạnh về cả số lượng và chất lượng. Kết quả tuyển dụng nhân lực qua các năm như sau:
Bảng3. Kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng qua các năm 2006-2008
Đơn vị
Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Nhu cầu tuyển dụng Số lao động tuyển mới % hoàn thành kế hoạch Nhu cầu tuyển dụng Số lao động tuyển mới % hoàn thành kế hoạch Nhu cầu tuyển dụng Số lao động tuyển mới % hoàn thành kế hoạch Phòng kế toán 1 1 100% 1 1 100% 0 0 Phòng tiêu thụ thị trường 1 1 100% 4 3 75% 2 2 100% Văn phòng 5 5 100% 6 5 83% 0 0 112.50% Phòng vật tư 4 4 100% 5 5 100% 3 3 100% Phòng kỹ thuật công nghệ 0 0 2 2 100% 1 1 100% Phòng kế hoạch 1 1 100% 0 0 2 2 100% Ban quản lý dự ánVP 0 0 0 0 2 2 100% Xí nghiệp thành phẩm 10 10 100% 20 20 100% 5 6 120.00%
Xí nghiệp cơ điện 5 5 100% 3 3 100% 2 2 100%
Xí nghiệp chế biến 5 5 100% 2 2 100% 1 1 100%
Xí nghiệp ĐL 1 1 100% 0 0 1 1 110%
Tổng 31 31 100% 43 41 95.30% 19 20 105%
Qua bảng số liệu cho thấy, nguồn nhân lực được tuyển vào tổng công ty không đồng đều trong các năm. Xét về số lượng tuyển dụng: năm 2006 là 31 người, năm 2007 là 41 người, năm 2008 là 20 người. Năm 2007 số lao động được tuyển nhiều nhất trong 3 năm là vì trong năm 2007 công ty đã mở rộng xây dựng nhà xưởng sản xuất, đầu tư đồng bộ đổi mới thiết bị công nghệ nâng công suất và đầu tư thêm dây chuyền chiết chai, chiết keg, chính vì vậy tuy số lượng nhân viên vận hành kỹ thuật không tăng nhiều nhưng do sản lượng sản xuất tăng vọt nên đòi hỏi số lao động tuyển mới cũng chủ yếu là công nhân bốc xếp hay công nhân trong tổ ô tô, còn nhân viên trong các văn phòng thay đổi cũng không đáng kể. Chẳng hạn như, phòng kế toán cũng chỉ tuyển thêm 1 lao động, phòng kỹ thuật công nghệ tuyển thêm 2 lao động. Còn năm 2008 số lao động được tuyển là thấp nhất trong các năm, số lao động được tuyển là 20 là do, trước tình hình kinh tế khó khăn chung của cả nước, nhiều doanh nghiệp phải cho nhân viên nghỉ việc, trong giai đoạn này chính sách nhân sự của HBECO cũng luôn cẩn trọng, phân công công việc một cách hợp lý, có sự san sẻ công việc giữa các nhân viên để hợp tác cùng nhau giúp TCT vượt qua giai đoạn khó khăn. Do vậy, số lao động được tuyển thêm giảm hơn so với các năm 2006, 2007. Duy trì được một lượng lao động ít hơn mà vẫn đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất trong năm chứng tỏ công tác tuyển dụng của các năm trước đã mang lại hiệu quả, đã tuyển được những người có năng lực lam việc đạt hiệu quả cao
Xét về % thực hiện kế hoạch tuyển dụng: năm 2006 đã hoàn thành kế hoạch 100%, chứng tỏ công tác tuyển dụng nhân lực của TCT trong năm 2006 đạt hiệu quả, đáp ứng kịp thời nhu cầu lao động phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của TCT. Tuy nhiên đến năm 2007 tỉ lệ này là 95 %, đã không hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch đề ra nên các đơn vị như phòng tiêu thụ thị trường, văn phòng ( bao gồm: tổ bảo vệ, tổ y tế, nhà ăn…) lao động chưa đáp ứng nhu cầu khi cần thiết. Nguyên nhân là do chất lượng ứng viên tham gia chưa được cao, điều này phản ánh công tác thu hút số người nộp đơn xin việc chưa mang lại hiệu quả, TCT phải tăng cường các kênh thông tin, đa dạng hóa nguồn thu hút ứng viên để thu hút được những người có chất lượng tham gia ứng tuyển. Nhưng đến năm 2008, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng là 105% ( số người được tuyển vào nhiều hơn so với nhu cầu ) điều này không có nghĩa là TCT tiếp nhận thừa số lượng, sử dụng lãng phí nguồn nhân lực mà bởi nhận thấy chất lượng của ứng viên là khá cao, TCT không thể bỏ qua cơ hội tiếp nhận nhân tài vào làm việc cho công ty ( tuy nhiên là ở số lượng không nhiều
để việc tiếp nhận là đều nằm trong tính toán các chi phí có khả năng chi trả được cho người lao động).
Như vậy thông qua các con số trên đã cho thấy, nhìn chung hoạt động tuyển dụng đã đáp ứng được nhu cầu kế hoạch, góp phần phản ánh hiệu quả của công tác tuyển dụng ngày càng được quan tâm với việc nâng cao hơn nữa để hoàn thành mục tiêu đề ra trong thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của HABECO
Bên cạnh đó, kết quả tuyển dụng nhân lực của HABECO còn được phân theo trình độ, giới tính, và nguồn tuyển.
Bảng 4. Lao động tuyển mới phân theo trình độ, giới tính và nguồn tuyển giai đoạn 2006-2008
Đơn vị: Người
Năm Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Số lượng (ng) Tỷ lệ (%) lượng (ng)Số lệ (%)Tỷ lượng Số (ng) Tỷ lệ (%) I. Theo trình độ 31 100 41 100 20 100 1. Đại học, trên đại học 8 25 10 24 5 25 2. Cao đẳng, trung cấp 4 13 3 7 1 5 3. LĐ phổ thông 19 62 28 69 14 70
II. Theo giới
tính 31 100 41 100 20 100 1. Nữ 10 32 17 41 7 35 2. Nam 21 68 24 59 13 65 III. Nguồn tuyển 31 100 41 100 20 100 - Nội bộ 5 16 7 17 8 40 - Bên ngoài 26 84 34 83 12 60 Nguồn: Phòng tổ chức lao động
tiếp sản xuất sản phẩm nên lao động được tuyển mới chủ yếu là công nhân trực tiếp tham gia sản xuất, số lao động này chính là số lao động phổ thông thể hiện trên bảng. Cụ thể, xét trong năm 2006 lao động trình độ đại hoc, trên đại học chỉ chiếm 25%, số lao động này chỉ làm việc ở khối văn phòng, nhân viên kỹ thuật, còn trình độ lao động cao đẳng, trung cấp làm ở các vị trí này chiếm tỷ lệ rất thấp. Năm 2006 tỷ lệ trình độ cao đẳng, trung cấp chỉ chiếm 13% và có xu hướng giảm qua các năm tiếp theo, năm 2007 là 7%, năm 2008 tỷ lệ này giảm xuống còn 5%. Điều này, chứng tỏ công tác tuyển dụng của HABECO ngày càng có hiệu quả, tuyển được những người có chất lượng, trình độ cao đáp ứng yêu cầu hội nhập vào nền kinh tế tri thức. Số lao động phổ thông được tuyển thêm cũng có xu hướng giảm. Năm 2007 số lao động phổ thông được tuyển là 28 người, nhưng năm 2008 chỉ còn là 14, chứng tỏ độ thành thạo của công nhân đã tạo thuận lợi cho công ty theo hướng tinh giảm lao động mà vẫn đảm bảo được khối lượng công việc.
Ngoài chỉ tiêu về mặt số lượng, chất lượng, kết quả tuyển dụng của HABECO còn phân theo giới tính. Số lao động nam được tuyển luôn lớn hơn số lao động nữ, năm 2006 số lao động nam chiếm tỷ lệ là 68 %, năm 2007 là 59% , năm 2008 là 65%. Do công việc trực tiếp sản xuất cần người lao động có thể lực tốt, bởi vậy tỷ lệ lao động nam được tuyển luôn nhiều hơn lao động nữ là hoàn toàn phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của TCT.
Lao động được tuyển mới dù là nam hay nữ, có trình độ như thế nào thì nguồn tuyển dụng chủ yếu của HABECO vẫn là nguồn bên ngoài thị trường lao động, Nguồn bên ngoải luôn chiếm 60 % trở lên: năm 2006 chiếm 84%, năm 2007 chiếm 83% và năm 2008 là 60%. Các con số khá cao này thể hiện, HABECO đã luôn quan tâm tới nguồn tuyển dụng bên ngoài và đựơc thực hiện khá tốt. Chú trọng tuyển nguồn bên ngoài giúp cho đội ngũ nhân viên được trẻ hoá, sự năng động của các nhân viên mới từ nguồn bên ngoài sẽ là luồng gió mới đưa HABECO tiến lên trên con đường phát triển và hội nhập
Năm 2008 là năm có số lao động được tuyển từ nguồn bên ngoài thấp nhất trong 3 năm là 60%, nguyên nhân là do sự tăng lên của nguồn nội bộ ( tăng 23% so với năm 2007 ). Trong năm 2008 TCT ưu tiên tuyển nguồn nội bộ là vì trước tình hình kinh tế không mấy thuận lợi như các năm trước TCT có chiến lược nhân sự khuyến khích nhân viên làm việc gắn bó, trung thành với công ty. Vì vậy đối với các vị trí tuyển TCT luôn tạo điều kiện cho các nhân viên thay đổi vị trí làm việc để
góp phần tạo động lực làm việc, tăng độ thoả mãn trong công việc. Số lượng lao động được tuyển qua nguồn nội bộ tăng lên trong năm 2008 cũng chứng tỏ công tác thu hút nhân viên trong nội bộ TCT được thực hiện ngày càng tốt hơn. Thông tin tuyển mộ được gửi một cách đầy đủ, chính xác tới các phòng ban, tới từng nhân viên, giúp họ thấy được cơ hội thăng tiến, phát triển càng tạo tâm lý gắn bó với công ty hơn. Do vậy, nguồn nội bộ cũng phải được chú trọng một cách hợp lý.
Như vậy, trong 3 năm gần đây tình hình tuyển dụng tại HABECO được đánh giá là khá tốt, được thể hiện ở cả số lượng và trình độ của lao động mới được tuyển tạo điều kiện thuận lợi cho TCT thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân sự khác.