II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ
5. Các giải pháp kiến nghị khác
5.5. Xây dựng văn hoá tuyển dụng của công ty
Văn hóa tuyển dụng không chỉ được hiểu là hành vi, cách ứng xử của ứng viên và nhà tuyển dụng trong mỗi cuộc phỏng vấn mà nó còn là sự nhìn nhận đúng đắn về mối quan hệ giữa nhà tuyển dụng và người lao động. Bình đẳng từ cả hai phía. Hiện nay không ít đơn vị coi tuyển dụng nhân sự là sự là sự ban ơn cho người lao động. Chính vì thế khi thông báo tuyển dụng hay trong các buổi phỏng vấn, các nhà tuyển dụng thường có thái độ áp đặt với người lao động, thể hiện qua một số vấn đề như: Mức lương trả cho người lao động, chế độ làm việc, yêu cầu về năng lực và trình độ qúa cao so với vị trí cần tuyển…Chính bởi suy nghĩ như vậy nên nhiều doanh nghiệp không quan tâm đến quyền lợi của người lao động, khiến họ chỉ vào làm việc một thời gian rất ngắn rổi lại bỏ, doanh nghiệp lại phải tuyển người khác. Cái vòng luẩn quẩn như vậy không chỉ ảnh hưởng đến người lao động mà còn ảnh hưởng ngay đến doanh nghiệp. Một ứng viên sẽ bị loại ngay từ vòng một khi chuẩn bị hồ sơ qúa cầu thả, đơn xin việc viết quá ẩu…Từ những hành vi quá cụ thể cũng nói lên những nét văn hoá trong tuyển dụng. Có rất nhiều cuốn sách hướng
thiện cảm nhất cho nhà tuyển dụng. Tuy nhiên khái niệm bình đẳng trong văn hoá tuyển dụng cho thấy, điều này không chỉ đòi hỏi từ phía người lao động mà cần được chính những nhà tuyển dụng quan tâm. Nhà tuyển dụng có quyền đánh giá ứng viên thông qua tác phong, cách ăn mặc, lời ăn tiếng nói…thì người lao động cũng có quyền đánh giá nơi mình xin vào làm việc thông qua người đại diện của đơn vị đó.
Chính bởi những lý do đó mà Habeco phải củng cố và xây dựng văn hoá tuyển dụng cho công ty mình để công tác tuyển dụng mang lại hiệu quả cao.
KẾT LUẬN.
DN không thể kinh doanh nếu không có nguồn tài chính, nhưng nguồn nhân lực lại là vấn đề quan trọng hơn. Tuyển dụng là một trong những công việc khó khăn nhất trong quản lý doanh nghiệp nhỏ. Nhiều doanh nghiệp rất cảm thấy lúng túng trong việc lựa chọn người tài để giúp doanh nghiệp thành công, sau đó là sắp xếp thời gian và phương thức tuyển dụng. Một cuộc tuyển dụng thành công có thể mất thời gian và tốn kém. Tuyển một nhân viên không tốt có thể gây hậu quả xấu tới tình hình của công ty.
Sau thời gian thực tập tại Tổng công ty Bia - Rượu – NGK Hà Nội, nghiên cứu chuyên đề “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại TCT” kết hợp với lý thuyết đã học được em đã hiểu được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác này.
Trong chuyên đề em đã nêu một số vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng và tầm quan trọng của công tác này. Trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu tìm hiểu thực tiễn công tác tuyển dụng của công ty. Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được, vẫn còn những hạn chế tồn tại trong công tác này ở công ty. Từ đó, em đưa những giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty. Hy vọng những giải pháp, kiến nghị của bản thân em sẽ giúp cho công ty có những hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng mang lại hiệu quả
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.
1.Giáo trình quản trị nhân lực - Trường Đại học kinh tế quốc dân, tác giả Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Huân – NXB Lao động & Xã hội.
2. Quản trị nguồn nhân lực, tác giả Trần Kim Dung – NXB Thống kê. 3. Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê. 4. Trang Web: www.businessedge.com.vn
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC...3
I. KHÁI NIỆM VÀ YÊU CẦU CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC...3
1. Nhân lực...3
1.1. Khái niệm...3
1.2. Vai trò của nhân lực...4
2. Công tác tuyển dụng nhân lực...4
3. Yêu cầu của công tác tuyển dụng nhân lực...4
II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG...5
1. Lập kế hoạch tuyển dụng...5
1.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng. ...5
1.2. Xác định nguồn tuyển dụng...6
1.3. Cân đối nhu cầu và nguồn định hướng...7
1.4. Dự toán chi phí tuyển dụng...9
2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng...9
2.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng...9
2.2. Tiến trình thực hiện tuyển dụng...10
2.2.1. Thu hút người xin việc...10
2.2.2.Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên...11
2.2.3. Đánh giá và lựa chọn ứng viên...13
2.3.4. Hoàn tất quá trình tuyển dụng...24
3. Đánh giá hiệu qủa công tác tuyển dụng...25
III. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG...27
1. Yếu tố thuộc về tổ chức. ...27
1.1.Uy tín của công ty và các quan hệ xã hội trên thị trường...27
1.2. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc...28
1.3. Chính sách tuyển dụng của tổ chức...29
1.4. Các chính sách nhân sự khác...29
2.Yếu tố thuộc về môi trường...30
IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC. ...30
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BIA – RƯỢU – NGK HÀ NỘI...32
I. GIỚI THIỆU VỀ TỔNG CÔNG TY BIA – RƯỢU – NGK HÀ NỘI...32
1. Quá trình hình thành và phát triển...32
1.1. Lịch sử hình thành...32
1.2. Tình hình sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây. ...33
2. Đặc điểm của công ty ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng nhân lực...36
2.1. Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm ...36
2.2. Đặc điểm về lao động...37
3.3. Đặc điểm về thị trường tiêu thụ...38
II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TCT...38
1. Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại HABECO giai đoạn 2006-2008...38
II. PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TCT BIA- RƯỢU- NGK HÀ NỘI...43
1. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực...43
1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng...43
1.2. Xác định nguồn tuyển dụng...47
1.3. Cân đối nhu cầu và nguồn tuyển dụng...48
2. Hoạt động tổ chức thực hiện tuyển dụng...49
2.1 Xác định người thực hiện tuyển dụng...49
2.2. Tiến trình thực hiện tuyển dụng...49
2.2.1. Thu hút người xin việc...49
2.2.2 Xây dựng các tiêu chuẩn so sánh và phương pháp so sánh ứng viên..52
2.2.3. Đánh giá và lựa chọn ứng viên...52
2.2.4. Hoàn tất quá trình tuyển dụng...60
2.3. Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng...61
III. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA TCT...63
1. Nhân tố thuộc về tổ chức...63
2. Nhân tố thuộc về môi trường...67
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TCT...69
I. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TCT TRONG THỜI GIAN TỚI...69
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ...72
1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng...74
2. Hoàn thiện công tác tổ chức tuyển dụng...75
3. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng...83
2. Tổng hợp chi phí tuyển dụng...83
3. Tỷ lệ tuyển dụng...84
4. Số lao động mới phải đào tạo lại...84
5. Các giải pháp kiến nghị khác...84
5.1. Thay đổi quan niệm về tuyển dụng của TCT...84
5.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc...85
5.3. Nâng cao chất lượng của cán bộ tuyển dụng...86
5.4. Tận dụng tối đa các phần mềm hỗ trợ tuyển dụng miễn phí...87
5.5. Xây dựng văn hoá tuyển dụng của công ty...87