II- Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý của công ty xây dựng II_Thanh hoá.
3.Nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dỡng các cán bộ quản lý.
Trình độ lành nghề là chỉ tiêu quan trọng nhất đẻ thể hiện chất lợng nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho ngời lao động để họ có thê đảm nhận đợc những công việc nhất định.
Đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công tác quản lý, vấn đề đào tạo và bồi dỡng trình độ kiến thức là rất quan trọng. Bởi vì, nếu đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao, nghiệp vụ vững vàng sẽ giải quyết công việc đợc tốt hơn. Do đó, Công ty cần có kế hoạch đào tạo và bồi dỡng kiến thức cho đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhất là về các lĩnh vực nh quản lý nhà nớc về kinh tế, quản trị kinh doanh ... Trên cơ sở đó Công ty có thể nâng cao hiệu quả quản lý và hợp lý hoá công tác quản lý của các cán bộ công nhân viên chuyên trách.
Công việc này cần đợc chú ý quan tâm ngay từ khâu tuyển chọn lao động vào Công ty. Cần có những yêu cầu thực tế và sát thực để có thể tuyển chọn đợc ngời có đầy đủ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất nghề nghiệp nhằm đảm đ- ơng đợc yêu cầu công việc giao phó. Song song với nó là Công ty nên mạnh dạn loại bỏ những cán bộ công nhân viên có trình độ yếu kém không đáp ứng đợc yêu cầu công việc. Tiến hành kết hợp giữa thế hệ các bộ trẻ có trình độ học vấn cao với cán bộ công tác lâu năm giàu kinh nghiệm một cách hợp lý nhất.
+ Vấn đề đào tạo.
- Đào tạo tại chỗ : Công ty có thể mở các lớp nghiệp vụ, nghiên cứu nề các lĩnh vực nh thị trờng, luật pháp ... để tận dụng đợc các khả năng của lao động quản lý. Thờng xuyên mở các cuộc hội thảo với các chuyên gia về các lĩnh vực ở trên về nói chuyện với các cán bộ công nhân viên trong Công ty.
- Đào tạo ngoài Công ty : Thông qua chính sách gửi đi đào tạo học tập nghiên cứu hoặc khuyến khích cán bộ công nhân viên tự học, tự đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ và các kiến thức phục vụ cho công tác quản lý.
+ Vấn đề bồi dỡng.
Thờng xuyên tổ chức các lớp, các khoá đào tạo ngắn hạn hoặc cử cán bộ theo học tại các cơ sở nhằm nâng cao hơn nữa các kiến thức về quản lý, lý luận chính tri, kinh tế thị trờng ... Bổ xung những kiến thức mới liên quan đến lĩnh vực trên kịp thời nhanh chóng.
Tuy nhiên, một thực tế dẫn tới việc cán bộ quản lý ít quan tâm tới việc tự bồi dỡng nâng cao trình độ là do tuổi cao ngại học và học xong khó có khả năng phát huy kiến thức đợc học tập hoặc lo ngại bị mất vị trí khi đi học. Do đó, cần đề ra những biện pháp thiết thực để đảm bảo hiệu quả của công tác này. Cụ thể là :
- Khuyến khích bằng các hỗ trợ kinh phí học tập, tạo điều kiện cần thiết để cán bọ quản lý có thể nâng cao nghiệp vụ công tác.
- Có thái độ đúng đắn với công tác này. Phải thấy đợc đây là công tác quan trọng thiết yếu không chỉ đối với bản thân cán bộ công nhân viên đợc cử đi học mà ngay cả đối với Công ty.
- Thông qua nhiều hình thức bồi dỡng khác nhau và mở các lớp với thời gian khác nhau để cán bộ công nhân viên có điều kiện tham gia.
Cuối cùng, phải coi đây nh là 1 điều kiện bắt buộc đối với cán bộ lãnh đạo trong Công ty.
Nh vậy, nếu thực hiện đợc tốt công tác đào tạo và bồi dỡng cho lực lợng lao động nói chung và lao động quản lý nói riêng, Công ty sẽ tăng đợc hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lợng lao động tạo u thế trong cạnh tranh với công ty khác trong lĩnh vực xây dựng đồng thời tiết kiệm đợc chi phí quản lý cũng nh bố trí lực lợng lao động hợp lý. Từ đó, Công ty có điều kiện hơn để nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, đảm bảo sự gắn bó của họ đối với công việc và Công ty.