T. độ th.sỹ, tiến sỹ 1 Hoá Silicat 1 1 3 4 8 Vật liệu xây dựng 1 1 2 Điện tử, tin học 1 1 1 1 2 Quản lý kinh tế 1 1 2 2 4
Luật kinh doanh 1 1 1 1 2
2 Trình độ đại học Trình độ đại học Hoá Silicat 18 26 30 32 35 50 Vật liệu xây dựng 1 2 3 4 4 7 Điện tử, tin học 1 2 3 4 5 10 Cơ khí 1 2 3 3 3 5 Điện, tự động hoá 1 2 4 3 4 10 Chuyên ngành khác 36 4 42 38 70 3
Công nhân kỹ thuật
Sản xuất sứ vệ sinh 227 290 600 600 600
CN cơ khí 8 14 16 16 16 22 CN cơ giới 7 12 13 13 13 19
CN khác 42 46 50 55 60 80
Nguồn : phòng tổ chức lao động
Mặc dù chưa có chiến lược tổng thể về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong việc đưa ra được một dự báo về nhu cầu sử dụng lao động trong giai đoạn 2005-2010 cũng phần nào phản ánh được những nỗ lực trong công tác lập kế hooạch nguồn nhân lực của Công ty.
Tuyển dụng nhân viên có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, Công ty sứ Thanh trì đã thật sự rất quan tâm tới vấn đề này. Nhìn chung khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên trước tiên Công ty sẽ tiến hành soát lại đội ngũ lao động của mình (căn cứ vào hồ sơ lưu trữ) để tìm ra ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển. Thông thường những ứng viên này sẽ được giao những công việc với trọng trách cao hơn.
Đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật, nếu có năng lực và có thành tích tốt cũng được cất nhắc thuyên chuyển tới những vị trí quan trọng hơn. Chẳng hạn, trong năm 2004 Công ty đã giao cho một số công nhân có năng lực đảm trách chức vụ đốc công như : công nhân Phạm Văn Ngũ, Nguyễn Văn Liệu, Nguyễn Thành Quang .
Hình thức tuyển dụng này của Công ty có nhiều ưu điểm nhưng không tốn kém khinh phí tuyển dụng, ứng viên Công ty là người Công ty nên am hiểu phong cách làm việc, nếp sống văn hóa của Công ty nên có khả năng thích ứng nhanh chóng với công việc mới. Mặt khác, hình thức tuyển dụng này của Công ty sẽ là một động lực thúc đẩy người lao động phát huy hếtt khả năng của mình bởi vì họ cảm thấy được tôn trọng, thấy có cơ hội để thăng tiến, thành đạt. Tuy nhiên, hình thức này cũng có nhược điểm bởi vì: ứng viên là người trong Công ty đã quen với lề thói làm việc của công ty, quen với nếp tư duy của Công ty nên có thể sẽ không tạo ra được sự sáng tạo, không mang lại những nét mới cho Công ty.
Trong trường hợp sự sắp xếp thuyên chuyển trong nội bộ Công ty không đáp ứng đủ nhu cầu về nhân lực theo kế hoạch đã đề ra, hay do một lý do bất thường nào đó Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài. Quá trình tuyển dụng trải qua hai giai đọan là tuyển mộ và tuyển chọn.
Về công tác tuyển mộ:
Về nguyên tắc: Công ty tiến hành tuyển mộ từ tất cả các nguồn như: Bạn bè của nhân viên, ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của hãng khác, các trường Đại học và Cao đẳng... Nhưng thông thường đối với nhân viên thuộc khối nghiệp vụ phòng ban Công ty, do ít có sự biến động và nhu
cầu tuyển dụng thường không nhiều (có thể 1, 2 hoặc 3 vị trí). Công ty thường tuyển mộ qua bạn bè của nhân viên là chủ yếu (đây cũng là nét chung của các danh nghiệp Việt Nam).
Khi có nhu cầu tuyển lao động lớn Công ty tổ chức tuyển mộ từ tất cả các nguồn để tìm kiếm các ứng viên có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc của Công ty.
Về phương pháp tuyển mộ: Công ty sử dụng phương pháp quảng cáo để thu hút các ứng viên. Ví dụ năm 2004, năm 2005 Công ty đã tiến hành đăng quảng cáo tuyển mộ công nhân kỹ thuật cho Nhà máy sứ Bình Dương trên Báo lao động, Đài truyền hình Việt Nam, Đài truyền hình Hà nội. Ngoài ra Công ty còn sử dụng một số phương pháp khác như nhờ nhân viên giới thiệu và tuyển mộ từ các sinh viên thực tập. Đặc biệt đối với chuyên viên chuyên ngành hoá Silicat. Các phương pháp khác như cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường hoặc thông qua các cơ quan tuyển dụng ít được Công ty sử dụng hoặc không sử dụng. Vì vậy rất có thể bỏ qua cơ hội tuyển mộ được các ứng viên giàu tiềm năng.
Về công tác tuyển chọn:
Kết thúc quá trình tuyển mộ, Công ty đã thu thập được một số lượng các đơn xin việc của các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau và quá trình tuyển chọn bắt đầu. Để phục vụ cho việc tuyển chọn nhân viên được thuận lợi trên cơ sở đề nghị của Phòng Tổ chức lao động, Giám đốc. Công ty đã ban hành văn bản quy địn về công tác tuyển dụng lao động. Bao gồm các quy định về hồ sơ tuyển dụng lao động, về kí hợp đồng lao động, giao kết quan hệ lao động và các hoạt động có liên quan.
Sơ tuyển: Bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn là sơ tuyển. Căn cứ vào quy định về hồ sơ tuyển dụng của Công ty, phòng tổ chức lao động sẽ loại bỏ bớt hồ sơ không hợp lệ và những hồ sơ mà ứng viên không đáp ửng đủ các yêu cầu mà Công ty đòi hỏi, thông thường các tiêu chuẩn mà Công ty đặt ra chỉ là những tiêu chuẩn hết sức cơ bản như tốt nghiệp đại học cao đẳng, trình độ ngoại ngữ và trình độ vi tính....
Phỏng vấn: Sau khi loại bỏ bớt hồ sơ và tìm được các ứng viên giàu tiềm năng nhất Công ty tiến hành phỏng vấn. Việc phỏng vấn này do phòng tổ chức lao động thực hiện có sự tham gia của trưởng bộ phận nơi có nhu cầu tuyển dụng lao động. ứng viên sẽ phải trả lời các câu hỏi có tính chất kiểm tra về khả năng chuyên môn và hiểu biết xã hội.
Quyết định tuyển dụng: Kết thúc phỏng vấn ứng viên được chấm điểm theo tiêu chuẩn đã xác định và hội đồng tuyển chọn sẽ thảo luận cùng nhau và sẽ đưa ra quyết định tuyển chọn. Quyết định này chưa phải là quyết định chính thức vì người được chọn sẽ được ký một hợp đồng lao động tạm thời trong ba tháng. Hết thời hạn 3 tháng Công ty sẽ căn cứ vào kết quả thử việc của ứng viên mà ra quyết định tuyển dụng cuối cùng. Sau khi có quyết định tuyển dụng cuối cùng người lao động sẽ được ký hợp đồng lao động dài hạn và chính thức tham gia lao động sản xuất kinh doanh trong Công ty. Thực tế quy trình này chỉ được áp dụng cho các nhân viên làm các chuyên môn nghiệp vụ tại các phòng ban trong Công ty. Đối với công nhân sản xuất việc tuyển chọn chỉ căn cứ vào việc xét duyệt hồ sơ dựa trên các chỉ tiêu mà Công ty đưa ra.
Như vậy, mặc dù tuân theo đúng trình tự của các bước tuyển chọn nhưng Công ty chưa thực sự áp dụng được các phương pháp khoa học hỗ trợ cho công tác tuyển chọn như trắc ghiêm, phỏng vấn.... để góp phần tăng cường chất lượng công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chấtt lượng nguồn nhân lực.
3.3. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là một lĩnh vực quan trọng trong việc phấn đấu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhận thức được điều này, Công ty sứ Thanh trì đã luôn cố gắng tổ chức các lớp đào tạo bồi dưỡng kiến thức kỹ năng, tay nghề cho người lao động gồm tất cả mọi đối tượng từ cán bộ quản lý đến công nhân trực tiếp sản xuất. Hàng năm, Công ty đề xây dựng các kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực đặt biệt hiện nay Công ty đã xây dựng được kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực đến năm 2010.
Bảng 13: kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 2005 - 2010 chỉ tiêu Đ.v tính 2006 200 7 200 8 2009 201 0 Định hướng 2015
I. đào tạo tiến sĩ người
Hoá Silicát nt 1 1 2 2
II. Đào tạo thạc sỹ nt
Hoá Silicát nt 1 3 5 5 5 10
Quản lý kinh tế nt 1 2 3 6
Tài chính- kế toán nt 2 1 3 5 Điện tử, tin học, TĐH nt 1 1 1 3
III. Đào tạo đại học nt
Chuyên ngành hoá SIlicát nt 7 7 5 4 3 15 Chuyên ngành Q,lý kinh tế nt 2 1 1 1 3 Chuyên ngành TC- KT nt 1 1 1 1 1 3 Điện tử- tin học –TĐH nt 1 1 1 2 1 4 Chuyên ngành cơ khí nt 1 1 2 3 Chuyên ngành - TĐM nt 1 2 1 1 3