II. ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
2.Một số hạn chế cần khắc phục.
Mặc dù có một nguồn nhân lực với chất lượng tương đối cao. Tuy nhiên để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trong tương lai thì nguồn nhân lực của Công ty sứ Thanh Trì vẫn còn một số hạn chế cần phải khắc phục như sau:
Thứ nhất là sự mất cân đối về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực của Công
ty thiếu hẳn một lực lượng cán bộ kỹ thuật có trình độ cao đẳng và trung cấp. Đây là đội ngũ kỹ thuật viên thực hành có vai trò to lớn trong việc triển khai ứng dụng khoa học kỹ thuật và đảm bảo nâng cao chất lượng sản phẩm. Bên cạnh đó tỷ lệ lao động gián tiếp của Công ty vẫn còn cao (20%). Theo kinh nghiệm của những doanh nghiệp thành công tỷ lệ này chỉ còn tối đa 15%.
Thứ hai là trình độ tay nghề bậc thợ của công nhân chưa cao. Công nhân
bậc 6 rất ít và hầu như không có công nhân bậc 7. Tỷ lệ người lao động chưa cao đào tạo tương đối cao (15%). Mặc dù so với tình hình chung của cả nước thì đây là đội ngũ tương đối song so với các doanh nghiệp tiên tiến và với yêu cầu của công việc trong tương lai thì đội ngũ lao động này cần phải được đào tạo, bồi dưỡng nhiều hơn nữa.
Thứ ba là về mặt năng lực kinh nghiệm. Nhìn chung đội ngũ lao động của
Công ty chưa phải là một đội ngũ dầy dạn kinh nghiệm, họ còn quá trẻ và Công ty cũng chỉ mới đầu tư đổi mới dây chuyền công nghệ để sản xuất sứ vệ sinh được hơn 10 năm. Đây là một khoảng thời gian quá ít so với Công ty có bề dày truyền thống cả trong nước và nước ngoài.
Thứ tư là về tinh thần lao động và sự hợp tác, tích cực lao động của đội
ngũ lao động Công ty chưa thực sự tốt. Vẫn còn hiện tượng gây gổ trong lực lượng lao động, vẫn còn những trường hợp không hoàn thành nhiệm được giao. Một bộ phận nhỏ người lao động chỉ quan tâm đến lợi ích của bản thân mà không thực sự quan tâm đến lợi ích của Công ty.
Từ những hạn chế nêu trên đã gây kho khăn ít nhiều tới khả năng phát triển chung của công ty trong thời gian qua và cả trong thời gian tới. để khắc phục tốt những hạ chế trên trong thời gian tới. Xin chỉ ra một số các nguyên nhân chủ yếu như sau:
3.1.Nguyên nhân bên ngoài.
Có thể thấy ngày nguyên nhân đầu tiên xuất phát từ ngày môi trường bên ngoài phát triển của sứ Thanh trì. Một thị trường đầy tính cạnh tranh, gay gắt trong ngành. Các đối thủ cạnh tranh của sứ Thanh trì là rất nhiều và mạnh, như đã phân tích ở trên, các công ty trong cùng Tổng Công ty, các Công ty nước ngoài. đã làm hạn chế khả năng trong tuyển dụng đầu vào, trong tiêu thụ, trong thị phần. điều đó làm cho sứ thanh trì gặp khá nhiều khó khăn trong tìm kiếm thị trường và duy trì thị phần của mình. Tính cạnh tranh càng làm cho khả năng đáp ứng cao hơn bao giờ hết của lực lượng lao động trong Công ty. Một điều quan trọng không thể phủ nhận đó là chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là một lợi thế trong cạnh tranh. điều này càng khẳng định thêm vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tính cạnh tranh tất yếu là nguyên nhân thúc đẩy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Khi mà chất lượng của người lao động không thể theo kịp với trình độ phát triển của công nghệ, máy móc cạnh trạnh mang lại.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài hiện nay là rất nhiều nhưng để tuyển những ứng viên tốt và phù hợp là rất khó. Khi mà rất nhiều công ty cũng tham gia săn tìm nhân tài, mặt khác hiện nay nguồn lao động là chuyên viên kỹ thuật, hay thợ kỹ thuật lành nghề là khan hiến. điều này xảy ra trong tình trạng chung của cả nước “thừa thầy thiếu thợ”. đó cũng là nguyên nhân chung gây khó khăn cho công tác tuyển dụng, cũng như là chất lượng nguồn nhân lực.
Khách hàng hiện nay ngày càng cần đảm bảo các yêu cầu cao hơn nữa.
Cơ chế làm việc cũ vẫn bị ảnh hưởng trong quản lý, điều hành. đất nước đang tiến hanh đổi mới, quá trình hội nhập tiến hành nhanh chóng mọi công nghệ tiến tiên đã đựơc hội nhập đã nâng cao hơn năng suất, chất lượng sản phẩm. Nhưng bên cạnh đó vẫn đan xen những ảnh hưởng của cơ chế cũ không tốt, một phần công ty sau trong quá trình đổi mới là loại hình công ty nhà nước, do nhà nước quản lý. điều này lại là những nguyên nhân gây khó khăn cho Công ty, trong sự phát triển sản xuất kinh doanh nói chung và trong phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Có thể thấy ngày trong cách lao động làm việc công nhân của Công ty.
công tác quản lý nguồn nhân lực
Về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực. Hạn chế của công ty trong lĩnh vực này là chưa xây dựng được các kế hoạch chung và dài hạn về nguồn lực, Công ty chỉ mới xây dựng được các kế hoạch về nhân lực cho một năm. Điều nay gây khó khăn cho việc xây dựng các chương trình đào tạo và bồi dưỡng người lao động. Vì vậy, trong thời gian tới Công ty đẩy nhanh việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực như kỹ thuật Delphi, phương pháp phân tích xu hướng.. nhằm đưa ra kết quả dự báo chính xác.
Về công tác tuyển dụng. Đối với tuyển mộ, mặc dù trên nguyên tắc công ty tuyển mộ từ nhiều nguồn nhưng trong thực tế nguồn công ty sư Thanh Trì thường tuyển mộ trong nội bộ Công ty, trừ trường hợp có nhu cầu lớn về lao động Công ty mới mở rộng nguồn tuyển mộ ra ngoài Công ty. Các trường đại học cũng là một nguồn tuyển mộ quan trọng song Công ty cũng chưa có chính sách cụ thể nào thu hút lực lượng lao động từ các trường đại học.
Về phương pháp tuyển mộ chủ yếu là do nhân viên Công ty giới thiệu hoặc ứng viên tự nộp đơn. Các hình thức khác ít được sử dụng.
Đối với công tác tuyển chọn hạn chế của Công ty là chủ yếu coi trọng việc xem xét hồ sơ và các văn bằng chứng chỉ kèm theo, các bước sau ít được chú ý thực hiện đầy đủ nên rất khó kiểm tra chính xác được ứng viên xin việc. Do đó, Công ty cần phải xây dựng một quy trình tuyển
dụng một cách khoa học chi tiết và cụ thể nhằm tuyển được đúng người vào đúng vị trí cần tuyển. Về công tác giáo dục phát triẻn nguồn nhân lực: Mặc dù Công ty thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại lực lượng lao động của Công ty song đó chủ yếu là các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn mà rất ít có kế hoạch đào tạo đội ngũ kỹ thuật viên trung cấp rất cần thiết cho quá trình sản xuất, mà trong thực tế đội ngũ này của công ty là rất ít so với số lượng đại học và công nhân kỹ thuật.
Về công tác tiền lương, hiện nay, Công ty đang đàn dần hoàn thiện chính sách tiền lương và đã tỏ ra có tác động tốt đối với người lao động. Tuy nhiên, việc bình xét tiêu chuẩn loại A,B,C hay đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động hoàn thành mang tính chủ quan. Nó phụ thuộc vào cá nhân các trưởng bộ môn hay trưởng các phòng ban công ty. Như vậy, việc đánh giá này không đảm bảo tính khoa học và sự chính xác cần thiết và có thể gây ra tâm lý phản kháng của người lao động.
Về sử dụng thời gian lao động: Hiện nay công ty vì đặc thù công việc Công ty vẫn duy chế độ làm ca và làm việc cả vào này nghỉ. Mặc dù trong một tuần công nhân vẫn có ngày nghỉ, điều này gây khó khăn cho sinh hoạt, cuộc sống của người lao động Công ty.
Điều kiện lao động: môi trường lao động cũng là một trong những điều kiện khó khăn, gây ảnh hưởng tới sức khoẻ của người lao động. Khi trong phân xưởng sản xuất môi trường bụi là rất cao.
Từ phía người lao động: khi ý thức xuất từ người lao động là chưa cao thì rất khó khăn cho công tác quản lý, và khả năng phát triển của cả môi trường xung quanh. Một bầu không khí không tốt sẽ làm ảnh hưởng chung tới công việc, cách nghĩ và cách làm việc của mọi người xung quanh. điều này làm giảm sự thi đua trong phong trào mà chính sách phát triển của bộ phận ở trên đưa ra.
Như vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tốt mọi đòi hỏi của quá trình sản xuất kinh doanh hoàn thành tốt mục tiêu của Công ty. Trong thời gian tới Công ty cần phải có những giải pháp khắc phục những hạn
chế nêu trên để hoàn thiện lực lượng lao động, thích ứng được với môi trường kinh doanh ngày càng có sự cạnh tranh gay gắt hơn, biến động hơn.
PHẦN 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SỨ THANH TRÌ. LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SỨ THANH TRÌ.