IV. Đào tạo bồi dỡng cán bộ
4 Công nhân Sản xuất sứ vệ sinh
sứ vệ sinh
120 1.000
5 Kinh doanh QTKD 6 2.000
Tổng số 3 16.000 154 5.300
Nguồn : Phòng Tổ chức Hành chính
Thờng những cán bộ đợc đào tạo bậc đại học trở lên Viện sẽ gửi tới các tr- ờng đại học để đào tạo. Ví dụ: Thạc sĩ công nghệ thông tin. Nguyễn Xuân Khoát-Cán bộ phòng Tổ chức Hành chính đợc đào tạo tại trờng Đại học Bách Khoa Hà Nội.
Đối với công nhân sản xuất sứ vệ sinh nếu đợc dào tạo mới Viện sẽ gửi đào tạo tại trờng đào tạo Tổng Viện Viglacera. Ví dụ hiện nay Viện đang gửi đào tạo 170 công nhân phục vụ cho Nhà máy sứ Bình Dơng. Đối với trờng hợp đào tạo lại, hoặc đào tạo nâng cao tay nghề Viện sẽ tổ chức các lớp dào tạo ngay tại Viện do các giáo viên lành nghề hớng dẫn. Phòng Tổ chức Hành chính có trách nhiệm tổ chức các khoá đào tạo này, bao gồm các công việc cụ thể sau:
-Xây dựng chơng trình cụ thể về thời gian, địa điểm tổ chức lớp học. - Chuẩn bị các điều kiện vật chất cho việc giảng dạy.
- Phân công giáo viên theo đúng chuyên môn cần đào tạo, các giáo viên này có trách nhiệm soạn thảo chơng trình giảng dạy theo đúng chuyên môn của mình.
- Tổ chức kiểm tra kết quả khoá học và làm báo cáo tổng kết trình Viện Trởng xem xét.
Năm 2002 Viện sẽ tổ chức đào tạo lại cho 300 công nhân sản xuất sứ vệ sinh.
Ngoài ra, đối với những nhân viên làm việc trong các phòng ban Viện, Viện thờng tổ chức các lớp bồi dỡng chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ cho họ, tạo điều kiện xây dựng lực lợng lòng cốt, kế cận lãnh đạo Viện sau này. Ví dụ: Đầu năm 2002 phòng TCTĐ đợc giao nhiệm vụ liên hệ với trờng Đại học Quản lý kinh doanh Hà Nội tổ chức chơng trình bồi dỡng kiến thức quản lý và kinh doanh cho các cán bộ làm công tác chuyên môn nghiệp vụ tại các phòng ban Viện.
Mục tiêu đào tạo của chơng trình này là nâng cao chất lợng hoạt động quản lý của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý, công tác chuyên môn tại tất cả các đơn vị thuộc Viện. Đổi mới một bớc phơng thức quản lý của các cán bộ chủ chốt bằng việc đào tạo cập nhật cho đội ngũ cán bộ này có đủ tri thức và kinh nghiệm thực tiễn trong công tác điều hành, chỉ đạo sản xuất kinh doanh tại quy mô phòng ban –nhà máy-xí nghiệp và ở cấp Viện.
Nội dung đào tạo gồm các chuyên đề sau: -Chuyên đề khoa học quản lý
-Chuyên đề chiến lợc kinh doanh -Chuyên đề tiếp thị
-Chuyên đề quản lý nhân lực -Chuyên đề tâm lý học
Chơng trình đào tạo này đợc tổ chức ngay tại Viện, cuối khoá học các học viên đợc cấp chứng chỉ nếu đạt tiêu chuản yêu cầu của khoá học.
Nh vậy, có thể thấy Viện rất quan tâm tới lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực. Tuy nhiên,lĩnh vực này của Viện vẫn còn một số điểm cha thực sự tốt, vì vậy trong thời gian tới
Viện cần có biện pháp hoàn thiện chơng trình đào tạo và phát triển để nâng cao trình độ nguồn nhân lực của Viện.
3.4 Công tác tiền lơng.
Lơng bổng là một yếu tố rất quan trọng ảnh hởng tới chất lợng nguồn l của Viện. Để tuyển dụng và giữ lại đợc đúng ngời làm đúng việc cần phải có motọ hệ thống thù lao cạnh tranh và công bằng. Để phát huy mọi tiềm năng ngời lao động Viện phải có một chế độ lơng bổng,đãi ngộ hợp lý. Mặc dù, tiền không phải là lý do duy nhất để các nhân viên làm việc cho một Viện, nhng những ph- ơng pháp trả lơng không công bằng vẫn là nguyên nhân chính gây ra sự bất mãn của ngời lao động làm giảm năng suất lao động, giảm hiệu quả kinh doanh. Một chế độ lơng bổng thoả đáng mới có thể giúp ngời lao động tái sản xuất sức lao động, phát triển về thể ực cũng nh trí lực, có điều kiện nâng cao chất lợng cuộc sống, mở mang kiến thức, đáp ứng nhu cầu tự đào tạo làm cho chất lợng đội ngũ lao động ngày càng tăng. ý thức đợc điều này Viện đã xây dựng cho mình một chính sách tiền lơng phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của Viện và phù hợp với sự đóng góp của ngời lao động.
Tiền lơng đợc tính nh sau: Tiền lơng = TLmin*(1+ Kpc)
Trong đó: TLmin là tiền lơng tối thiểu do nhà nớc quy định, hiện nay là 390.000Đ
Kpc là hệ số phụ cấp, tuỳ theo từng công nhân v
Nếu nhân viên nào đợc yêu cầu làm thêm giờ quá số giờ hoặc ngày công quy định trong tháng mà khách sạn không thu xếp đợc nghỉ bù cho nhân viên đó thì việc trả lơng sẽ đợc tính nh sau
+Nhân viên làm thêm giờ vào ngày thờng sẽ đợc trả bằng 150% tiền lơng của ngày làm việc bình thờng.
+Nhân viên làm việc thêm giờ vào ngày nghỉ tuần hoặc ngày lễ sẽ đợc trả lơng bằng 200% tiền lơng của ngày làm việc bình thờng.
Khách sạn chỉ trả lơng là thêm nếu công việc làm thêm do giám đốc bộ phận yêu cầu bằng văn bản có chữ ký xác nhận và đợc tổng giám đốc phê duyệt.
*Cách tính lơng (đối với ngời Việt Nam )
Cách tính lơng mà khách sạn áp dụng hiện nay đã có sự cải tiến rất nhiều và hiện nay nó đợc đơn giản hóa.
khách sạn chia ra làm 15 bậc lơng áp dụng cho các cấp bậc từ nhân viên phụ cho đến giám đốc bộ phận (nhân viên học việc đợc hởng 70% mức lơng cơ bản tuỳ theo và tính chất công việc mà họ đợc thuê mớn).
Khoảng dao động từ bậc lơng 5c đến 1/0 là tơng ứng với là 355$ mức l- ơng tối thiểu (áp dụng cho bậc 5c ) là 45$, mức lơng tối đa (áp dụng cho bậc 1/0) là 400$.
Mức lơng trên áp dụng cho ngày công làm việc đầy đủ 44h/tuần Đơn giá mỗi bậc tiền lơng cơ bản / giờ công
Số tiền lơng quy định của mỗi bậc Số giờ công quy định trong tháng.
Nhân viên làm thêm giờ vào ngày thờng sẽ đợc trả lơng bằng 150% tiền lơng giờ làm việc bình thờng (tức hệ số 1.5).
Nhân viên làm thêm giờ vào ngày nghỉ tuần hoặc ngày lễ sẽ đợc trả lơng bằng 200% tiền lơng giờ làm việc bình thờng (tức hệ số 2).
Nh vậy tiền lơng của nhân viên là
Tiền lơng = Đơn giá mỗi bậc tiền lơng cơ bảnì số giờ làm việc +Đơn giá mỗi bậc tiền lơng cơ bảnì1.5ì số giờ làm thêm vào ngày thờng +Đơn giá mỗi bậc tiền lơng cơ bản ì2ì số giờ làm thêm vào ngày nghỉ tuần, lễ, tết.
Tổng thu nhập của nhân viên = tiền lơng + tiền phí phục vụ + tiền thởng.