II. Một số giải pháp hoàng thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại viện nghiên cứu phát triển du lịch.
3. Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
3.1 Đa dạng hoá nguồn tuyển mộ và phơng pháp tuyển mộ
Tuyển mộ là một bớc đầu tiên của quá trình tuyển dụng. Để công tác tuyển dụng có hiệu quả cao thì trớc hết cần làm tốt công tác tuyển mộ. Hiện nay Viện thờng tuyển mộ những ngời trong Viện thông qua sắp xếp,thuyên chuy, thăng chức. Đây là một hình thức tích cực, có nhiều u điểm và tiết kiệm kinh phí. Tuy nhiên, hình thức này có hạn chế là không mang lại một phong cách mới trong Viện và Viện có thể sẽ bỏ qua cơ hội để tuyển đợc những ứng viên tài năng. Ngoài ra trong một số ít trờng hợp Viện tuyển mộ từ bên ngoài thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong Viện.
Nh vậy, để có thể thu hút đợc nhiều ứng viên tiềm năng tạo cơ hội thuận lợi cho việc tuyển chọn đợc những ứng viên giàu tiềm năng nhất, phù hợp với yêu
cầu công việc của Viện thì Viện nên đa dạng hoá nguồn tuyển mộ. Mở rộng tuyển mộ ra các nguồn khác nh nhân viên của các hãng khác là một nguồn tuyển mộ mà có thể mang lại nhiều lợi ích cho Viện. Đây là con đờng ngắn nhất và hiệu quả nhất bởi vì Viện hoàn toàn không mất kinh phí cho công việc đào taọ dù là ngắn hạn và không cần phải có một khoảng thời gian tập sự nào. Các trờng đại học và cao đẳng hiện nay là một nguồn nhân lực quan trọng và rất phong phú. Ưu điểm của nguồn này là các ứng viên còn giữ thói quen học tập, còn rất trẻ và đầy nhiệt huyết, có khả năng tiếp thu rất nhanh các kỹ năng của công việc và có nhiều sáng kiến.
Ngoài ra còn một số nguồn khác nh ứng viên tự nộp đơn xin việc, ngời thất nghiệp, nhân viên cũ của cơ quan... Tất cả những nguồn này tạo thành một tổng thể phong phú giúp cho Viện có nhiều cơ hội tuyển chọn đợc các ứng viên phù hợp.
Về phơng pháp tuyển mộ xa nay Viện thờng thụ động trong tuyển mộ. Thông thờng các ứng viên tự đến nộp đơn xin việc sau khi có đợc thông tin về nhu cầu tuyển dụng của Viện thông qua ngời nhà hoặc bạn bè làm trong Viện. Một số biện pháp khác đợc Viện sử dụng nh thông qua cơ quan tuyển dụng và quảng cáo chỉ khi có nhu câù lớn và thờng dùng tuyển mộ công nhân sản xuất. Ví dụ: Tuyển công nhân sản xuất phục vụ cho nàh máy sứ Bình Dơng.
Để thu đợc kết quả tốt Viện nên tăng cờng sử dụng phơng pháp quảng cáo trong tuyển mộ, đây là phơng pháp có thể đa thông tin đến rất nhiều đối tợng quan tâm làm tăng cơ hội tuyển chọn cho Viện.
Một phơng pháp khác rất có hiệu quả nhng hiện nay rất ít đợc các Viện sử dụng đó là cử chuyên viên tuyển mộ đến các trờng đại học, cao đẳng. Ưu điểm của phơng pháp này là Viện có cơ hội tuyển đợc những nhân viên có kiến thức cao về nhiều mặt kể cả chuyên môn nghiệp vụ lẫn kiểu thức hành chính văn phòng.
Phơng pháp tuyển mộ là yếu tố quan trọng giúp Viện có thể thu hút đợc những ứng viên mong muốn việc đa dạng hoá phơng pháp tuyển mộ sẽ làm cho
tiến trình tuyển mộ linh hoạt hơn, bớt xơ cứng hơn tạo điều kiện thuận lợi cho khâu tiếp theo của tuyển dụng là tuyển chọn.
3.2 Xây dựng quy trình tuyển chọn một cáh khoa học và hợp lý.
Tuyển mộ đã mang lại cho Viện một danh sách các ứng cử viên tiềm năng, song để chọn đợc ngời xứng đáng nhất công việc cần tuyển của Viện thì cần phải trải qua một quy trình tuyển chọn khoa học và hợp lý.
Thc tế những năm qua việc tuyển chọn của Viện chủ yếu là căn cứ vào hồ sơ xét tuyển của ngời xin việc trong đó ghi một số tiêu chuẩn cần thiết bắt buộc đối với các ứng viên. Việc căn cứ vào hồ sơ này có thể sẽ không đánh giá đợc chính xác khả năng của ứng viên thêm vào đó giai đoạn phỏng vấn sau đó lại bị ảnh hởng chủ quan của ngời phỏng vấn do đó có thể sẽ không thu đợc kết quả nh mong muốn.
Để công tác tuyển chọn thực sự có chất lợng cao, Viện cần xây dựng một quy trình tuyển chọn thật khoa học và hợp lý và cần đợc ghi lại thành văn bản theo đúng nguyên tắc của bộ tiêu chuẩn ISO 9000 là viết tất cả những gì sẽ làm và làm tất cả những gì đã viết. Theo đó quy trình tuyển chọn cần tuân thủ chặt chẽ các bớc sau.
Sơ tuyển: Đây là bớc sàng lọc loại bỏ bớt hồ sơ để tìm ra một số ứng viên tiềm năng nhất. Để thực hiện bớc này nhân viên tuyển dụng phải sử dụng tốt bảng miêu tả tiêu chuẩn công việc từ đó tìm ra những ứng viên phù hợp nhất với công việc cần tuyển.
Phỏng vấn: Để thực hiện tốt bớc này cần phải chuẩn bị tốt các câu hỏi phỏng vấn. Đặc biệt các câu hỏi về chuyên môn nhất định phải do trởng bộ phận, phòng ban có nhu cầu tuyển nhân viên hay ngời có chuyên môn cao trong lĩnh vực này soạn thảo. Kỹ năng phỏng vấn và môi trờng phỏng vấn thuận lợi cũng là một điều kiện để ứng viên bộc lộ hết các u nhợc điểm của mình qua đó Viện sẽ xác định đợc ai là ngời phù hợp cần tuyển.
Tuyển chọn: Các ứng viên đợc chấm điểm theo các tiêu chuẩn đã xác định. Yêu cầu của bớc này là đảm bảo khách quan, không thiên vị, không bị ảnh hởng bởi các mối quan hệ cá nhân.
Quyết định tuyển dụng: Căn cứ vào kết quả tuyển chọn, ứng viên đạt yêu cầu sẽ đợc Viện Trởng ra quyết định tuyển dụng.
Định hớng nhân viên: Nhân viên mới sẽ đợc hớng dẫn hoà nhập vào môi tr- ờng làmviệc và phải chịu thời gian thử việc 3 tháng. Nếu nhân viên thực hiện tốt các công việc trong thời gian thử việc thì sẽ đợc ký hợp đồng dài hạn chính thức. Ngợc lại, nhân viên có thể sẽ không đợc tiếp tục tuyển dụng và Viện sẽ phải tuyển dụng ngời khác.
Xây dựng và tuân thủ quy trình tuyển chọn trên sẽ đảm bảo cho Viện tuyển dụng đợc đúng ngời vào đúng vị trí trí cần tuyển góp phần nâng cao chất l-