6. Phương pháp nghiên cứ u
3.5.Kết quả đo lường và phân tích
3.5.1. Mô tảđặc điểm các thành phần khảo sát trong mô hình
Thông qua phân tích mô tả cho thấy, các tiếp viên tham gia khảo sát đánh giá thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị ở mức khá. Thành phần được đánh giá cao nhất là Tuyển dụng - trung bình 5,8944 điểm / 7 điểm; thành phần được đánh giá thấp nhất là Môi trường làm việc của tiếp viên - trung bình 4,6444 điểm / 7
điểm.
Sự hài lòng trong công việc của tiếp viên được đánh giá ở mức khá, trung bình là 5,2252 điểm / 7 điểm. Bảng 3.13. Mô tảđặc điểm các thành phần khảo sát Thành phần nghiên cứu Số lượng Khoảng biến thiên Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Sai số chuẩn Độ lệch chuẩn Phương sai mtruong 206 5.75 1.25 7.00 4.6444 .08217 1.17931 1.391 hluyen 206 5.20 1.80 7.00 5.6437 .06600 .94731 .897 luong 206 5.67 1.33 7.00 5.1448 .06947 .99711 .994 tdung 206 4.00 3.00 7.00 5.8944 .05791 .83122 .691 dgia 206 5.25 1.75 7.00 5.4612 .07587 1.08889 1.186 xdcv 206 5.20 1.80 7.00 5.7981 .05931 .85128 .725 Valid N (listwise) 206
Như vậy, qua ý kiến của các tiếp viên tham gia khảo sát về công tác tuyển dụng, cho thấy bản thân tiếp viên được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc thông qua quy trình, thang điểm đánh giá khả năng phù hợp, bên cạnh đó tố chất và kiến thức của mỗi cá nhân phù hợp với nghề tiếp viên. Đây là một điểm mạnh của
đơn vị, khi tiếp viên được tuyển dụng đúng sẽ có tác động tốt tới sự hài lòng trong công việc của tiếp viên.
Bên cạnh đó, một số vấn đề liên quan đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xác định công việc và điều kiện thăng tiến, huấn luyện đào tạo, đánh giá tiếp viên,
bình khá trở lên. Điều này đòi hỏi đơn vị cần tiếp tục nghiên cứu, xem xét và có những điều chỉnh thích hợp trong quá trình huấn luyện, đánh giá tiếp viên, cải cách tiền lương nhằm đảm bảo tính hợp lý, công bằng, duy trì và phát huy những kết quả đạt được, gia tăng sự hài lòng trong công việc của tiếp viên.
Đối với nội dung về Môi trường làm việc của tiếp viên, cho thấy bản thân tiếp viên đánh giá việc động viên, khen thưởng tiếp viên, xử lý vi phạm, nắm bắt nguyện vọng nghề nghiệp cũng như tạo điều kiện cho tiếp viên phát triển, tham gia vào các công việc của đơn vị chỉ ở mức trung bình. Như vậy có thể thấy tiếp viên chưa đánh giá cao việc đơn vị tạo điều kiện cho tiếp viên tham gia vào các hoạt
động chung. Có gần 20% tiếp viên tham gia khảo sát cho rằng chưa có cơ hội đề
xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của Đoàn tiếp viên, chưa được đưa ra các quyết định liên quan đến công việc của mình. Yếu tố môi trường làm việc có sự
tác động lớn đến tinh thần làm việc và sự hài lòng trong công việc, do đó với kết quả đánh giá trên cho thấy sự hài lòng của tiếp viên với đơn vị bị ảnh hưởng không tốt nếu không có sự cải tiến phù hợp.
3.5.2. Phân tích mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự
hài lòng trong công việc của tiếp viên
Theo giả thuyết của nghiên cứu là có mối quan hệ giữa các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự hài lòng trong công việc của tiếp viên. Nghiên cứu này phân tích và đánh giá có mối quan hệ tuyến tính giữa các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự hài lòng trong công việc của tiếp viên hay không, mức độ quan hệ như thế nào?
Nghiên cứu sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính để phân tích và giải thích mối quan hệ của các thành phần; xác định cụ thể trọng số của từng yếu tố tác động
đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên.
Phân tích hồi quy được thực hiện với 6 biến độc lập về thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực:
- MTRUONG : Môi trường làm việc của tiếp viên - HLUYEN : Huấn luyện đào tạo
- LUONG : Định hướng nghề nghiệp và trả công lao động - TDUNG : Tuyển dụng lao động
- DGIA : Đánh giá tiếp viên
- XDCV : Xác định công việc và điều kiện thăng tiến và 01 biến phụ thuộc:
- HAILONG : Sự hài lòng trong công việc của tiếp viên
Giá trị của các yếu tốđược dùng để phân tích hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát đã được kiểm định. Phân tích hồi quy được thực hiện theo phương pháp hồi quy tổng thể các biến (phương pháp enter) bằng phần mềm SPSS16.
Với giả thuyết ban đầu cho mô hình lý thuyết, ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau :
HAILONG = β0 + (β1 x MTRUONG) + (β2 x HLUYEN) + (β3 x LUONG) + (β4 x TDUNG) + (β5 x DGIA) + (β6 x XDCV)
Qua phân tích dữ liệu cho thấy điều kiện mô hình hồi quy tuyến tính giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự hài lòng trong công việc của tiếp viên đảm bảo yêu cầu (Xem phụ lục 7). Tiếp đến, luận văn trình bày các kiểm định vềđộ phù hợp và kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy.
Bảng 3.14. Phân tích Anova trong hồi quy tuyến tính về sự hài lòng trong công việc của tiếp viên
Model R R2 R2 điều chỉnh Std. Error of the Estimate
1 .695a .483 .468 .86146 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
a. Predictors: (Constant), xdcv, tdung, mtruong, hluyen, luong, dgia
ANOVAb Mô hình Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Regression 138.029 6 23.005 30.999 .000a Residual 147.680 199 .742 1 Tổng 285.709 205
a. Predictors: (Constant), xdcv, tdung, mtruong, hluyen, luong, dgia b. Biến phụ thuộc: hailong
Phân tích hồi quy bội bằng phương pháp enter với 06 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được đưa vào cùng 1 lúc cho kết quả sig. F = 0.000, cho thấy mô hình hồi quy thích hợp sử dụng để kiểm tra giả thuyết. Mức độ giải thích mối quan hệ giữa các thành phần bằng phương pháp hồi quy này cho kết quả
R2 hiệu chỉnh = 0.468, đạt yêu cầu lớn hơn 0.4.
Bảng 3.15. Kết quả hồi quy từng phần về sự hài lòng trong công việc của TVa
Biến Hệ số hồi quy (B) Độ lệch chuẩn Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) t Sig. Độ chấp nhận Hệ số phóng đại phương sai (Constant) .213 .505 .422 .673 mtruong .391 .076 .391 5.136 .000 .448 2.232 hluyen -.165 .096 -.132 -1.719 .087 .438 2.285 luong .281 .091 .237 3.071 .002 .435 2.299 tdung .346 .086 .244 4.010 .000 .705 1.419 dgia .043 .084 .040 .515 .607 .431 2.321 1 xdcv .070 .099 .050 .703 .483 .508 1.969 a. Biến phụ thuộc: hailong
Kết quả phân tích hồi quy từng phần cho thấy thành phần Huấn luyện đào tạo (HLUYEN) có sig.T = 0.087 >0.05, Đánh giá tiếp viên (DGIA) có sig.T = 0.607 >0.05, Xác định công việc và điều kiện thăng tiến (XDCV) có sig.T = 0.483 >0.05.
Các thành phần còn lại gồm Môi trường làm việc của tiếp viên (MTRUONG), Định hướng nghề nghiệp và trả công lao động (LUONG), Tuyển dụng lao động (TDUNG) đều có sig.T < 0.05.
Do đó, thành phần Huấn luyện đào tạo (HLUYEN), Đánh giá tiếp viên (DGIA), Xác định công việc và điều kiện thăng tiến (XDCV) không có mối tương quan đủ mạnh và không có ý nghĩa thống kê khi đưa vào mô hình phân tích; thành phần Môi trường làm việc của tiếp viên (MTRUONG), Định hướng nghề nghiệp và
trả công lao động (LUONG), Tuyển dụng lao động (TDUNG) có mối tương quan
đủ mạnh và có ý nghĩa thống kê khi đưa vào mô hình phân tích.
Như vậy, dữ liệu phân tích hiện tại của nghiên cứu chưa đủ cơ sở để chứng minh có mối quan hệ tuyến tính giữa yếu tố Huấn luyện đào tạo (HLUYEN), Đánh giá tiếp viên (DGIA), Xác định công việc và điều kiện thăng tiến (XDCV) với Sự
hài lòng trong công việc của tiếp viên (HAILONG).
Giá trị hệ số phóng đại phương sai (VIF) nằm trong khoảng 1.419 đến 2.321, nên có thể kết luận các biến độc lập không có hiện tượng đa cộng tuyến, mối liên hệ
giữa các biến độc lập này không đáng kể.
Qua phân tích này cho thấy trong các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, vấn đề Môi trường làm việc của tiếp viên (MTRUONG) có tác động mạnh nhất
đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên (hệ số 0.391), Định hướng nghề
nghiệp và trả công lao động (LUONG), Tuyển dụng lao động (TDUNG) có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên ở mức độ thấp hơn.
Qua hệ số hồi quy chuẩn hoá Beta cho thấy thành phần Môi trường làm việc của tiếp viên (MTRUONG) có hệ số Beta khá cao so với các thành phần khác, chứng tỏ thành phần này giữ vai trò quan trọng trong sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên.
Với giả thuyết ban đầu cho mô hình lý thuyết và kết quả phân tích, ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
HAILONG = (0.391 x MTRUONG) + (0.237 x LUONG) + (0.244 x TDUNG) Kết quả phân tích cho thấy, giả thuyết H’1, H’3, H’4 có sig<0.05, do đó được chấp nhận; giả thuyết H’2, H’5, H’6 có sig>0.05, do đó không được chấp nhận.
Bảng 3.16. Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về sự hài lòng trong công việc của tiếp viên
Giả thuyết Beta Sig. luKậến t H'1.Môi trường làm việc của tiếp viên được đánh giá
cao hay thấp thì sự hài lòng trong công việc của tiếp viên cũng tăng hay giảm theo
.391 .000 Chnhậấn p
H'2.Công tác huấn luyện đào tạo được đánh giá cao hay thấp thì sự hài lòng trong công việc của tiếp viên cũng tăng hay giảm theo
-.132 .087
Không chấp nhận
H'3.Việc định hướng công việc và trả công lao động (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
được đánh giá cao hay thấp thì sự hài lòng trong công việc của tiếp viên cũng tăng hay giảm theo
.237 .002 Chnhậấn p
H'4.Hệ thống tuyển dụng lao động được đánh giá cao hay thấp thì sự hài lòng trong công việc của tiếp viên cũng tăng hay giảm theo
.244 .000 Chnhậấn p
H'5.Công tác đánh giá tiếp viên được đánh giá cao hay thấp thì sự hài lòng trong công việc của tiếp viên cũng tăng hay giảm theo .040 .607 Không chấp nhận H'6.Công tác xác định công việc và điều kiện thăng tiến
được đánh giá cao hay thấp thì sự hài lòng trong công việc của tiếp viên cũng tăng hay giảm theo
.050 .483
Không chấp nhận