4.1.Hạn chế
Trong quá trình thực hiện, nghiên cứu đã gặp một số hạn chế
- Nghiên cứu chỉ được thực hiện đối với Đoàn tiếp viên của Vietnam Airlines, không khảo sát được đối với tiếp viên của các hãng hàng không khác, do đó, việc đánh giá, so sánh tình hình quản trị nguồn nhân lực, sự
hài lòng trong công việc… bị ảnh hưởng. Thêm vào đó, việc khảo sát
được thực hiện đối với tiếp viên có căn cứ chính tại Thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội, tuy nhiên số lượng tiếp viên tại Hà Nội tham gia trả lời câu hỏi chưa nhiều. Nghiên cứu đã tiến hành lựa chọn kích thước mẫu bảo đảm theo lý thuyết về chọn mẫu, đồng thời các tiếp viên thực hiện nhiệm vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh cũng có nhiều người sinh sống tại các tỉnh, thành phố phía Bắc, tuy nhiên giá trị của nghiên cứu sẽ được nâng cao hơn nữa nếu nghiên cứu có điều kiện thực hiện rộng rãi hơn đối với các tiếp viên có căn cứ chính tại Hà Nội.
- Nghiên cứu này chỉ xem xét tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên. Còn nhiều yếu tố khác có thể cũng có tác động đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên như
phong cách lãnh đạo, ý thức gắn kết với tổ chức….
4.2.Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo
Để giảm thiểu những hạn chế trên, trong những nghiên cứu sau nên: - Tăng kích thước mẫu và thực hiện rộng rãi hơn tại Hà Nội.
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm các yếu tố khác có thể ảnh hưởng sự
hài lòng trong công việc của tiếp viên.
- Tiến hành khảo sát, nghiên cứu thêm trong đội ngũ tiếp viên của các hãng hàng không khác trong nước và quốc tế.
DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ
1. Đề tài “Nghiên cứu điều kiện làm việc của tiếp viên hàng không nhằm đề xuất một số giải pháp, chế độ đảm bảo sức khoẻ cho tiếp viên góp phần nâng cao chất lượng phục vụ hành khách, đảm bảo an toàn cho các chuyến bay” (2007),
Viện Khoa học hàng không - Tổng công ty Hàng không Việt Nam, Hà Nội, do Tiến sĩ Nguyễn Thị Bạch Ngà làm chủ nhiệm đề tài.
2. Nguyễn Hải Long (2007), Đoàn tiếp viên Vietnam Airlines với chu trình phát triển tiếp viên, Viện khoa học hàng không, Chuyên san Thông tin Kinh tế - Kỹ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
3. Phạm Thị Minh Châu (2007), Nghiên cứu xây dựng văn hoá doanh nghiệp nhằm góp phần tạo bản sắc riêng, tăng năng lực cạnh tranh và phát triển kinh tế bền vững của Việt Nam Airlines, Viện Khoa học hàng không - Tổng công ty Hàng không Việt Nam, Hà Nội.
4. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Thành phố
Hồ Chí Minh.
5. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị học, Nxb Thống kê, Hà Nội.
6. Nguyễn Thanh Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. 7. Văn Mỹ Lý (2006), Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả
hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố
Hồ Chí Minh.
8. Nguyễn Thị Bạch Ngà (2007), Nghiên cứu điều kiện làm việc của tiếp viên hàng không nhằm đề xuất một số giải pháp, chếđộ đảm bảo sức khoẻ cho tiếp viên góp phần nâng cao chất lượng phục vụ hành khách, đảm bảo an toàn cho các chuyến bay, Viện Khoa học hàng không - Tổng công ty Hàng không Việt Nam, Hà Nội.
9. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội.
10. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, Nxb
Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh.
11. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu khoa học Marketing Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, Nxb Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh.
12. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nxb. Thống kê, Hà Nội.
13. Đoàn tiếp viên (2008), Tài liệu quy chế tổ chức hoạt động (bản sửa đổi lần 04),
Thành phố Hồ Chí Minh.
14. Đoàn tiếp viên (2009), Tài liệu Hướng dẫn huấn luyện (bản sửa đổi lần 05),
Thành phố Hồ Chí Minh.
15. Khoa QTKD - Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (2007), Quản trị học,
Nxb Phương Đông, Thành phố Hồ Chí Minh.
16. Tổng công ty Hàng không Việt Nam (2009), Chính sách huấn luyện (bản sửa
đổi lần 07), Hà Nội.
Tiếng Anh
1. Gueutal, H.G. & Stone, D.L. (2005), The Brave New World of eHR: Human Resources in the Digital Age, Jossey-Bass, USA.
2. Leedy, P.D. & Ormrod, J.E. (2005), Practical Research Planning and Design, Pearson Merrill Prentice Hall, USA.
3. Mathis, R.L. & Jackson, J.H. (2007), Human resource management, South- Western College Pub.
4. Morrison, E.W. (1996), “Organizational Citizenship Behavior as a Critical Link between HRM Practices”, Human Resource Management (1986-1998), Winter 1996; 35, 4, ABI/INFORM Global, pg 493.
5. Pathak, R.D., Budhwar, P.S., Singh V. & Hannas, P. (2005), “Best HRM Practices and Employees' Psychological Outcomes: A Study of Shipping companies in Cyprus”, South Asian Journal of Management, Oct-Dec 2005; 12, 4; ABI/INFORM Global p.7-24.
6. Petrescu, A.I. & Simmons R., “Human resource management practices and workers’ job satisfaction”, International Journal of Manpower, Vol. 29 No.7, 2008, pp. 651-667.
7. Pfeffer, J. (1998), “Seven Practices of Successful Organizations”, California Management Review, Vol 40, no. 2, p.96-124.
8. Singh, K. (2004), “Impact of HR practices on perceived firm performance in India”, Asia Pacific Journal of Human Resources, Vol 42(3), p.301-317.
9. Zerbe, W.J., Dobni, D. & Harel, G.H. (1998), “Promoting employee service behaviour: the role perceptions of human resource management practices and service culture”, Canadian Journal of Administrative Science, Vol.15 No. 2, 165-179.
PHỤ LỤC
1. Đề cương thảo luận nhóm (sử dụng trong nghiên cứu định tính, sơ bộ) 2. Bảng câu hỏi khảo sát (sử dụng trong nghiên cứu định lượng, chính thức) 3. Các biến quan sát sử dụng trong nghiên cứu
4. Phân tích độ tin cậy Cronbach Anpha 5. Phân tích nhân tố khám phá EFA
6. Phân tích Cronbach Alpha của các thành phần mới trong thang đo quản trị
nguồn nhân lực sau khi phân tích nhân tố khám phá
Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận nhóm I. Giới thiệu
Xin chào các anh, chị.
Tên tôi là Nguyễn Hải Long, chuyên viên Phòng Tổ chức lao động tiền lương - Đoàn tiếp viên, đang theo học chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh.
Xin chân thành cảm ơn các anh, chị đã tham gia buổi thảo luận hôm nay. Hiện nay tôi đang thực hiện một nghiên cứu khoa học với đề tài Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên Hãng hàng không quốc gia Việt Nam (Vietnam Airlines). Tôi rất vui mừng
được đón tiếp và thảo luận với các anh, chị vềđề tài này.
Tất cả ý kiến của các anh, chị đều được ghi nhận và giúp ích cho tôi trong quá trình nghiên cứu.
Chương trình thảo luận dự kiến bao gồm:
- Giới thiệu lý do, mục đích, các chuyên gia tham dự thảo luận; - Giới thiệu nội dung thảo luận;
- Tiến hành thảo luận;
- Tổng hợp ý kiến của các chuyên gia tham dự. Thời gian thảo luận dự kiến là 02 giờ.
Sau đây tôi được trân trọng giới thiệu sự tham dự của các chuyên gia trong quản trị nguồn nhân lực và quản lý tiếp viên…
II. Nội dung thảo luận (Gợi ý các yếu tố cấu thành thang đo)
1. Tuyển dụng lao động 1.1. Tiêu chuẩn tiếp viên
1.2. Quy trình tuyển dụng tiếp viên 1.3. Công tác quảng bá, thu hút ứng viên 1.4. Thang điểm đánh giá ứng viên
2. Xác định công việc
2.1. Việc xác định nhiệm vụ cho tiếp viên
2.2. Cách thức hướng dẫn tiếp viên phục vụ hành khách 2.3. Trách nhiệm, quyền hạn của tiếp viên trong công việc 3. Huấn luyện đào tạo
3.1. Mối liên hệ giữa kế hoạch huấn luyện TV với kế hoạch bay 3.2. Việc huấn luyện kiến thức và kỹ năng mới cho tiếp viên 3.3. Chất lượng chương trình huấn luyện
3.4. Việc đánh giá kết quả học tập của tiếp viên
3.5. Chính sách đào tạo, huấn luyện của Vietnam Ailines
3.6. Sự phù hợp của chương trình huấn luyện với yêu cầu nhiệm vụ
4. Đánh giá tiếp viên
4.1. Cơ sởđể đánh giá tiếp viên
4.2. Tính công bằng, chính xác trong đánh giá
4.3. Tác dụng của đánh giá đối với việc phát triển năng lực của tiếp viên 4.4. Ảnh hưởng của đánh giá đến hoạt động của tiếp viên
4.5. Việc sử dụng kết quảđánh giá trong các quyết định khác về nhân sự
5. Trả công lao động
5.1. Cách thức trả lương cho tiếp viên
5.2. Thu nhập của tiếp viên theo năng lực cá nhân như thế nào 5.3. So sánh thu nhập của tiếp viên với mặt chung trong xã hội
5.4. Mức độ tương xứng giữa thu nhập của tiếp viên với kết quả làm việc 6. Động viên, khuyến khích
6.1. Mức độđộng viên, khuyến khích tiếp viên làm việc 6.2. Hiệu quả công tác động viên, khuyến khích tiếp viên 6.3. Tính rõ ràng, công bằng trong khen thưởng
6.4. Tính công khai, chính xác trong xử lý vi phạm 7. Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
7.2. Việc nắm bắt nguyện vọng nghề nghiệp của tiếp viên từ cấp trên 7.3. Môi trường để tiếp viên thăng tiến, nâng bậc lên vị trí cao hơn
7.4. Vấn đề tiếp viên hiểu điều kiện để thăng tiến, nâng bậc lên vị trí cao hơn 7.5. Sự phù hợp giữa nhu cầu thăng tiến, nâng bậc của tiếp viên phù hợp và
Chu trình phát triển tiếp viên (Promotion line) của đơn vị
8. Quản lý và thu hút tiếp viên vào các hoạt động 8.1. Môi trường làm việc của tiếp viên
8.2. Tác động của văn hóa doanh nghiệp với tiếp viên
8.3. Mức độ tham gia của tiếp viên trong các quyết định liên quan đến công việc
8.4. Ý kiến của Lãnh đạo trong việc tiếp viên tham gia vào việc ra các quyết
định liên quan đến hoạt động chung của đơn vị
8.5. Cơ hội cho tiếp viên đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của
ĐTV
9. Sự hài lòng trong công việc của tiếp viên
9.1. Sự hài lòng với công việc của tiếp viên ởĐoàn tiếp viên Vietnam Airlines 9.2. Sự lựa chọn nơi làm việc của tiếp viên
9.3. Đánh giá của tiếp viên vềĐoàn tiếp viên Vietnam Airlines 9.4. Sự gắn bó của tiếp viên với đơn vị
9.5. Vị trí của Đoàn tiếp viên Vietnam Airlines đối với tiếp viên khi lựa chọn nơi làm việc
Xin trân trọng cảm ơn các anh, chị đã tham gia thảo luận và cung cấp những ý kiến quý báu.
Phụ lục 2:
BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG
CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA TIẾP VIÊN VIETNAM AIRLINES
KJ
Xin kính chào anh / chị.
Tôi tên là Nguyễn Hải Long - Chuyên viên Phòng Tổ chức lao động tiền lương, Đoàn tiếp viên, đang theo học chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh.
Hiện nay, tôi đang làm luận văn thạc sĩ với đề tài nghiên cứu về quản trị
nguồn nhân lực. Rất mong anh / chị dành chút ít thời gian để trả lời bảng câu hỏi. Xin anh / chị lưu ý không có ý kiến nào là đúng hay sai, mọi ý kiến của anh / chị đều có giá trị cho nghiên cứu của tôi. Rất mong nhận được sự hợp tác của anh / chị.
Mọi ý kiến của anh chịđều được đảm bảo bí mật.
Phần I: Vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh / chị với các phát biểu dưới đây theo thang điểm từ 1 đến 7, bằng cách đánh dấu vào điểm phù hợp, qui ước như sau:
1 2 3 4 5 6 7
Hoàn toàn phản đối Trung hoà Hoàn toàn đồng ý 1. Tôi được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc ... 1 2 3 4 5 6 7 2. Tôi được tuyển dụng với quy trình phù hợp ... 1 2 3 4 5 6 7 3. Khi tôi nộp đơn dự tuyển TV, thông tin tuyển dụng được phổ
biến rộng rãi để thu hút nhiều ứng viên tham gia ... 1 2 3 4 5 6 7 4. Thang điểm đánh giá khả năng khi tôi dự tuyển TV là phù hợp 1 2 3 4 5 6 7 5. Tố chất và kiến thức của tôi phù hợp với nghề TV ... 1 2 3 4 5 6 7 6. Nhiệm vụ của tôi được xác định rõ ràng ... 1 2 3 4 5 6 7 7. Tôi thường xuyên được cập nhật cách phục vụ hành khách ... 1 2 3 4 5 6 7 8. Tôi hiểu biết rõ trách nhiệm, quyền hạn của tôi trong công
việc ... 1 2 3 4 5 6 7 9. Theo tôi, kế hoạch huấn luyện TV phù hợp với kế hoạch bay ... 1 2 3 4 5 6 7 10.Tôi được huấn luyện đầy đủ các kiến thức và kỹ năng mới ... 1 2 3 4 5 6 7 11.Tôi được tham dự chương trình huấn luyện có chất lượng cao .. 1 2 3 4 5 6 7 12.Kết quả học tập của tôi được đánh giá nghiêm túc và công
bằng khi tham gia các khoá huấn luyện ... 1 2 3 4 5 6 7 13.Theo tôi, Vietnam Ailines có chính sách đào tạo, huấn luyện
14.Chương trình huấn luyện phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của
tôi ... 1 2 3 4 5 6 7 15.Tôi được đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể của mình ... 1 2 3 4 5 6 7 16.Tôi được đánh giá công bằng và chính xác ... 1 2 3 4 5 6 7 17.Việc đánh giá góp phần phát triển năng lực của tôi ... 1 2 3 4 5 6 7 18.Việc đánh giá ảnh hưởng mạnh đến hoạt động của tôi ... 1 2 3 4 5 6 7 19.Kết quả đánh giá về tôi được sử dụng cho các quyết định của
ĐTV đối với nghề nghiệp của tôi (giao kết HĐLĐ, đào tạo,
khen thưởng, bổ nhiệm,…) ... 1 2 3 4 5 6 7 20.Tôi được trả lương công bằng ... 1 2 3 4 5 6 7 21.Thu nhập của tôi phụ thuộc vào năng lực của bản thân ... 1 2 3 4 5 6 7 22.Thu nhập của tôi đảm bảo được mức sống khá trong xã hội ... 1 2 3 4 5 6 7 23.Thu nhập của tôi tương xứng với kết quả làm việc của tôi ... 1 2 3 4 5 6 7 24.Tôi thường xuyên được động viên, khuyến khích làm việc ... 1 2 3 4 5 6 7 25.Theo tôi, việc động viên, khuyến khích đạt được hiệu quả như
mong muốn ... 1 2 3 4 5 6 7 26.Theo tôi việc khen thưởng TV được thực hiện theo tiêu chuẩn
rõ ràng, công bằng ... 1 2 3 4 5 6 7 27.Theo tôi, TV vi phạm được xử lý công khai, chính xác ... 1 2 3 4 5 6 7 28.Tôi được định hướng nghề nghiệp rõ ràng ... 1 2 3 4 5 6 7 29.Cấp trên hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của tôi ... 1 2 3 4 5 6 7 30.Tôi được tạo cơ hội, điều kiện để thăng tiến, nâng bậc lên vị
trí cao hơn ... 1 2 3 4 5 6 7 31.Tôi hiểu rõ điều kiện để thăng tiến, nâng bậc lên vị trí cao hơn
... 1 2 3 4 5 6 7 32.Nhu cầu thăng tiến, nâng bậc của tôi phù hợp với Chu trình
phát triển tiếp viên ... 1 2 3 4 5 6 7 33.Tôi được làm việc trong môi trường thân thiện, thoải mái ... 1 2 3 4 5 6 7 34.Tôi được tham gia các quyết định liên quan đến công việc của
mình ... 1 2 3 4 5 6 7 35.Lãnh đạo khuyến khích tôi tham gia vào việc ra các quyết
định liên quan đến hoạt động chung của Đoàn tiếp viên ... 1 2 3 4 5 6 7 36.Tôi có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động
của ĐTV ... 1 2 3 4 5 6 7 37.Tôi hài lòng với công việc ởĐoàn tiếp viên Vietnam Airlines .. 1 2 3 4 5 6 7 38.Nếu được chọn lại nơi làm việc, tôi vẫn chọn Đoàn tiếp viên
VNA ... 1 2 3 4 5 6 7 39.Tôi cho rằng Đoàn tiếp viên VNA là nơi tốt nhất để tôi làm
40.Tôi coi Đoàn tiếp viên Vietnam Airlines như ngôi nhà thứ hai
của mình ... 1 2 3 4 5 6 7 41.Đoàn tiếp viên Vietnam Airlines là lựa chọn số 1 của tôi khi
đi làm ... 1 2 3 4 5 6 7